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Neues zu Ausschlussklauseln: Berührt eine Klausel den Mindestlohn nicht, entfaltet sie ihre volle Wirkung

Seit 2015 gibt es das Mindestlohngesetz, nach dem Arbeitnehmer auf den Mindestlohn gar nicht verzichten können oder dürfen. Und entsprechende Regelungen gab es bereits Jahre zuvor in einzelnen Branchen. Was ist aber mit den Ausschlussklauseln, die dieses nicht berücksichtigen?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Ebenso verfallen die Ansprüche, wenn sie nach Ablehnung der Gegenseite nicht innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden. Nun machte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage und auf eine Bezahlung für geleistete Überstunden geltend. Die Ausschlussfrist verpasste er jedoch. Nach seiner Ansicht musste er die Frist auch gar nicht einhalten, da die Klausel unwirksam sei, da sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgeschlossen habe. Das Gericht hielt die Ausschlussklausel jedoch für wirksam und damit die Klage für verspätet.

Die Ausschlussklausel war insbesondere nicht insgesamt unwirksam. Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch beschränken oder seine Geltendmachung ausschließen, sind unwirksam. Aber diese Regelung führt nur zur Unwirksamkeit der Klausel, soweit sie Mindestlohnansprüche betrifft. Ziel des Gesetzgebers war es, die Arbeitnehmer vor niedrigen Löhnen zu schützen, aber nicht generell Ausschlussklauseln zu untersagen.

Hinweis: Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sind vor allem bei Arbeitgebern sehr beliebt. In aller Regel müssen Ansprüche danach binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls sind sie verwirkt. Diese Frist sollten Arbeitnehmer im Blick haben.


Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 09.05.2017 - 7 Sa 560/16

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Neutralität und Unparteilichkeit: Hessen untersagt das Tragen eines Kopftuchs in richterlichen Funktionen

Im Bundesland Hessen regelt nun ein Erlass, wann in der Justiz aus religiösen Gründen ein Kopftuch getragen werden darf und wann nicht.

Sobald sie auf der Richterbank sitzen und Sitzungsleitungen sowie Beweisaufnahmen durchführen oder Sitzungsvertretungen für die Staatsanwaltschaft übernehmen, dürfen Rechtsreferendarinnen in Hessen bei Verhandlungen im Gerichtssaal kein Kopftuch aus religiösen Gründen tragen. Dagegen ging eine Referendarin im einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor - vergeblich. Denn dieser Eingriff in ihre Grundrechte während bestimmter Tätigkeiten im Rechtsreferendariat war mit dem Kopftuchverbot zeitlich und örtlich begrenzt. Die weitaus überwiegenden Teile der Ausbildung waren davon nicht betroffen. Richter müssen unparteiisch und neutral sein. Und das gilt auch für Rechtsreferendare.

Hinweis: Die Rechtsreferendarin ist also mit ihrem Eilantrag gegen das Kopftuchverbot in der hessischen Justiz gescheitert. Wenn religiöse Zeichen verboten werden sollen, dann generell und am besten ohne einen aktuellen Anlass.


Quelle: BVerfG, Urt. v. 27.06.2017 - 2 BvR 1333/17


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Tarifeinheitsgesetz weitgehend rechtmäßig: Die ernsthafte und wirksame Interessenvertretung der Minderheitsgewerkschaft bleibt Pflicht

Gelten in einem Unternehmen gleich mehrere Tarifverträge durch unterschiedliche Arbeitnehmervertretungen, gestaltete sich bislang eine Einigung im Arbeitskampf als schwierig. Das sogenannte Tarifeinheitsgesetz soll hier nun Abhilfe schaffen.

Das Tarifeinheitsgesetz regelt, dass in einem Betrieb, in dem gleich mehrere Tarifverträge gelten, der Tarifvertrag jener Gewerkschaft mit der Mehrheit an Mitgliedern den Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verdrängt. Gegen diese relativ neue gesetzliche Regelung klagten gleich mehrere kleinere Gewerkschaften - mit dem Argument, dass die im Grundgesetz (GG) verankerte Koalitionsfreiheit für Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 GG unzulässig eingeschränkt werde.

Das sah das Bundesarbeitsgericht jedoch in weiten Teilen anders. Mit dem Grundgesetz unvereinbar ist das Gesetz nur insofern, als dass Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Interessen der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber hat daher hierzu bis zum 31.12.2018 eine Neuregelung zu treffen. Bis dahin darf ein Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft im Fall einer Kollision den Tarifvertrag einer Minderheitengewerkschaft nur dann verdrängen, wenn deren Belange im Tarifvertrag ernsthaft und wirksam berücksichtigt werden. Das Tarifeinheitsgesetz ist also weitgehend verfassungsgemäß.

Hinweis: Endlich steht also fest, dass die komplizierten Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes überwiegend rechtmäßig sind. Eine Entscheidung, auf die Arbeitgeber, Bahn- und Flugreisende wohl lange gewartet haben. Streiks kleinerer Gewerkschaften dürften künftig unterbleiben.


Quelle: BVerfG, Urt. v. 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15 u.a.

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Unzulässige Keyloggersoftware: Die verdeckte Protokollierung der Tastatureingaben verletzt die Grundrechte der Arbeitnehmer

Die geltenden Datenschutzgesetze setzen der Arbeitnehmerüberwachung enge Grenzen.

Eine Arbeitgeberin informierte ihre Mitarbeiter, dass sie künftig sämtliche Internetaktivitäten aufzeichnen werde. Sie installierte auf dem PC eines Arbeitnehmers eine Software, die alle Tastatureingaben protokollierte und in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos erstellte. Als sich nach Auswertung der Daten schließlich herausstellte, dass tatsächlich eine Privatnutzung des PC durch den Arbeitnehmer erfolgt war, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Dagegen legte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage mit dem Argument ein, dass die Daten im Prozess vor dem Arbeitsgericht gar nicht verwendet werden dürften.

Das sah das Bundesarbeitsgericht genauso. Die mittels einer Keyloggersoftware erstellten Daten über die Privatnutzung des PC durch den Arbeitnehmer durften im gerichtlichen Prozess nicht verwertet werden. Denn der Einsatz der Software verletzte den Arbeitnehmer in seinen Grundrechten. Die Arbeitgeberin hatte ohne ersichtlichen Grund eine solche Überwachungsmaßnahme vorgenommen. Es gab keinen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Und damit war die Maßnahme unverhältnismäßig und rechtswidrig.

Hinweis: In diesem neuen Fall zur Überwachung von Arbeitnehmern ist sehr schön zu erkennen, was erlaubt ist und was nicht. Der Einsatz einer Keyloggersoftware, die sämtliche Tastatureingaben an einem PC verdeckt protokolliert, ist unzulässig - selbst wenn der Arbeitnehmer zuvor auf eine grundsätzliche Überwachung hingewiesen wurde.


Quelle: BAG, Urt. v. 27.07.2017 - 2 AZR 681/16

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Zulässige Ungleichbehandlung: Die Altersgrenze von Piloten dient der Sicherheitsgewährleistung der Zivilluftfahrt

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in Sachen Altersgrenzen ein weiteres grundlegendes Urteil gefällt.

Es ging um einen Flugkapitän und Ausbilder. Als dieser 65 Jahre alt wurde, beschäftigte ihn die Fluggesellschaft im Einklang mit dem geltenden Recht nicht mehr. Trotzdem verlangte er sein Gehalt weiter, da sein Arbeitsverhältnis noch bestand und er eine Fluglizenz hatte. Außerdem hatte er die Berechtigung als Ausbilder und Prüfer. Die Altersgrenze verstieß seiner Auffassung nach gegen das Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters. Schließlich klagte er. Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem EuGH vor.

Der EuGH urteilte nun, dass die Altersgrenze zwar durchaus eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters darstellen würde. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch durch das Ziel der Gewährleistung der Sicherheit in der Zivilluftfahrt völlig gerechtfertigt. Die Altersgrenze findet nur auf den gewerblichen Luftverkehr Anwendung. Somit darf der Kläger als Pilot nicht mehr im gewerblichen Luftverkehr tätig sein, aber als Ausbilder oder Prüfer an Bord eines Luftfahrzeugs fungieren - sofern er kein Mitglied der Flugbesatzung ist.

Hinweis: Die Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr tätige Piloten ist also rechtmäßig. Das Urteil wird sicherlich auch Auswirkungen auf andere Berufsgruppen haben.


Quelle: EuGH, Urt. v. 05.07.2017 - C-190/16

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Betriebsrat bleibt ungefragt: Ein Side-by-side-Coaching gilt nicht als betriebliche Bildungsmaßnahme

Zu vielen Fragen und Entscheidungen muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat beteiligen. Das gilt insbesondere für die Berufsbildung. Aber nicht alles, was bildet, ist gleichsam eine Berufsbildung.

Ein Unternehmen führte Telefonate mit Kunden durch. Die Geschäftsführung entschied sich für eine sogenannte Side-by-side-Coaching-Maßnahme, in der Trainer die Kundentelefonate mithören und den Mitarbeitern anschließend konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung geben sollten. Der Betriebsrat des Unternehmens meinte allerdings, dass es sich dabei um eine betriebliche Bildungsmaßnahme handeln würde und er hierüber mitzubestimmen habe. Seiner Ansicht nach folge dieses Recht aus § 98 Abs. 1 BetrVG, da es sich bei der Coaching-Maßnahme um eine Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen handeln würde.

Das vom Betriebsrat angerufene Gericht sah die Angelegenheit allerdings anders: Der Betriebsrat besaß in dieser Sache kein Mitbestimmungsrecht. Denn ein lehrplanartiges, systematisches Vorgehen des Trainers war in der geplanten Side-by-side-Coaching-Maßnahme naturgemäß ausgeschlossen. Hier musste der Coach nämlich jeden einzelnen Mitarbeiter individuell coachen und diesem konkrete Tipps zur Verbesserung seiner Gesprächsführung geben. Und da diese Maßnahme der Form halber somit keine betriebliche Bildungsmaßnahme darstellte, konnte der Betriebsrat auch kein Mitbestimmungsrecht geltend machen.

Hinweis: Wenn Arbeitnehmern durch einen Trainer konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung gegeben werden sollen, handelt es sich um ein sogenanntes Side-by-side-Coaching, bei dem der Betriebsrat nicht zu beteiligen ist.


Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 16.01.2017 - 9 TaBV 77/16

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Schluss mit "Machen und Hoffen"? Zehnte Kammer des Bundesarbeitsgerichts zweifelt Verfahrensweise zum Weisungsrecht an

Innerhalb seines Weisungsrechts kann ein Arbeitgeber Ort, Zeit und Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers festlegen. Grenzen werden diesem Recht nur durch das Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag gesetzt. Vor allem hat der Arbeitgeber auch stets eine rechtmäßige Ermessensentscheidung zu treffen.

Zwischen dem Arbeitnehmer des Falls und seinem Arbeitgeber gab es eine Reihe von Streitigkeiten. Nach einem verlorenen Kündigungsrechtsstreit wollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von Dortmund nach Berlin versetzen. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, erhielt er zunächst Abmahnungen und schließlich eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Gegen die Kündigung klagte er, und die Angelegenheit landete bei der Zehnten Kammer des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Die Kammer konnte allerdings nicht abschließend entscheiden. Grundsätzlich schlossen sich die Richter zwar den Vorinstanzen an und meinten, die Versetzung von Dortmund nach Berlin würde eine unbillige Ermessensentscheidung darstellen. Der Fünfte Senat des BAG hatte jedoch in einem ähnlichen Fall entschieden, dass der Arbeitnehmer erst einmal eine solche Weisung befolgen muss, bis deren Unwirksamkeit rechtskräftig durch ein Gericht festgestellt wurde. Der Zehnte Senat möchte diese Meinung jedoch nicht länger teilen und fragte daher beim Fünften Senat offiziell nach, ob dieser an seiner Auffassung festhält. Tut er dieses, muss letztlich der sogenannte Große Senat entscheiden.

Hinweis: Beim Thema Weisungsrecht wird sich also aller Voraussicht nach in Kürze etwas ändern. Nach der Auffassung des Zehnten Senats des BAG können Arbeitnehmer die Arbeit bei einer unbilligen Ermessensentscheidung des Arbeitgebers verweigern. Vermutlich werden Arbeitnehmer nicht länger verpflichtet sein, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zunächst zu befolgen, bevor eine Gegenwehr erfolgen kann.


Quelle: BAG, Beschl. v. 14.06.2017 - 10 AZR 330/16

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Sektenschutzerklärung vergessen: Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nur die Vorlage bereits existierender Unterlagen verlangen

Arbeitgeber haben ihren Betriebsrat in einer Vielzahl von Fällen zu beteiligen. Muss der Arbeitgeber aber auch nicht existierende Unterlagen erst erstellen, um sie seinem Betriebsrat vorlegen zu können?

Der Arbeitgeber des Falls war eine Betriebsgesellschaft eines Museums. Im Bereich der öffentlichen Arbeitgeber ist es durchaus üblich, Scientologyschutzerklärungen von Bewerbern unterschreiben zu lassen. In diesen Erklärungen verpflichten sich die Bewerber, kein Mitglied dieser Sekte zu sein. Nun vergaß der Arbeitgeber, diese Schutzerklärungen von zwei Bewerbern unterschreiben zu lassen. Trotzdem wurde der Betriebsrat vor den Einstellungen involviert und gebeten, den Einstellungen zuzustimmen. Als der Betriebsrat sich weigerte, zog der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht und verlangte, die Zustimmung ersetzen zu lassen.

Die Ersetzung hat der Arbeitgeber auch tatsächlich erhalten; die Vorlage der Scientologyschutzerklärungen beim Betriebsrat war nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss nicht extra Unterlagen für die Betriebsratsanhörung herstellen, die ihm gar nicht vorliegen.

Hinweis: Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet, seinem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung vor einer Einstellung Unterlagen vorzulegen, die ihm selbst nicht vorliegen. Auch muss er keine Unterlagen erstellen.

Quelle: ArbG München, Beschl. v. 16.03.2017 - 12 BV 394/16

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Illoyales Verhalten: Intriganten Geschäftsführern droht die außerordentliche fristlose Kündigung

Hauptamtliche Mitarbeiter von Vereinen sollten sich gegenüber dem Vorstand stets loyal verhalten.

Die angestellte Geschäftsführerin eines Vereins stritt mit dem Vereinsvorsitzenden über Reisekostenabrechnungen und Überstunden. Daraufhin rief die Geschäftsführerin die Mitglieder des Vereins dazu auf, eine außerordentliche Mitgliederversammlung einzuberufen und die Vereinsspitze abzuwählen. Der Vorstand des Vereins erkannte in diesem Aufruf ein extrem illoyales Verhalten und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Gegen diese Kündigung klagte die Geschäftsführerin mit mäßigem Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass illoyales und intrigantes Verhalten grundsätzlich ein Grund für eine fristlose Kündigung sein kann. Durch dieses Verhalten wird die erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört. Allerdings muss der Arbeitgeber binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Kündigungsgründe die fristlose Kündigung aussprechen. Ob dieses erfolgt war, muss nun die Vorinstanz untersuchen.

Hinweis: Geschäftsführer sind alles andere als vor Kündigungen geschützt. Diese rechtlich sehr schwache Stellung sollte Geschäftsführern bewusst sein. Aber dafür bekommen sie auch monatlich in aller Regel viel mehr Geld als der durchschnittliche Arbeitnehmer.




Quelle: BAG, Urt. v. 01.06.2017 - 6 AZR 720/15

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Gestattetes Zubrot: Ufern vereinbarte Nebentätigkeiten aus, muss vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen

Was alles passieren kann, wenn Arbeitnehmer eine erlaubte Nebentätigkeit zu intensiv ausüben, zeigt der folgende Fall.

Die Arbeitnehmerin dieses Falls war die Hauptgeschäftsführerin einer Rechtsanwaltskammer. Nebenberuflich war sie zudem als Rechtsanwältin tätig. Diese Nebentätigkeit hatte ihr die Rechtsanwaltskammer zunächst auch gestattet, musste dann allerdings feststellen, dass diese ausuferte. Deshalb sprach sie eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Dagegen klagte die Rechtsanwältin. Sie meinte, eine Genehmigung für die Nebentätigkeit zu haben. Außerdem hätte sie die Tätigkeit niemals verheimlicht.

Das Landesarbeitsgericht stellte sich hinter die Rechtsanwältin. Die Kündigung war unwirksam, und die Anwältin muss wieder eingestellt werden. Da ihr die Nebentätigkeit erlaubt worden war, hätte ihr vor einer Kündigung auf jeden Fall zunächst eine Abmahnung erteilt werden müssen. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen.

Hinweis: Geht ein Arbeitnehmer in großem Umfang Nebentätigkeiten nach, die ihm zuvor grundsätzlich erlaubt worden waren, ist vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Das sollten insbesondere Arbeitgeber bedenken.


Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.06.2017 - 4 Sa 869/16

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