Post has attachment

Post has attachment
Нужен менеджер по продаже логистических услуг
Ув. Коллеги и друзья. Срочно нужен специалисте на вакансию «Менеджер по продажам транспортно-экспедиторских и таможенно-брокерских услуг» в городе Киев. Прошу порекомендовать специалиста. Готовы перекупать работающих и предлагать более выгодные условия труда (нежели средние по рынку). Если есть возможность прошу сделать #репост. Заранее благодарен за содействие. Описание вакансии по ссылке – общее. На данный момент вакансий 5

Актуальные вакансии в логистике:
• Менеджер по продажам брокерских услуг (одна вакансии)
• Менеджер по продажам авиа перевозок (одна вакансии)
• Менеджер по продажам авто (FTL, LTL) перевозок (две вакансии \ две компании)
• Менеджер по продажам Морских (FCL, LCL) перевозок (одна вакансии)

Описание вакансии: http://www.wal-hr.com/informatsiya-dlya-soiskatelya/vakansii-klientov/296-menedzhera-po-prodazham-transportno-ekspeditorskikh-i-tamozhenno-brokerskikh-uslug.html

‪#‎Менеджер‬ ‪#‎продажи‬ ‪#‎транспортно‬ ‪#‎экспедиторских‬ ‪#‎таможенно‬ ‪#‎брокерских‬ ‪#‎работа‬ #вакансия
Photo

Как пять сотрудников за две минуты угробили целую компанию

О корпоративной культуре и ценностях сейчас говорят часто, подолгу и отвлеченно. Однако в этот раз нам представился случай поговорить об этих высоких материях исключительно в практическом ключе — без абстракций, наглядно и с картинками. Чужие ошибки — отличный урок. Чему  может научить руководителей и эйчаров безвременная кончина одной компании? 
Недавно вся страна, можно сказать, в прямом эфире следила за эпическим HR-фейлом. Что бы ни говорили о перспективности HR-отрасли, но такого внимания она удостаивается редко. Впрочем, многие так и не поняли, какое отношение эти события, о которых ниже, имели к HRM. Что ж, мы охотно всем объясним.

Новость об экстравагантных развлечениях сотрудников омского ТД «Сыры», совсем недавно обежавшая не только весь Рунет, но газеты и телевидение, этой незадачливой компании стоила жизни.

Такие истории — не только кошмарный сон гендиректора и собственника, но и ожившая басня с моралью, отлично иллюстрирующая избитую мысль: работники — главный ресурс, который есть у компании, они источник её гордости и позора, достижений и провалов. И вторая идея, менее абстрактная, но не менее избитая: с персоналом надо работать, иначе похороны бизнеса — всего лишь вопрос времени.

Вот об этих HR-смыслах мы и поговорим.

Для тех, кто странным образом остался вне темы, история в кратком изложении: несколько сотрудников омской компании, производящей сыры и прочую кисломолочную продукцию, принимали омолаживающую ванну в ёмкости с молоком, предназначенным для производства сыра-«косички». Процесс «корпоративного» купания счастливые работники сняли на видео (всего две минутки), и выложили его легко догадаться куда. Но несознательные потребители и горожане, вместо того чтобы порадоваться за гладкую кожу улыбчивых работников ТД «Сыры» и нестандартный корпоратив без намёка на приём спиртного, почему-то пришли в ярость. Попутно в поле зрения камеры (а потом и рассерженных горожан) попали ободранные стены, ржавые трубы, грязный пол и стоящие на нём пластмассовые тазы, способные отбить аппетит даже у фанатов популярного сычужного продукта. Все эти «аксессуары» подняли градус негодования зрителей ещё выше, хотя выше, казалось бы, уже некуда.

Продолжение не заставило себя ждать, но было недолгим: жалобы, проверки предприятия правоохранительными органами и Роспотребнадзором, категорический отказ омичей покупать продукцию компании, полный упадок репутации, многомиллионные убытки (по словам гендиректора компании), штрафы, приостановка работы предприятия и его последующее полное закрытие. Социальные последствия: без работы осталось более 100 человек — сотрудников ТД «Сыры».

По мере того как разворачивалась вся эта история, газеты и электронные СМИ радовали нас заголовками: «Омский сыр изымают из продажи из-за "купания в молоке"», «Завод "Сыры" закрыли после купания работников в молоке», «Роспотребнадзор обратился в СК с требованием возбудить уголовное дело в отношении руководителей и работников торгового дома "Сыры"», «Купание в молоке на рабочем месте для сотрудников завода "Сыры" может закончиться тюрьмой», «Купание "весёлых молочников": омские сыры отзывают из магазинов». Немногие HR-неприятности удостаиваются столь подробного освещения.

Спрашивается: в компании с численностью сотрудников в сто человек не нашлось ни одного управленца, имеющего элементарные представления о работе с персоналом? Знающего, что до людей надо довести стандарты работы и поведения на предприятии. Особенно если учесть, что это пищевое производство, требования надзорных органов к которому особенно строги. Предпринятый нами поиск в Интернете натолкнул на мысль, что HR-специалиста в компании, скорее всего, не было. В вакансиях компании как контактное лицо указан директор по продажам.

Также нам удалось выяснить, что компания существует (точнее, существовала) с 2007 года. Мягко говоря, не стартап. Семь лет — достаточный срок, чтобы правильно выстроить отношения с персоналом, задать стандарты поведения и работы, объяснить, что такое хорошо и что такое плохо. В 2013 году предприятие выпустило 913 тонн продукции, которая реализовывалась далеко не только в Омске. Компания не была убыточной, поэтому на мифический недостаток средств дефекты HR-подхода списать не удастся.

Списать это можно лишь на тяжёлую форму управленческой импотенции или на девственно чистые управленческие мозги, в которые за семь лет так и не успела забрести мысль о том, что пора задуматься об HRM.

Что же упустили из виду люди, сумевшие создать вполне успешный бизнес, проработавший семь лет? То, о чём знает любой небезнадёжный выпускник отделения «Управление персоналом» мало-мальски приличного вуза. Упустили азбуку работы с персоналом.

1. В компании не были разработаны рабочие и производственные стандарты. Возможно, они даже существовали где-то на бумаге, но точно не были внедрены, работники и начальники (пожалуй, слово «начальник» сюда подходит лучше прочих) не руководствовались этими стандартами.

2. Эйчаров часто упрекают, что они слишком любят поговорить о миссии, ценностях, лояльности и корпоративной культуре, не подкрепляя красивые слова практикой. Самый верный способ подкрепить слова практикой — идти «от головы». Проще говоря, подавать пример работникам должны руководители — от первого лица компании до линейных менеджеров включительно. Их задача — показать, как они сами относятся к клиенту, к продукции, к производству. В ТД «Сыры» ситуация предельно честная: ни о каких ценностях и миссии явно никто не разговаривал, потому что и говорить было не о чем. Но общую установку работники явно сумели «считать». Результат — диковатое отношение людей к собственным труду, компании и итоговому потребителю. Впрочем, возможно другое объяснение, об этом далее.

3. В компании отсутствовали стандарты подбора персонала. И вообще непонятно, кто и как занимался этим важным делом. Судя по объявлениям о вакансиях, подход очень походил на дилетантский. Иначе люди, способные перепутать домашнюю ванну и производственный чан, просто не прошли бы эйчарский фильтр, оставшись снаружи.

Список можно продолжить, но для сегодняшней статьи довольно и этого. Чтобы ни говорил директор компании о происках конкурентов, трудно списать на них ржавые трубы, обшарпанные стены и специфические выражения лиц работников, сидящих в чане с молоком. Ведь не конкуренты же заставили ТД «Сыры» взять на работу именно этих людей. Как и не конкуренты виноваты в отсутствии работы с персоналом и прочих симптомах разрухи, которая, как сказал профессор Преображенский, в головах. И в управлении персоналом, добавим мы.

Однако наивно было бы думать, что ТД «Сыры» — единственное пищевое предприятие, изгой и отщепенец, где представления о чистоте и гигиене производства бытуют на уровне винтажного средневековья, а слова «работа с персоналом» кажутся выспренными и экзотичными.

Наверняка в России найдётся не одна сотня подобных «клеопатр», их братьев по разуму и начальников. Этот текст мы написали не только для эйчаров, но и для них. Даже для них в первую очередь.

Верные продолжатели дела омского сыродела, у вас ещё есть шанс. Почитайте об HRM, пообщайтесь с HR-специалистами и консультантами. Не забудьте поговорить и со своими работниками — а вообще-то, именно с этого лучше и начать. Выясните, что у вас в компании не так, попробуйте посмотреть на неё непредвзято, как будто видите в первый раз. Возьмите в компанию хорошего эйчара, если можете себе это позволить. И примите меры, которые исправят ситуацию. Сделать это надо прямо сейчас, пока очередной счастливчик, которому вы платите зарплату, не залез в чан с джемом, не усадил корпоративного кота в сливочную помадку для утренних тортиков, не устроил себе шоколадный пилинг без отрыва от производства — не жалея кадров для YouTube, Facebook и «ВКонтакте».
---------------------
Автор: Анна Баковская и Марина Ашеева, HR-Journal.ru
Источник: электронный журнал «Работа с персоналом» a.k.a. HR-Journal.ru 

Психологические правила увольнения работника

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в  более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет.  А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны. 

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера  человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт.  Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный  копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так: 

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены!  А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.» 

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара: Управление персоналом

© Подготовил: Виктор Бодалев.
© Psyfactor, 2007

Post has attachment

Post has attachment
ЧТО РЕКРУТЕРОВ РАЗДРАЖАЕТ В РЕЗЮМЕ
78% рекрутеров положительно оценивают наличие желаемой зарплаты в резюме

78% рекрутеров положительно оценивают наличие желаемой зарплаты в резюме – утверждает исследование Международного кадрового портала HeadHunter Украина. С одной стороны, это сразу же позволяет им отобрать тех кандидатов, запросы которых наиболее адекватны и соответствуют их уровню квалификации. С другой, это позволяет избежать бессмысленных собеседований, когда предлагаемый уровень оплаты явно покажется соискателю слишком маленьким.

Более чем половине рекрутеров будет приятно читать о хобби и увлечениях кандидата, поскольку это помогает увидеть, чем вообще интересуется человек, и дает общее представление о его личности. Резюме должно быть уникальным не только для самого кандидата, но и для HR-специалиста, которого в принципе удивить очень сложно, а еще сложнее — удивить в положительном смысле. Тем не менее, находятся и те рекрутеры, которым такого рода информация может показаться лишней. Впрочем, таких мало: только один специалист из 20.
А вот указанная в резюме зарплата на предыдущем месте работы, как и точный адрес проживания кандидата, оценивается только каждым вторым рекрутером положительно, а остальными же — нейтрально.

Несколько иная ситуация с детальным описанием опыта работы. Половина рекрутеров никак не отреагирует на такую старательность, а вот остальным с равной вероятностью это может, как понравиться, так и не понравиться.

С другой стороны, использование профессионального жаргона точно не испортит общее впечатление о кандидате. Но это не будет восприниматься как нечто экстраординарное, ведь если кандидат действительно обладает всеми необходимыми навыками для замещения вакансии, то использование подобной лексики для него — норма.

Данные были получены в результате опроса, проведенного Исследовательским центром Международного кадрового портала hh.ua в сентябре-октябре 2013 года. Всего было опрошено 476 HR-специалистов.
Photo

Post has attachment
ЗАКРОЙ ЗА МНОЙ ДВЕРЬ: КАК ВЕДУТ СЕБЯ СОТРУДНИКИ ПЕРЕД УВОЛЬНЕНИЕМ. Западная практика

Перед уходом в новую компанию работники стараются использовать своё место работы по максимуму: печатают резюме на офисном принтере и воруют базы данных. H&F выяснил, как распознать «перебежчика».

Служба исследований HeadHunter провела опрос среди сотрудников разных компаний и выяснила, что почти половина из них забирает с собой на новое место работы служебные материалы, базы данных, а порой и конфиденциальную информацию компании.

Собственные наработки уносило 30% опрошенных, методики и разработки команды — 19%, базы клиентов и контакты партнёров — 11%, результат работы своих коллег — 6%, а конфиденциальные сведения компании — 3%. При этом только 30% сотрудников предупредили своё руководство, что собираются перед уходом прихватить с собой сувенир. 

Самыми порочными оказались юристы — 74% из них не увольняются с пустыми руками.  Немного реже так поступают маркетологи и управленцы. Честнее других — представители сфер безопасности, автомобильного бизнеса и страхования.

Естественно, почти все увольняющиеся сотрудники уверены, что украденная информация пригодится им на будущем месте работа и при трудоустройстве — нередко работодатель ждет кандидатов с уже существующей базой клиентов. Однако есть и ещё более корыстные сотрудники: 9% опрошенных рассчитывают продать секретную информацию конкурентам.

H&F выделил несколько признаков, помогающих вычислить перебежчика, а также спросил у эксперта, как компании защитить свои данные. 

Закрой за мной дверь: Как ведут себя сотрудники перед увольнением. Изображение №1.
 
 
Лариса ИРШИНСКАЯ
Руководитель направления «Специальные проекты» хедхантинговой компании Cornerstone

Помешать увести базу данных и клиентов довольно сложно. Чтобы сотрудники точно не смогли это сделать, надо уволить всех и работать одному. Работодатель просто вынужден доверять своим сотрудникам. Однако есть ряд моментов, на которые можно и нужно обращать внимание, чтобы обезопасить себя.

Если выстроить необходимые связи, довольно быстро можно выцепить сотрудника, собирающегося уйти или поступить нечестно. Находить таких людей — задача  службы безопасности и внутреннего HR. Некоторые компании во время разоворов сотрудников по телефону включают прослушку на ключевых словах (например, «база данных», «пароль», название компании конкурента). Кроме того, в ряде компаний просматриваются и компьютеры сотрудников, история поисковых запросов и документы. Существует масса технических приёмов, с помощью которых можно выяснить, что базу воруют по частям тем или иным образом. Можно ограничить сотрудникам доступ к файлообменникам, мессенджерам и личной почте или установить компьютеры без DVD- и USB-разъёмов.

ПОКА ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧТО ВАШ СОТРУДНИК ПЬЁТ ЧАЙ И ГЛОТАЕТ ТАБЛЕТКИ, ОН МОЖЕТ СИДЕТЬ НА СОБЕСЕДОВАНИИ
 
С другой стороны, внутри компании существуют специальные люди, которые умеют выцеплять по фразам и взглядам того, на кого нельзя положиться. Для этого нужна интуиция. Зная своих людей, можно многое подметить. Грубо говоря, проводи больше времени в курилке и будешь все обо всех знать.

Все большие компании заставляют сотрудников подписывать договор о конфиденциальности, но, конечно, этим себя защитить нельзя. В тюрьму за нарушение таких договоров пока никого не сажали. Номинально это помогает: люди начинают чувствовать ответственность за свои действия и понимают, какие санкции могут быть наложены.

Иногда организации мониторят появление резюме ключевых сотрудников на работных сайтах, иногда такую услугу доверяют специальным компаниям, например нам. Действенным орудием против перебежчиков является дублирование связей в компании с ключевыми клиентами. Ещё более действенным инструментом являются договорённости руководств компаний-конкурентов о существовании «чёрного списка» должностей, на которые не рассматриваются общие кандидаты.  

Как распознать перебежчика

1. Слишком много времени проводит у принтера

Канцелярские принадлежности компании, принтеры, факс да и многое другое офисное оборудование и расходные материалы часто используются сотрудниками для того, чтобы подготовиться к переходу на другое место. Например, когда им нужно распечатать и отправить резюме. Кроме того, согласно исследованию, 19% работников распечатывают всю информацию, которую планируют унести с собой, на рабочем принтере. 

2. Держит в руках флешку или другие опасные электронные носители

Конечно, в век электронных технологий у принтера тусоваться стали реже: большинство сотрудников переносит данные компании на флешке и других электронных носителях — почти 78% респондентов.

3. Слишком часто берёт больничный

Пока вы думаете, что ваш сотрудник пьёт чай и глотает таблетки, он может сидеть на собеседовании в компании конкурента. 

4. Сидит на работа.юа

В офисе все знают друг о друге всё — коллеги легко могут застать непутёвого перебежчика за просмотром вакансий в интернете.

5. Правит резюме втихаря

И забывает закрыть документ на своём компьютере, когда уходит на обед. Коллеги всё видят! 

6. Ведёт подозрительные разговоры по телефону

Некоторые уходящие работники часто отвлекаются на телефонные разговоры, прислушавшись к которым можно узнать, что речь идёт о базе данных и другой служебной информации.

7. Часто ноет

Нетрудно догадаться, что человек, регулярно повторяющий фразы «в этой компании нечего делать» и «когда же я наконец уйду», надолго в коллективе не останется. 

8. Слишком явно выражает уважение к коллегам

Ситуация, совершенно противоположная предыдущей: работник хочет оставить о себе хорошие воспоминания в компании и старается задобрить всех перед уходом.  

9. Сотруднику всё равно

Он выглядит аморфным и безучастным, а свои обязанности выполняет без особых стараний. Такому человеку уже неважно, уволят его или нет, — скорее всего, он уйдёт при первой возможности. 

10. Нарушает правила

Систематически опаздывает, не приходит на работу без предупреждения и всё рабочее время проводит у кулера — вероятно, такой человек не боится увольнения, так как уже знает, что его ждёт лучшее будущее. 

 
Photo

Post has attachment
Чужой монастырь, или 6 правил работы в новом коллективе

Каждая фирма- как уникальный монастырь с одному ему присущим уставом. Правда, есть правила, следуя которым вы "придетесь" к любому "двору".

Познакомьтесь с коллективом
На работе, в первую очередь подойдите к своему непосредственному руководителю. Попросите его представить вас вашим коллегам. Постарайтесь запомнить, как их зовут и чем они занимаются. Если сомневаетесь в своей памяти, то "по свежим следам" запишите имена, фамилии и должности в блокнотик. Кстати, туда же вы можете занести номера телефонов служб компании, по которым можно звонить, если, например, сломался компьютер или телефон.

Придирчиво изучите должностную инструкцию
Это поможет вам избежать переваливания на ваши плечи чужой работы, а также нареканий начальства на невыполнение своих обязанностей. Если что-то в инструкции не поймете, непременно уточните у босса.

Соблюдайте деловой этикет
Никакого панибратства! Начальник может обратиться к вам по имени и на "ты". Это не повод записывать его в приятели, "тыкать" ему в ответ, игнорировать его указания и вообще вести себя так, словно вам все позволено. Что касается коллег, то как новенькая лучше подождите, пока перейти на ты вам предложат. Будьте сдержанными, даже если "старожилы" поступают с точностью до наоборот.
 
Примите корпоративные традиции
Первое, что для этого следует сделать, - как можно больше узнать о фирме, в которую вы пришли работать, на корпоративном сайте или поговорив с сотрудниками. Второе - уяснить, что теперь вам придется придерживаться принятого в компании "кодекса", даже если это нигде не прописано. Дресс-код, корпоративные вечеринки, совместные выезды за город с супругами и чадами или без оных, спортивные соревнования между подразделениями и т. д., и т. п. - теперь это должно стать неотъемлемой частью вашей жизни. В противном случае, каким бы суперспециалистом вы ни были, вам будет трудно освоиться в коллективе.

Будьте пунктуальными и предсказуемыми
Между вечно всюду опаздывающим гением, рождающим креативные идеи, только когда прилетит муза, и толковым, не хватающим звезд с неба исполнителем, все и всегда делающим вовремя, руководитель сделает выбор в пользу второго, утверждают менеджеры по подбору персонала. И все потому, что работодатели предпочитают знать, чего ожидать от подчиненного, а свой бизнес представляют как часовой механизм, где каждый винтик и шестеренка выполняют свою функцию своевременно и бесперебойно. Поэтому возьмите за правило к началу рабочего дня уже быть готовыми приступать к делу, все задания распишите в своем графике по степени важности и разрешайте их в срок.

Спешите медленно
Конечно, вы пришли делать карьеру, а не просто протирать юбку. Но это не значит, что через неделю работы надо врываться в кабинет шефа с многостраничным планом реконструкции его бизнеса, через месяц - требовать надбавки к зарплате, а через три - претендовать на повышение в должности. На первых порах будьте готовы добросовестно выполнять то, что вам поручают, сдерживая неуемную инициативу. Со временем к вам присмотрятся и станут доверять более сложные задания, соответствующие вашему профессиональному уровню. Не исключено, что в результате добавят жалованье и поднимут на следующую ступеньку карьерной лестницы. А вы, со своей стороны, возможно, поймете, что положение дел на фирме в совершенствовании не нуждается.

Источник: natali.ua
Photo

Post has attachment
Рекрутеры – тоже люди, а значит и им свойственно иногда ошибаться. Портал WorkNew.info выбрал 3 наиболее часто встречающиеся заблуждения свойственные специалистам по подбору персонала, а также методы борьбы с ними.
 
Рекрутеры (даже самые профессиональные из них) все равно остаются живыми людьми , а значит и им свойственно иногда ошибаться. В результате общения с профессионалами по подбору персонала портал WorkNew.info выделил 3 наиболее часто встречающиеся заблуждения рекрутеров.
 
1. Многие рекрутеры по умолчанию, считают профессионалом кандидата, который пришел из известной компании.
 
    Конечно, в крупных компаниях входной отбор жестче, да и существует возможность проходить обучение по лучшим практикам и системам, развивающим навыки настоящего профессионала. Это существенно отличается от того, что в небольших предприятиях учиться приходится на собственном опыте во время работы. Но с другой стороны, многие специалисты из больших компаний делают только небольшой участок работы, что приводит к автоматизированию действий и механическому повтору. Потом «ненужные» навыки забываются, а новые не приобретаются и сотрудники становятся «заточенными» только под специфику работы конкретной компании, что, само собой, не способствует эффективной работе в новой компании.
    Как итог — лучше всего проверять опыт профессионала по бизнес-кейсам. И обращать внимание на способность кандидата к обучению и развитию.
 
2. Продвижение карьеры кандидата по вертикальной лестнице всегда свидетельствует о его успешности.
 
      В теории, повышению сотрудника способствуют качественная работа и профессиональные достижения. На практике же, часто случается так, что сотрудник большой компании перешел на более высокую должность, но, например, в меньшую компанию. И далеко не всегда он сможет справиться с этими обязанностями, а к времени, когда это окончательно выяснится, в резюме уже будет запись о некотором сроке работы на руководящей должности. Скорее всего, в резюме (как и в трудовой книжке) укажут ложную причину увольнения чтобы не выдавать собственные оплошности.
    Продвижение по карьерной лестнице в одной и той же компании иногда может свидетельствовать не только о профессионализме данного человека, но и о консерватизме предприятия, в котором вертикальная карьера обеспечена уже только за многолетнюю верность компании.
     Как не ошибиться — детально расспрашивать о методах решения разных задач и ситуаций, выяснять, что именно делегировал подчиненным кандидат и что делал сам.
 
3. Специалисты из совместных и иностранных предприятий всегда хорошо знают языки.

    Если в такой компании бизнес-процесс централизован и общение ведется на иностранном, то это, скорее всего, будет свидетельствовать о владении языком. Иногда в компаниях может вестись общение на английском даже между коллегами по кабинетам, но такое случается редко. К тому же, практика показывает, что даже руководители иностранных компаний могут не знать на высоком уровне язык и пользоваться услугами личных ассистентов со свободным знанием иностранного языка.
     Иногда изменения в бизнес-процессе также могут привести к невостребованности конкретного иностранного языка, из-за чего уровень владения им может снизиться.
     Чтобы не совершать такой ошибки необходимо всегда проверять знания на практике, даже если в резюме есть запись о работе на иностранную компанию.
 
Конечно, эти в заблуждения не являются фатальными и даже все вместе, они не ведут к серьезным рискам и потерям конкретной организации. Но все же лучше детально и терпеливо подходить к этапу подбору персонала, чем выкинуть деньги и время на неподходящего специалиста.
 
источник: worknew.info
Photo

Восемь качеств выдающихся сотрудников

Выдающиеся сотрудники обладают заметными, но редко встречающимися качествами. Inc.com рассказывает о восьми признаках самородков.
1. Они игнорируют должностные инструкции
Чем меньше компания, тем важнее, чтобы сотрудники принимали решения без лишних рассуждений, быстро подстраивались под то, что нужно компании именно сейчас, и делали все возможное для достижения цели без оглядки на свою роль и должность в компании.
Когда над проектом ключевых клиентов нависает угроза, выдающиеся сотрудники знают о проблеме еще до первых криков о помощи и бросаются спасать дело, даже если это не их прямая обязанность.
2. Они эксцентричные
Лучшие сотрудники отличаются от остальных. Зачастую они причудливые, порой непочтительные. Их можно назвать даже странными, но в хорошем смысле слова. Необычные личности встряхивают окружающих и превращают заурядную группу в талантливую команду. С ними работа перестает быть унылым занятием.
Люди, которым хватает смелости отличаться от большинства, растягивают границы привычного и часто становятся авторами лучших идей.
3. Но они знают, когда следует остановиться
Когда возникает напряженная ситуация, лучшие сотрудники перестают выпячивать свою неповторимость и сливаются с командой.
Выдающиеся сотрудники знают, когда можно подурачиться, а когда надо быть серьезным. Когда можно позволить себе непочтительность, а когда следует придерживаться правил. Когда бросать вызов, а когда отступать. Это тонкая грань, и балансировать на ней дано не каждому.
4. Их публично хвалят
Они с благодарностью принимают похвалу от руководства. Но похвала от равных по должности коллег их удивляет. Выдающиеся работники ценят вклад других в общее дело. Особенно в группах, где их слова приобретают дополнительный вес.
5. Они обсуждают деликатные вопросы с глазу на глаз
Любой нормальный босс хочет, что сотрудники рассказывали о проблемах, но некоторые вопросы лучше обсуждать в частном порядке.
Лучшие сотрудники обладают правом поднимать спорные вопросы для улаживания проблем в команде, и такую свободу они заслужили своими достижениями.
Выдающиеся сотрудники обсуждают с вами деликатные вопросы до или после общей встречи, понимая, что огласка может вызвать бурю негодования среди коллег.
6. Они говорят, когда другие отмалчиваются
Некоторые сотрудники молчат на собраниях. Некоторые боятся открыть рот даже в беседе один на один.
Однажды на одном из общих совещаний Джефф Хейден, автор этого текста в Inc.com, услышал от сотрудника вопрос о возможных увольнениях. После встречи Хейден спросил его:
― Почему ты спрашиваешь об этом? Ты же знаешь, что никаких увольнений не будет.
― Я знаю, а другие – нет, и они боялись задать этот вопрос. Я подумал, что для них будет полезно услышать ваш ответ.
У выдающихся сотрудников есть врожденное чутье на проблемы, они заботятся об окружающих. Они умеют задать правильный вопрос или поднять важную тему, когда другие колеблются.
7. Им нравится доказывать, что другие не правы
Самомотивация часто рождается из желания доказать, что скептики ошибаются. Юный человек без университетского диплома или женщина, про которую говорили, что у нее нет лидерского потенциала, часто горят желанием доказать, что окружающие ошибаются.
Образование, интеллект, талант и мастерство, конечно, важны, но решающее значение остается за драйвом, рвением. Выдающимися сотрудниками движет нечто более личное, чем простое желание хорошо выполнить работу.
8. Они постоянно с чем-то возятся.
Некоторые люди редко испытывают чувство полного удовлетворения достигнутым и постоянно с чем-то возятся: перекраивают графики, перенастраивают и дорабатывают процессы.
Отличные работники следуют процессам. Выдающиеся сотрудники находят способы улучшить эти процессы, и не потому, что их об этом просят. Просто они не могут иначе.

Александр Шенаев, E-xecutive.ru
Wait while more posts are being loaded