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Scheidung in Deutschland wenn türkisch geheiratet !
 
Sind beide Eheleute Träger der türkischen Staatsbürgerschaft und haben in der Türkei oder der türkischen Botschaft bzw. Generalkonsulat nach türkischem Recht geheiratet, können Sie sich auch in Deutschland nach deutschem Recht scheiden lassen. Dies setzt voraus, dass sie in Deutschland leben. Früher war es noch so, dass sich die Scheidung alleine nach dem türkischen Recht richtet. Dies ist nunmehr durch die sog. Rom III EU-Verordnung geändert worden. Danach können türkische Ehe gemäß Art 4 und Art. 5 sowie Art. 8 der Rom III EU-Verordnung nach deutschem Recht geschieden werden, wenn die Eheleute nunmehr in Deutschland leben.
 
In diesen Fällen müssen also die Voraussetzungen für eine Scheidung nach deutschem Recht gegeben sein. Die Hürden sind hierbei nicht sehr hoch. So reicht es üblicherweise aus, wenn die Ehegatten ein Jahr getrennt gelebt haben und zumindest einer von ihnen die Ehe nach dieser Zeit nicht fortführen will. Die Trennung kann auch innerhalb derselben Wohnung oder Haus erfolgen. Es ist nicht erforderlich, dass ein Ehegatte auszieht oder sich beim Einwohnermeldeamt ummeldet. Wenn nämlich beide Eheleute ein Jahr innerhalb der Ehewohnung jeweils ein eigenes Leben führen, spricht man von einer Trennung von Tisch und Bett. Diese reicht für die Scheidung.
 
Anders verhält es sich nach türkischem Recht. Danach können sich die Eheleute unter anderem dann scheiden lassen, wenn ein Ehegatte Ehebruch begangen hat, eine unehrenhafte Straftat begangen hat oder einen unehrenhaften Lebenswandel führt. Des Weiteren wenn ein Ehegatte den anderen verlassen hat und nach Aufforderung innerhalb von sechs Monaten nicht zurückkehrt.
Die Ehescheidung kann auch dann beantragt werden, wenn diese nach türkischem Recht zerrüttet ist. Anders als in Deutschland nimmt man in der Türkei eine Zerrüttung der Ehe dann an, wenn ein schwerwiegendes eheliches Zerwürfnis vorliegt und infolgedessen keine eheliche Gesinnung mehr vorhanden ist. Solche Zerwürfnisse können aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen herrühren. So kommt es nicht selten vor, dass der aus der Türkei zugezogene Ehegatte an den traditionell islamischen Vorstellungen festhält und keine Integration wünscht, wohingegen der in Deutschland aufgewachsene Ehegatte den westlichen Lebensstil leben möchte.
 
Schließlich kann die Ehe nach türkischem Recht auch dann geschieden werden, wenn sich beide Seiten einvernehmlich scheiden lassen möchten und die Ehe seit mindestens einem Jahr zerrüttet war. Sind sich die Eheleute über eine Scheidung nicht einig, kann diese dann geschieden werden, wenn es in der Vergangenheit bereits ein Urteil gab, in dem der Scheidungsantrag abgewiesen wurde und seither drei Jahre vergangen sind, ohne dass die Ehe wieder aufgenommen wurde.
 
Wurde nun die Ehe in Deutschland geschieden gilt dies zunächst nur in Deutschland und der EU. Wenn die Eheleute die Anerkennung auch in der Türkei wünschen, muss die deutsche Scheidung durch ein Gerichtsverfahren in der Türkei noch anerkannt werden. Zuständig ist grundsätzlich das Gericht in der Türkei, an dem der Ehegatte der den Scheidungsantrag gestellt hat seinen Wohnort hat. Wohnt er in der Türkei dagegen nicht mehr, dann kann die Anerkennung vor den Gerichten in Ankara, Istanbul oder Izmir erfolgen.
 
 
Unser Rat !
 
Wenn Sie ausschließlich in Deutschland leben, können Sie sich auch bei beiderseitiger türkischer Staatsangehörigkeit ohne weiteres nach deutschem Recht scheiden lassen. Hierfür können sie einen in Deutschland zugelassenen Rechtsanwalt konsultieren. Bei geringem Einkommen gibt es zumeist auch die Möglichkeit der Verfahrenskostenhilfegewährung, d.h. dass die Gerichts- und Rechtsanwaltskosten durch den Staat übernommen werden. Der deutsche Scheidungsbeschluss gilt in der gesamten Europäischen Union. Die Scheidungsvoraussetzungen nach deutschem Recht erscheinen hierbei etwas einfacher als nach türkischem Recht. Wenn Sie die Scheidung dann noch in der Türkei anerkennen lassen möchten, müssen Sie das deutsche Scheidungsurteil dem zuständigen türkischen Gericht vorlegen.
 
Ihr
Dipl. Jur. Marcus Alexander Glatzel
Rechtsanwalt
Kanzlei Glatzel & Partner
 
www.glatzel-partner.com
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Kündigungsgrund? Beleidigungen des Arbeitgebers auf facebook, Twitter & Co.
 
Ist der Arbeitstag mal wieder schlecht gelaufen oder fühlt sich der betroffene Mitarbeiter vom Chef ungerecht behandelt, liegt es oftmals nahe, sich über diese Zustände bei „facebook“, „twitter“, „google +“ oder anderen sozialen Medien Luft zu machen und Dampf abzulassen.
 
Hierbei ist aber große Vorsicht geboten. Zwar hat jede Person das Recht auf freie Meinungsäußerung, dies gilt auch für Arbeitnehmer und im Internet. Bei Äußerungen gegenüber dem Chef und Betrieb gilt dies aber nur eingeschränkt. So sind unwahre Tatsachenbehauptungen, Schmähkritik und Formalbeleidigungen nicht erlaubt. Dies rührt daher, dass der Arbeitnehmer in einem besonderen Treueverhältnis zu seinem Arbeitgeber steht. Der Arbeitnehmer muss alles unterlassen, was seinem Vorgesetzten bzw. dem Unternehmen unnötig schadet. Wird hiergegen verstoßen, kann dies eine Abmahnung und je nach Heftigkeit der Beleidigung sogar eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
 
Wird die Beleidigung allerdings nur im vertraulichen Rahmen gegenüber einem Kollegen geäußert, stellt dies automatisch keinen Kündigungsgrund dar. Aus diesem Grund haben sich auch verschiedene Gerichte damit beschäftigt, ob ein sog. Posting (Veröffentlichungen) einer Nachricht mit einem solchen vertraulichen Gespräch vergleichbar ist. Für Twitter wurde dies einhellig abgelehnt, da hier nie bekannt ist, wie viele Leser die Nachricht einsehen können. Bei „google +“ und „facebook“ haben dagegen einige Gerichte danach unterscheiden, ob die Mitteilung im öffentlichen oder privaten Bereich eingestellt wurde. Der private Bereich ist hierbei nur für bestimmte Personen einsehbar. Wurde die Nachricht also in diesem Bereich veröffentlicht, dann war dies nach Ansicht einiger Gerichte einem vertraulichen Gespräch vergleichbar und durfte nicht zu einer wirksamen Kündigung oder Abmahnung führen. Verschiedene Gerichte sahen dies allerdings anders. Für sie war ausnahmslos jede Nachricht in sozialen Medien öffentlich, da nie garantiert sei, dass nur eine kleine Anzahl von Personen diese einsehen können. In Zeiten der NSA ist dies auch keine unzutreffende Vermutung.
 
Neben beleidigenden Postings kann aber auch der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheinissen zur Kündigung führen, da der Arbeitnehmer hierdurch dem Unternehmen schadet und er zur besonderen Verschwiegenheit verpflichtet ist.
 
 
 
 
 
Unser Tipp !
 
Sollte es in dem Betrieb tatsächlich Missstände geben, sind diese zunächst betriebsintern zu klären. Hierfür ist zumeist der Betriebsrat oder die Personalvertretung der richtige Ansprechpartner. Es kann auch versucht werden ein klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. Hilft dies nicht, kann auch im Wege eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens eine Beilegung des Konflikts versucht werden. Hierbei ist der Arbeitnehmer jedenfalls auf der sicheren Seite, da die Einschaltung der gesetzlich zulässigen Behelfe nicht zu einer zulässigen Kündigung führen kann. Aufgrund der derzeitigen Rechtslage ist jedenfalls von ungenehmigten Veröffentlichungen in sozialen Netzwerken abzuraten, da einige Gerichte solche Postings sogar im privaten Bereich des Netzwerkes als arbeitsrechtlich unzulässig erachten.
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Wer zahlt das Altenheim wenn die Rente nicht reicht?
 
Aufgrund des medizinischen Fortschritts werden die Menschen zunehmend älter. Vielfach kann auch eine verbesserte Lebensqualität im Alter erreicht werden. Trotz dieser sehr positiven Entwicklung ist aber auch eine zunehmende Anzahl von älteren Menschen darauf angewiesen im Rahmen einer Heimbetreuung gepflegt zu werden. Die Heimbetreuung in höheren Pflegestufen ist dabei sehr teuer. Üblicherweise darf von einem monatlichen Beitrag von über 3.000 EUR ausgegangen werden. Um diese Kosten zu decken, reichen selbst überdurchschnittlich hohe Renten bzw. das Vermögen des pflegebedürftigen Menschen zumeist nicht aus. In diesen Fällen kann es dazu kommen, dass der Ehegatte oder die Kinder des Betroffenen durch die Sozialämter finanziell herangezogen werden sollen.
 
In einem ersten Schreiben des Sozialamtes werden die Angehörigen dann aufgefordert über ihr aktuelles Einkommen und Vermögen Auskunft zu erteilen. Im Bereich Hanau ist dies der Main Kinzig Kreis (MKK). Da ein Auskunftsanspruch der Behörde gegenüber dem Angehörigen besteht, muss der Fragebogen wahrheitsgemäß ausgefüllt und mit den angeforderten Belegen an die zuständige Stelle übersendet werden. Sollte dies verweigert werden, kann die Auskunftserteilung auch gerichtlich erzwungen werden.
Die Auskunftspflicht bedeutet aber noch nicht, dass das Kind automatisch auch zu Zahlungen verpflichtet ist. So ist zu beachtet, dass immer zunächst der Ehegatte des pflegebedürftigen Elternteils bzw. dessen Lebensgefährte für die Heimkosten aufkommen muss. Nur wenn dessen Einkommen und Vermögen hierfür nicht ausreicht, ist eine Zahlungspflicht des Kindes denkbar.
 
Ist das Kind nun zahlungspflichtig, so müssen bei der Ermittlung des Einkommens verschiedene Grundsätze beachtet werden:
 
•Zunächst darf nur das Einkommen des unterhaltspflichtigen Kindes berücksichtigt werden. Die Einkünfte seines Ehepartners sind unbeachtlich.
 
•Ist das Kind einem eigenen Kind gegenüber unterhaltspflichtig, so geht diese Unterhaltspflicht vor. Das bedeutet, dass dieser Unterhaltsanspruch bei der Einkommensermittlung vorab abzuziehen ist.
 
•Die Steuer- und gesetzliche Sozialversicherungsbeiträge sind abzuziehen.
 
•Neben den gesetzlichen Abzügen für die Altersvorsorge (Rentenversicherungsbeiträge) dürfen zusätzlich jährlich noch fünf Prozent des Jahresbruttoeinkommens in eine private Altersvorsorge investiert werden. (Beispiel: Bei einem Jahresbruttoeinkommen von 60.000 EUR können neben den sonstigen Abzügen zusätzlich 3.000 EUR abgezogen werden). Hierbei kann beispielsweise in einen privaten Renten- oder Lebensversicherungsvertrag investiert werden. Allerdings ist auch ein Haus- oder Wohnungskauf möglich, da dies auch eine Form der Altersvorsorge darstellt.
 
•Des Weiteren kann das Kind auch seinem Ehegatten gegenüber unterhaltspflichtig sein, wenn dieser über kein eigenes Einkommen verfügt. Auch dies vermindert das Einkommen.
 
•Schließlich sind auch berufliche Kosten, wie beispielsweise Fahrtkosten zur Arbeitsstelle abzuziehen.
 
Nach diesen Abzügen muss dem unterhaltspflichtigen Kind immer ein Betrag von mindestens 1.500 EUR netto monatlich verbleiben.
 
Neben dem laufenden Einkommen kann aber auch das Vermögen des Kindes herangezogen werden. Ausgenommen hiervon ist aber das selbst bewohnte Haus- bzw. Wohnungseigentum. Die selbst bewohnte Immobilie muss nicht verkauft werden, um die Heimkosten zu begleichen.
 
Des Weiteren ist aber auch das Barvermögen in einem gewissen Rahmen geschützt. So muss dem Kind 5 % seines Bruttojahresvermögens multipliziert mit dem Lauf des bisherigen Arbeitslebens (Zeitpunkt des Beginns des Arbeitslebens bis zu dem Tag, an dem die Unterhaltspflicht eintritt) nebst einer Aufzinsung von 4 % verbleiben.
 
 
Unser Rat !
 
Im Rahmen dieses Beitrages konnten nur beispielhaft die Faktoren aufgeführt, die die Unterhaltspflicht beiflussen können. Zumeist handelt es sich um eine sehr komplexe Berechnung, weil nicht selten auch parallele Unterhaltspflichten von Geschwistern eine Rolle spielen. Des Weiteren müssen die Heimkosten nicht in jeder Höhe akzeptiert werden. Sollte daher eine Auskunftsanforderung seitens eines Sozialversicherungsträgers in Briefkasten liegen, ist die Beratung durch einen Rechtsanwalt dringend anzuraten.
 
Ihr
Dipl. Jur. Marcus Alexander Glatzel
Rechtsanwalt
Kanzlei Glatzel & Partner
 
www.glatzel-partner.com
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Ehegattenunterhalt- Gesetzgeber rudert bei langer Ehezeit zurück!
 
 
In vielen Fällen muss nach der Scheidung an den Ehegatten, der weniger gut verdient, bzw. über kein eigenes Einkommen verfügt, Unterhalt bezahlt werden. Es stellt sich dann die Frage, wie lange dieser bezahlt werden muss.
 
Im Jahr 2008 reformierte der Gesetzgeber hierzu das Unterhaltsrecht. Die geschiedenen Ehegatten sollten dabei im stärkeren Maße verpflichtet werden, für ihr eigenes Einkommen Sorge zu tragen.
 
Unterhalt nach der Scheidung sollte nur dann zeitlich unbefristet gezahlt werden, wenn bei einem Ehegatten auch ehebedingte Nachteile eingetreten sind. Typischerweise treten solche Nachteile bei Hausfrauenehen auf. In diesen Fällen gibt die Ehefrau die eigene berufliche Karriere auf oder bricht die Ausbildung ab, um sich der Pflege und der Erziehung gemeinsamer Kinder und der Haushaltsführung zu widmen. Der haushaltsführende Ehegatte hat sich aufgrund dieser familiären Aufgabenteilung die Möglichkeit genommen, im Rahmen einer eigenen beruflichen Tätigkeit für sein Auskommen zu sorgen.
 
Dieser für das Scheidungsrecht neue Grundsatz der Eigenverantwortung, konnte dann durchaus dazu führen, dass der Unterhaltsanspruch auch bei langjährigen Ehen wegfiel, wenn beispielsweise die Kindererziehungszeiten bereits Jahre vor der Scheidung beendet waren. Die Länge der Ehe war für die Gerichte hierbei nur noch von untergeordneter Bedeutung.
 
Nunmehr hat der Gesetzgeber zum 01. März 2013 die bisherige Reform wieder abgeändert. Die Dauer der Ehe ist wieder ein wichtiger Grund dafür, dass der Ehegattenunterhalt zeitlich unbegrenzt bezahlt werden muss. D.h. je länger die Ehe gedauert hat, desto größer ist die Chance, dass Ehegattenunterhalt für einen unbefristeten Zeitraum gezahlt werden muss.
 
Der Gesetzgeber begründet seine erneute Reform damit, dass viele geschiedene Ehen lange vor der Reform im Jahr 2008 geschlossen wurden und die Ehegatten daher keine Chance hatten, sich auf diese neue Rechtslage einzustellen. Ferner sei der Eindruck entstanden, dass die Familiengerichte den Unterhaltsanspruch nach der Scheidung automatisch begrenzt haben, wenn kein ehelicher Nachteil festgestellt wurde. Dies sei vom Gesetzgeber aber so nie gewollt gewesen.
 
 
 
Unser Rat
 
Da die Reform im März dieses Jahres erst kurz zurückliegt, gibt es noch keine Rechtsprechung der obersten Gerichte um sicher abzuschätzen, wie sich diese auswirken wird. Eventuell können frühere gerichtliche Entscheidungen erneut aufgerollt werden, in denen die Dauer der Ehe nicht mehr ausreichend Berücksichtigung gefunden haben. Die neue Gesetzesfassung ist auf jeden Fall ein Hoffnungsschimmer für jene Ehegatten, die sich in einer langjährigen Ehe befunden haben und über wenig oder kein eigenes Einkommen verfügen. Aufgrund der komplizierten Rechtslage ist eine Beratung durch einen Rechtsanwalt dringend geboten. 
 
 
 
 
Ihr
Dipl. Jur. Marcus Alexander Glatzel
Rechtsanwalt
Kanzlei Glatzel & Partner
 
www.glatzel-partner.com
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Händler pleite! Was passiert mit meiner Anzahlung?
 
Nach langem Sparen konnte endlich die ersehnte neue Küche angeschafft werden. Im Möbelhaus ist man sich mit dem freundlichen Verkäufer schnell über den Preis von 10.000 EUR einig. Allerdings verlangt das Möbelhaus –es machte einen guten Eindruck- eine Anzahlung in Höhe der Hälfte des Kaufpreises. Gerne sind die Käufer zur Anzahlung von 5.000 EUR bereit und bekunden Verständnis für die Forderung des Händlers.
 
Nachdem nach Monaten und vielen Reklamationen keine Küche geliefert wurde, flattert den Kunden ein Schreiben eines Insolvenzverwalters ins Haus. Leider sei über das Vermögen des Möbelhauses das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Man solle die Forderung aus der Anzahlung zur Tabelle anmelden. Die Küche kann leider nicht mehr geliefert werden. Am Ende des Insolvenzverfahrens kann der Gläubiger mit einer höchstens mit einer minimalen Zahlung von weinige EURO rechnen.
 
So und in ähnlicher Weise enden immer wieder Fälle, in den Anzahlungen an Händler geleistet wurden.
 
So verlangen viele Händler von ihren Kunden Anzahlungen vor Lieferung der Ware. Hierdurch soll das Risiko eines Zahlungsausfalles verringert bzw. eine bessere Unternehmensliquidität gewährleistet werden. Hierbei handelt es sich um verständliche Motive seitens des Handels. Wie sieht es aber aus, wenn die Anzahlung geleistet wird und der Verkäufer im Anschluss Insolvenz beantragt?
 
Hier sind verschiedene Situationen zu unterscheiden. In den glücklicher verlaufenden Fällen kann die Ware noch geliefert werden. Der Insolvenzverwalter, der nun die Leitung des Unternehmens übernommen hat, kann dann auf Vertragserfüllung bestehen, d.h. gegen Zahlung der Restsumme wird der Kaufgegenstand geliefert.
 
In den allermeisten Fällen, sieht es allerdings nicht so günstig aus. Zumeist ist das Unternehmen bei Antragstellung bereits hoffnungslos überschuldet. An eine Warenlieferung ist nicht mehr zu denken. Der Kunde kann mangels Vertragserfüllung seine Anzahlung dann zurückfordern. Allerdings muss er diese beim Insolvenzverwalter schriftlich zur Insolvenztabelle anmelden. Zumeist kann dann nur mit einer Erstattung zwischen 5 % bzw. 0 % der Forderung gerechnet werden. Je höher die Anzahlung daher ausgefallen ist, desto schlimmer wirkt sich dies aus.
 
 
 
Handelte es sich um ein Einzelunternehmen, dann haftet dieser im Insolvenzverfahren
mit seinem persönlichen Vermögen. Anders sieht es dagegen bei einer GmbH aus. Diese haftet nur mit dem Vermögen der Gesellschaft. Die damals verantwortlichen Geschäftsführer haften dagegen nicht. Dieser Umstand führt in der Praxis leider oftmals dazu, dass die Geschäfte leichtfertig weiter laufen gelassen werden, obwohl das Unternehmen schon längst zahlungsunfähig ist. Von einigen Geschäftsführern wird dabei oft die Ansicht vertreten, dass dies unproblematisch sei, da sie  für die Schulden nicht einstehen müssten und bei der Gesellschaft nichts zu holen sei.
 
Haben sich die Geschäftsführer aber eine sog. Insolvenzverschleppung zu Schulden kommen lassen, haften sie für die Gesellschaftsschulden auch mit ihrem eigenen Hab und Gut. Ist nämlich die Gesellschaft zahlungsunfähig oder überschuldet und wird nach Feststellung der Zahlungsunfähigkeit bzw. Überschuldung innerhalb einer Frist von drei Wochen kein Insolvenzantrag durch die Geschäftsführung gestellt, ist der Tatbestand der Insolvenzverschleppung erfüllt. In diesem Fall, kann die Rückzahlung auch von den Geschäftsführern persönlich verlangt werden.
 
Unser Tipp!
Bevor Sie hohe Anzahlungen leisten, sollten Sie sich eine Absicherung vom Händler geben lassen. Diese kann in Form einer Bankbürgschaft bestehen. Das heißt, dass die Bank garantiert, dass im Falle einer Zahlungsunfähigkeit die Anzahlung zurückbezahlt wird. Zumeist werden sich die Händler gegen ein solches Ansinnen wehren und behaupten, dies sei unüblich. Hier lohnt es sich allerdings hartnäckig zu bleiben. insbesondere ist auch daran zu denken, den Händler zu wechseln. Seien Sie auch misstrauisch, wenn die Anzahlungen sehr hoch ausfallen sollten. Die übliche Höhe dürfte bei 10 % des Kaufpreises liegen.
 
Ist das Kind bereits in den Brunnen gefallen und hat der Händler Insolvenz beantragt, lohnt es sich gerade in Fällen einen Anwalt zu Rate zu ziehen. Dieser kann anhand der Insolvenzakte prüfen, ob seitens der Geschäftsführung die Insolvenz verschleppt wurde. In einem zweiten Schritt wäre dann gegebenenfalls eine Zahlungsklage und Strafanzeige gegen die verantwortlichen Geschäftsführer selbst zu richten. Oftmals ist dort mehr Vermögen vorhanden als in der insolventen Gesellschaft.
 
Ihr
Dipl. Jur. Marcus Glatzel, Rechtsanwalt
Kanzlei Glatzel & Partner
Nürnberger Str.24
63450 Hanau
 
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Wenn der Wagen in der Waschanlage beschädigt wird.
Wird das Auto in der Waschanlage beschädigt (zB in Form von Kratzern), dann muss der Fahrzeugeigentuemer beweisen, dass die Schäden von der Anlage herueren und nicht bereits vorher vorhanden waren. Dieser Sichtweise entspricht auch ein neues Urteil des Oberlandesgericht Düsseldorf (OLG Saarbrücken Urt. v.28.3.2013-4 U 26/12). Danach muss der Betreiber die Anlage nicht durch Personal oder Video lückenlos überwachen.
Wird das eigene Kfz beschädigt , sollten daher sofort Beweise durch Fotos und die Hinzuziehung von Zeugen gesichert werden.Vor Gericht kann zwar noch ein Sachverständiger hinzugezogen werden, trotzdem sollten bereits im Vorfeld soviele Beweise wie möglich gesichert werden.
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Auch der Bundesgerichtshof kennt jetzt Montagsautos.Hierbei handelt es sich um Fahrzeuge bei denen viele verschiedene Fehler auftreten.In solchen Faellen kann man jetzt einfacher vom Kaufvertrag zurücktreten.
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Vorsicht vor Fallen im Arbeitsvertrag !
 
Zumeist werden im Einstellungsgespräch zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur zwei Punkte intensiv besprochen. Hierbei handelt es sich normalerweise um die Lohnhöhe und die Arbeitszeiten bzw. die regelmäßig zu leistenden Arbeitsstunden. Besteht hierüber dann Einigkeit, wird der Arbeitsvertrag unterschrieben und dann zumeist unbesehen abgeheftet. Sehr viele Angestellte übersehen dabei aber Fallen in ihren Arbeitsverträgen, die später zu erheblichen Streitigkeiten führen können. Drei gängige Fallstricke werden in diesem Beitrag vorgestellt.
 
1.Die Ausschlussklausel
Eine wirksame Ausschlussklausel führt oftmals dazu, dass der Arbeitnehmer rückständigen Lohn und andere Zahlungsansprüche nur dann geltend machen kann, wenn er diese bei Nichtzahlung zuvor schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber angemahnt hat. Hierfür muss ihm eine Frist von mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Lohns gewährt werden. Eine solche Klausel kann dazu führen, dass Lohnzahlungen nicht mehr verlangt werden können, wenn der Arbeitnehmer diese Frist verpasst hat. Dies wird leider sehr oft übersehen und daher Lohnrückstände um des lieben Friedens Willens über längere Zeit toleriert. Eine solche Klausel kann sich beispielsweise wie folgt lesen:
 
„Alle Ansprüche aus diesem Dienstvertrag und solche, die mit dem Dienstvertrag in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.“
 
2.Versetzungsklausel
Dauerhaft am Heimatort arbeiten zu können, ist für viele Angestellte von großer Bedeutung. In diesem Fall sollte aber geprüft werden, ob der Arbeitsvertrag nicht eventuell eine sogenannte Versetzungsklausel enthält. Durch eine solche Klausel kann sich der Arbeitgeber das Recht vorbehalten, den Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens im gesamten Bundesgebiet einzusetzen. Wird der Arbeitnehmer sodann zu einer anderen, eventuell weit entfernt liegenden Niederlassung versetzt, ist nicht unwahrscheinlich, dass diese Versetzung auch wirksam ist. Das Arbeitsgericht kann zwar noch überprüfen, ob die Versetzung im Einzelfall billigem Ermessen entspricht, der Erfolg einer Klage hiergegen ist aber unsicher. Das Bundesarbeitsgericht ist hierbei der Auffassung, dass Versetzungsklauseln grundsätzlich wirksam sind, da auch örtliche Flexibilität im Arbeitsleben für den Arbeitgeber wichtig ist. Eine Versetzungsklausel kann sich wie folgt lesen:
 
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer im Bedarfsfall entsprechend seiner Vorbildung und Fähigkeiten für eine gleichwertige Tätigkeit an einem anderen Arbeitsort im gesamten Bundesgebiet einzusetzen.“  
 
Möchte der Mitarbeiter der Gefahr einer solchen Versetzung vorbeugen, sollte er dafür sorgen, dass eine solche Klausel im Vertrag nicht aufgenommen oder zumindest der Einsatzradius eingeschränkt wird (beispielsweise durch Beschränkung auf ein bestimmtes Bundesland).
 
3.Vertragsstrafe
Auch hierbei kann es sich um eine für den Arbeitnehmer sehr unangenehme Vertragsvereinbarung handeln. Durch eine solche Klausel sollen üblicherweise die Arbeitnehmer „bestraft“ werden, die ihre Arbeit zum vorgesehenen Zeitpunkt nicht aufgenommen  oder dem Unternehmen gekündigt haben, ohne die dafür vorgesehene Kündigungsfrist einzuhalten. Eine solche Klausel kann sich beispielsweise wie folgt lesen:
 
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, wenn er die Arbeit nicht zu dem vereinbarten Zeitpunkt aufnimmt oder die Arbeit unter Verletzung der geltenden Kündigungsfristen vorzeitig beendet. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt vorbehalten.“
 
Wichtig ist hierbei, dass die Vertragsstrafe in aller Regel maximal einen Bruttomonatslohn betragen darf. Ist sie höher angesetzt, ist die Klausel grundsätzlich unwirksam. Natürlich darf der Arbeitnehmer aber ohne Fristeinhaltung kündigen, wenn es einen Grund zur fristlosen Kündigung gibt (beispielsweise, wenn der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigert). In diesem Fall ist er von der Zahlung der Vertragsstrafe befreit. Steht dem Mitarbeiter aber ein solcher Grund nicht zur Seite und hält er trotzdem die Kündigungsfristen nicht ein, kann dies zu einer empfindlichen finanziellen Einbuße führen.
 
Unser Tipp!
Da sich die meisten Arbeitnehmer der Fallen im Arbeitsvertrag nicht bewusst sind, lohnt es sich diesen durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen. Hierbei wird dann auch geprüft, ob die jeweiligen Klauseln auch rechtlich wirksam sind. Ferner sei darauf hingewiesen, dass es noch viele andere Fallstricke in den Verträgen geben kann.
 
 
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Das 1 x 1 der Überstunden
 
Derzeit boomt in Deutschland die Wirtschaft. Dies hat einerseits die positive Folge, dass die Arbeitslosigkeit zurückgeht und die Sorgen um den Arbeitsplatz abnehmen. Andererseits müssen in vielen Betrieben nunmehr Überstunden gefahren werden, um die vielen eingegangenen Aufträge auch zeitgerecht abzuarbeiten.  Überstunden können hierbei zu einer Belastung für das Privatleben des  Arbeitnehmers werden und auch zu Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber führen.
Im Folgenden sollen daher einige Grundsätze zu Überstunden dargestellt werden, also das 1 x 1 der Überstunden.
 
 
 
I. Anspruch auf Leistung von Überstunden
Grundsätzlich muss der Mitarbeiter nur solange arbeiten, wie in seinem Arbeitsvertrag festgelegt. Der Arbeitgeber hat also nicht von vornherein Anspruch auf Ableistung von Überstunden. Die Pflicht zur Leistung von Mehrarbeit kann sich allerdings aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Vereinbarung oder aus dem mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsvertrag ergeben.  Liegt keine dieser Grundlagen vor, darf der Arbeitgeber nur ausnahmsweise und im Notfall Überstunden anordnen. Aber auch in diesem Fall, darf innerhalb von sechs Monaten die durchschnittliche Arbeitszeit 48 Stunden pro Woche nicht übersteigen.
 
II.Anordnung von Überstunden
Bei der Anordnung von Überstunden muss der Arbeitgeber Regelungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen beachten. Im Übrigen muss er auch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einhalten. Aufgrund des Arbeitszeitgesetzes können kurzfristige Arbeitszeiterhöhungen bis zu zehn Stunden pro Tag, somit insgesamt 60 Stunden pro Woche angeordnet werden. Hierbei ist auch zu beachten, dass dem Mitarbeiter bei einer über neunstündigen Arbeitszeit eine Ruhepause von mindestens 45 Minute zusteht. Ferner muss er nach Beendigung seiner Arbeit auf eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden kommen.
Damit sich der Mitarbeiter auf die Ableistung von Mehrarbeit einstellen kann, muss eine Vorankündigung innerhalb einer angemessenen Frist erfolgen. Nur wenn eine betriebliche Notlage besteht, bedarf es keiner Vorankündigung.
 
III. Gegenleistung für Überstunden
Hat der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers Überstunden geleistet, hat er Anspruch auf eine Gegenleistung. Diese kann in einem Freizeitausgleich oder in Bezahlung bestehen. Oftmals wird in Tarifverträgen auch die Zahlung von Überstundenzuschlägen geregelt.
Häufig kommt es auch vor, dass durch Arbeitsverträgen geregelt wird, dass sämtliche Überstunden mit dem Grundlohn bezahlt sind. Solche Klauseln sind regelmäßig unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, da er nicht wissen kann wie viele Überstunden er für den Grundlohn ableisten muss. Der Arbeitsvertrag hat daher genau festzulegen welche maximale Anzahl von Überstunden durch den Grundlohn bezahlt werden.
 
IV. Was passiert wenn Überstunden verweigert werden?
Werden rechtmäßig angeordnete Überstunden verweigert, darf der Arbeitgeber deswegen eine Abmahnung aussprechen und im Wiederholungsfall sogar kündigen. Wurden die Überstunden allerdings unrechtmäßig angeordnet, beispielsweise weil vor ihrer Anordnung der Betriebsrat nicht angehört wurde oder keine betriebliche Notlage besteht, darf der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden verweigern.
 
V. Streit vor dem Arbeitsgericht
Sollte es zum Streit über die Bezahlung von Überstunden kommen, ist hierfür das Arbeitsgericht zuständig. Allerdings muss hierbei der Arbeitnehmer beweisen, an welchen Tagen und zur welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich immer ein Überstundentagebuch zu führen, das heißt über jeden Tag Aufzeichnungen zu führen, an dem Überstunden geleistet wurden. Hierbei sollte der Tag die genauen Uhrzeiten der Überstundenableistung und eventuell auch die Art der Tätigkeit festgehalten werden. Diese Art von Aufzeichnungen stellen im Prozess regelmäßig ein gutes Beweismittel dar.
 
 
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