Post has attachment
Unzulässige Arbeitszeitflexibilisierung: Landesarbeitsgericht schiebt der Übervorteilung von Reinigungspersonal einen Riegel vor

Dass die von den meisten Arbeitgebern idealerweise angestrebte Flexibilisierung der Arbeitszeiten nur in Grenzen möglich ist, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf.

Ein in einem Hotel beschäftigter sogenannter Roomboy war für die Reinigung der Zimmer zuständig. Im Arbeitsvertrag hatte er mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richten solle. Der Roomboy behauptete dann, er habe Stundenzettel im Voraus blanko unterschreiben müssen. Tatsächlich habe er monatlich bis zu 243 Stunden gearbeitet. Er forderte daher nun die finale Nachzahlung des Arbeitslohns von ca. 10.000 EUR für mehrere Monate. Und dieses Geld erhielt er auch.

Das Gericht war nämlich der Auffassung, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung zur Arbeitszeit unwirksam war, da sie das sogenannte Betriebsrisiko einseitig auf den Arbeitnehmer verlagerte. So wäre sogar eine Arbeitszeit von null bis 48 Wochenstunden möglich gewesen. Daher war die tatsächliche Arbeitszeit mit dem Betrag in der geforderten Höhe zu vergüten, da von den Aufzeichnungen des Arbeitnehmers auszugehen war und sich daraus die tatsächliche Arbeitszeit ergab.

Hinweis: Eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richtet, ist also unwirksam. Sie würden unzulässigerweise nämlich eine Arbeitszeit von null bis 48 Wochenstunden möglich machen.


Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 09.05.2018 - 7 Sa 278/17

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht
www.gaebler-heuser.de
Photo
Add a comment...

Post has attachment
Staatliche Neutralität: Berlin erteilt Kopftüchern im öffentlichen Schuldienst eine klare Absage

Deutlich hat das Arbeitsgericht Berlin eine Klage einer abgelehnten Lehrerin abgewiesen.

In Berlin existiert ein Neutralitätsgesetz. Danach dürfen religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen - mit Ausnahme von beruflichen Schulen - von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen. Trotzdem wollte eine Lehrerin eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erhalten. Sie war nämlich als Lehrerin deshalb nicht eingestellt worden, da sie ein muslimisches Kopftuch trug. Die Klage war allerdings vergeblich.

Die Richter hielten das Gesetz für verfassungsgemäß, denn die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen ist im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Zudem muss auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften eine besondere Vorbildfunktion zukommt. Die Einschränkung der Religionsfreiheit war hier daher gerechtfertigt. Zudem hätte die Lehrerin auch an einer beruflichen Schule arbeiten können. Dort gilt das Neutralitätsgesetz nämlich nicht.

Hinweis: In Berlin ist also das Tragen von Kopftüchern an öffentlichen Schulen mit Ausnahme von Berufsschulen nicht erlaubt. Das Urteil wird entsprechend auch in anderen Bundesländern gelten.


Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 24.05.2018 - 58 Ca 7193/17

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de
Photo
Add a comment...

Kündigungsschutzgesetz bei Zeitarbeit: Drei Monate ohne Einsatzmöglichkeit genügen nicht, um Leiharbeitern zu kündigen

Was in anderen Unternehmensbereichen schon schwierig ist, gelingt bei der Zeitarbeit fast nie: die betriebsbedingte Kündigung.

Eine Kassiererin war bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Leiharbeiterin bei einem Einzelhändler eingesetzt. Dessen kleines Unternehmen wollte die Kassiererin nun für einen Zeitraum von drei Monaten vorübergehend nicht mehr einsetzen. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin betriebsbedingt wegen einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Das sah die Kassiererin aber nun gar nicht ein und erhob eine Kündigungsschutzklage - und das mit Erfolg.

Ein Zeitraum von drei Monaten reicht für ein Zeitarbeitsunternehmen nicht aus, um darzulegen, dass Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind. Denn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz soll gerade dafür sorgen, dass Leiharbeitnehmer nicht Daueraufgaben bei nur einem Arbeitgeber erledigen. Das Kündigungsschutzgesetz wurde praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit bei einem Kunden eine Kündigung rechtfertigen würde. Die Kündigung war unwirksam.

Hinweis: Eine Leiharbeitsfirma kann also einem Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen, wenn sie nur vorübergehend keine Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter hat. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er schnellstmöglich den Rechtsanwalt seines Vertrauens aufsuchen sollte, sobald er eine Kündigung erhält.


Quelle: ArbG Mönchengladbach, Urt. v. 20.03.2018 - 1 Ca 2686/17

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de
Add a comment...

Post has attachment
Arbeitgeberfrage bei Leiharbeit: Wer bei einer Arbeitnehmerüberlassung den Falschen verklagt, geht schnell leer aus

Bei wem es sich bei einem Leiharbeiter um dessen wirklichen Arbeitgeber handelt, ist entscheidend, wenn man gegen diesen eine Klage einreichen will. Wer das nicht weiß, erhält schnell eine Abfuhr - wie im folgenden Fall, den das Bundesarbeitsgericht vor kurzem zu beurteilen hatte.

Ein Pharmareferent war als Zeitarbeitnehmer tätig. Er wurde von seinem Arbeitgeber bei einem Unternehmen eingesetzt, bei dem eine Prämienregelung galt. Alle Teammitglieder, die teilweise direkt bei dem Unternehmen beschäftigt und teilweise als Leiharbeiter tätig waren, hatten Prämien erhalten - bis auf den besagten Pharmareferenten. Deshalb kam er auf die Idee, das Unternehmen, bei dem er eingesetzt war, zu verklagen. Er wollte die Prämien erhalten, hatte allerdings Pech. Das Arbeitsgericht war nämlich gar nicht zuständig; die Klage war daher unzulässig.

Es handelte sich nicht um eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber. Und nur dafür sind die Arbeitsgerichte zuständig. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Der Leiharbeitnehmer schließt mit ihm seinen Arbeitsvertrag. Mit dem Entleiher selbst besteht bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis.

Hinweis: Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist und bleibt also der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Mit dem Entleiher besteht bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung gerade kein Arbeitsverhältnis. Ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings unwirksam, gilt etwas anderes!


Quelle: BAG, Urt. v. 24.04.2018 - 9 AZB 62/17

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de


Add a comment...

Post has attachment
Fehlentscheidung der Einigungsstelle: Beschluss zur Mindestbesetzung im Krankenhaus wegen Kompetenzüberschreitung aufgehoben

In vielen Fällen, in denen sich der Betriebsrat mit seinem Arbeitgeber streitet, ist die sogenannte Einigungsstelle zuständig. Um sich nicht allein auf diese Instanz stützen zu müssen, kann deren Spruch dann noch vom Arbeitsgericht überprüft werden.

Eine Arbeitgeberin - eine Klinik - und ihr Betriebsrat stritten über die Frage der Mindestbesetzung im Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Daher wurde eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gebildet. Es wurden Vereinbarungen geschlossen und auch drei Gutachten zur Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Trotzdem konnten sich die Parteien nicht abschließend einigen, so dass die Einigungsstelle schließlich entscheiden musste. Der Spruch der Einigungsstelle sah dann eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Anzahl von Pflegekräften vor. Dagegen zog die Arbeitgeberin vor Gericht. Sie wollte die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs erreichen. Das ist dann der Fall, wenn die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschreitet - wie in diesem Fall.

Der Betriebsrat hat aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn konkrete Gefährdungen festgestellt werden. Eine Einigungsstelle selbst darf aber das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hatte die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung kann der Betriebsrat nicht erzwingbar mitbestimmen. Der Überlastungsschutz muss durch andere Maßnahmen gewährleistet werden.

Hinweis: Eine Einigungsstelle kann also beim Gesundheitsschutz keinerlei Vorgaben an den Arbeitgeber zur personellen Mindestbesetzung beschließen. Die Arbeitgeberin hatte deshalb gewonnen, weil die Einigungsstelle ihre diesbezüglichen Kompetenzen hier überschritten hatte.


Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 26.04.2018 - 6 TaBV 21/17

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de
Photo
Add a comment...

Post has attachment
Klage gegen Betriebsvereinbarung: Ein Feststellungsbegehren setzt ein klares Feststellungsinteresse voraus

Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Der Betriebsrat, der in diesem Fall nur aus einer Person bestand, hatte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit Regelungen zum Arbeitszeitkonto und Überstunden abgeschlossen. Dann schied eben jenes einzige Betriebsratsmitglied aus dem Arbeitsverhältnis aus. Einige verbliebene Arbeitnehmer meinten nun, die Betriebsvereinbarung würde deshalb auf ihre Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden, und wollten das vom Bundesarbeitsgericht festgestellt erhalten. Das war aber so nicht möglich.

Für das Feststellungsbegehren ist ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das liegt aber nicht vor, wenn die begehrte Feststellung zu keiner Klärung des zwischen den Parteien bestehenden Streits führen kann. Und durch eine Feststellung wäre hier eben keine endgültige Streitlösung erzielt worden. Denn die Betriebsvereinbarung war mit Wegfall des "kompletten" Betriebsrats bereits gegenstandslos geworden. Die Arbeitgeberin konnte daher nun von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen. Daher bliebe bei einer gerichtlichen Entscheidung über das Feststellungsbegehren ungeklärt, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitgeberin Arbeit zuweisen darf oder muss und wann die Mehrarbeitsvergütung fällig ist. Einzelne weitere Klagen von Arbeitnehmern würden mit einer Feststellung daher nicht vermieden.

Hinweis: Eine Klage mit dem Ziel der Feststellung, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, ist also unzulässig.


Quelle: BAG, Urt. v. 20.02.2018 - 1 AZR 361/16

#Rechtsanwalt #Siwegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de
Photo
Add a comment...

Post has attachment
Unwirksame Änderungskündigung: Eine Schwerbehindertenvertretung muss unverzüglich und umfassend unterrichtet werden

Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Hagen zeigt auf, wann genau die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung vom Arbeitgeber zu beteiligen ist.

Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen - im Wege der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen war hier die Zustimmung des Integrationsamts durch den Arbeitgeber einzuholen. In dem hier entschiedenen Fall wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt, und erst danach - nämlich zwei Tage später - wurde die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer meinte nun, dass alleine schon deshalb die Änderungskündigung unwirksam sei. Das Gericht stellte sich hinter diese Auffassung.

Die Schwerbehindertenvertretung hätte bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichtet und angehört werden müssen. Denn nach dem Gesetz muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet werden. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Das Gesetz sagt eindeutig, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Diese Anhörung hat vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.


Quelle: ArbG Hagen, Urt. v. 06.03.2018 - 5 Ca 1902/17

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de
Photo
Add a comment...

Post has attachment
Halbtags zur Elternzeit: Das Einstellen einer Ersatzkraft kann allein nicht zur Ablehnung eines Teilzeitwunschs führen

Eltern dürfen in der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber darf dabei zwar einen entsprechenden Wunsch ablehnen - das aber nicht aus jedem beliebigen Grund, wie das folgende Urteil darlegt.

Eine Frau teilte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit. Der stellte daraufhin vor Beginn der Mutterschutzfrist eine Ersatzkraft ein, damit diese eingearbeitet werden konnte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag der jungen Mutter auf Elternzeit und gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit gerne in Teilzeit 25 Stunden pro Woche arbeiten würde. Diesen Antrag stellte sie dann auch entsprechend. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte. Doch so einfach durfte er sich das nicht machen.

Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der jedoch rechtzeitig Kenntnis von einem Teilzeitwunsch seiner Arbeitnehmerin hat, muss die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen.

Hinweis: Die Ablehnung eines Antrags auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann demnach nicht ohne weiteres wegen der Einstellung einer Vertretungskraft erfolgen. So einfach kann es sich der Arbeitgeber nicht machen.


Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.03.2018 - 11 Ca 7300/17

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de
Photo
Add a comment...

Post has attachment
Rechtswidriges Arbeitszeitmodell: Urlaubs- und Feiertage sind kein Ausgleich für überdurchschnittliche Arbeitszeiten

Urlaubstage und gesetzliche Feiertage dürfen bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden. Was eigentlich logisch und somit selbstverständlich klingt, musste gerade erst durch das höchste deutsche Verwaltungsgericht, das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), bestätigt werden.

In einem Universitätsklinikum gab es sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Damit sollte die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit insbesondere für Ärzte sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wurde als Soll verbucht und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als wäre an ihnen regulär gearbeitet worden. Die darüber hinausgehenden Urlaubstage und die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von null Stunden erfasst. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit verwendet werden. Die zuständige Bezirksregierung war allerdings anderer Auffassung und sah einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Gegen eine entsprechend erlassene Verbotsverfügung klagte das Universitätsklinikum - allerdings vergeblich -; das BVerwG gab der Bezirksregierung recht.

Urlaubstage dürfen - auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen - bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG nicht als Ausgleichstage gewertet werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des ArbZG und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur jene Tage verwendet werden können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen einer Urlaubsgewährung von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist. Auch dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Sie dürfen nicht bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nach dem ArbZG in den Ausgleich einbezogen werden.

Hinweis: Auf die Idee dieses Arbeitgebers muss man erst einmal kommen! Das Urteil ist zwar für einen öffentlichen Arbeitgeber ergangen, gilt jedoch genauso in der Privatwirtschaft.


Quelle: BVerwG, Urt. v. 09.05.2018 - 8 C 13.17


#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de
Add a comment...

Arbeit im Ausland: Bei ausstrahlender Wirkung des inländischen Betriebs ist der Betriebsrat vor Kündigungen anzuhören

Das grenzüberschreitende Arbeiten weitet sich immer mehr aus. Das bedeutet auch ein Problem für das Betriebsverfassungsrecht; denn wann muss ein deutscher Betriebsrat angehört werden, wenn der Arbeitnehmer bereits seit Jahren im Ausland arbeitet?

Im Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ging um einen weltweit tätigen Konzern der Öl- und Erdgasindustrie. Eines der Konzernunternehmen hatte in Deutschland seinen Betriebssitz und organisierte den gesamten europäischen Bohrbetrieb. Außerdem wurden dort administrative Tätigkeiten durchgeführt, wie zum Beispiel die Buchhaltung und das Personalmanagement für Europa. Auch befand sich ein Betriebsrat in dieser Gesellschaft. Ein Arbeitnehmer, der seit 1978 als Bohranlagenmanager bei dieser deutschen Gesellschaft beschäftigt war, arbeitete seit 1999 durchgehend im Ausland. Nun erhielt er die Kündigung. Der Bohranlagenmanager klagte dagegen und meinte, der Betriebsrat seiner Arbeitgeberin in Deutschland hätte vor der Kündigung beteiligt werden müssen. Und damit lag er völlig richtig.

Aus dem persönlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) folgt, dass grundsätzlich nur solche Arbeitnehmer der Geltung des BetrVG unterfallen, die in inländischen Betrieben beschäftigt sind. Von diesem Grundsatz ist für im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer dann eine Ausnahme zu machen, wenn der inländische Betrieb auf diese Arbeitnehmer eine sogenannte ausstrahlende Wirkung hat. Dabei kommt es darauf an, ob die Auslandstätigkeit des Arbeitnehmers dem Betriebszweck des inländischen Betriebs dient und er dem Direktionsrecht des inländischen Betriebsinhabers unterfällt. Das war hier der Fall - die Dauer des Auslandseinsatzes hat dabei keine entscheidende Rolle gespielt.

Hinweis: Vor jeder Kündigung ist zunächst einmal der Betriebsrat anzuhören. Viele Kündigungen sind alleine schon deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist.


Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 09.11.2017 - 5 Sa 1006/16

#Rechtsanwalt #Siegburg #Kerpen #Horrem #Arbeitsrecht

www.gaebler-heuser.de

Add a comment...
Wait while more posts are being loaded