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Maître Jalain
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http://www.juritravail.com/Actualite/assedic-allocation-chomage/Id/142451


vous vous retrouvez au chômage, vous ne percevez pas immédiatement l'allocation Pôle emploi. Divers délais s'appliquent : au délai d'attente (appelé aussi délai de carence) s'ajoutent un différé d'indemnisation "congés payés" et éventuellement un différé d'indemnisation spécifique, selon les indemnités de fin de contrat perçues. Au bout de combien de jours l'allocation chômage est-elle versée ? La réponse à travers quelques exemples chiffrés.

Sommaire

Le différé d'indemnisation "congés payés"
Le différé d'indemnisation spécifique

Lorsque vous vous inscrivez sur la liste des demandeurs d'emploi, vous devez attendre 7 jours avant que Pôle emploi (anciennement les Assedic) ne commence à vous verser votre allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Il s'agit d'un délai de carence qui s'applique pour tout nouveau demandeur d'emploi (sauf s'il a déjà été pris en charge par Pôle emploi dans les 12 derniers mois).

Ce délai de carence pour l'indemnité chômage s'applique quel que soit le motif de rupture de votre contrat de travail (licenciement pour faute, licenciement pour un autre motif, rupture conventionnelle, fin de CDD …).

Ce délai de carence incompressible peut être allongé par 2 différés d'indemnisation. Cette faculté est prévue par la Convention Unédic du 14 mai 2014 (1) prorogée par un Décret du 29 juin 2016 (2).

Fin de contrat et ARE
Bénéficier des allocations chômage : conditions & droits
Le différé d'indemnisation "congés payés"

La prise en charge par Pôle emploi est reportée à l'expiration d'un autre délai, appelé différé d'indemnisation, qui s'applique si vous quittez l'entreprise avec une indemnité compensatrice de congés payés.

Ce différé d'indemnisation correspond au nombre de jours qui résulte du quotient du montant de l'indemnité compensatrice de congés payés (pour les jours de congés acquis mais non pris) que le salarié a touché avant de perdre son emploi, par le salaire journalier de référence.

Exemple 1 : Si vous percevez 420 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et que votre salaire de référence est de 60 euros par jour : 420 / 60 = 7. Votre différé d'indemnisation est de 7 jours.

Exemple 2 : Si vous percevez 720 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et que votre salaire journalier de référence est de 80 euros : 720 / 80 = 9. Votre différé d'indemnisation est de 9 jours.

Ce différé d'indemnisation congés payés (qui s'applique lui aussi pour tous les nouveaux demandeurs d'emploi), s'ajoute au délai de carence ci-dessus pour percevoir votre chômage.

Dans nos exemples, vous percevrez votre indemnisation chômage après :

Exemple 1 : 14 jours d'attente, c'est-à-dire 7 jours de délai de carence + 7 jours de différé d'indemnisation ;

Exemple 2 : 16 jours d'attente, c'est-à-dire 7 jours de délai de carence + 9 jours de différé d'indemnisation.

Le différé d'indemnisation congés payés peut être complété par un différé d'indemnisation spécifique. Le délai de prise en charge au titre de l'assurance chômage peut donc encore être augmenté.

Le différé d'indemnisation spécifique

Si le Conseil d'Etat a validé le principe du différé d'indemnisation spécifique, il a en revanche jugé "illégales" les modalités de calcul de celui-ci (3).

L'allocation chômage n'a pas vocation à se cumuler avec les autres sommes destinées à compenser la perte de tout ou partie des rémunérations …

Le Conseil d'Etat

Celui-ci prévoit un délai d'attente supplémentaire (s'ajoutant au délai de carence de 7 jours et au différé d'indemnisation congés payés) si, lors de la rupture de votre contrat de travail, vous percevez des indemnités supra-légales. Néanmoins le principe du différé en tant que tel n'est pas remis en cause.

Ce différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des sommes perçues par le salarié lors de son licenciement (ou rupture négociée), diminué par le montant des indemnités résultant directement de l'application de la loi, par 90.

Le différé d'indemnisation spécifique s'applique dans la limite de 180 jours, voire moins en cas de licenciement économique.

Consulter la décision du CE

Exemple 1 : vous percevez 5.000 euros à titre d'indemnité de rupture du contrat, alors que l'indemnité légale aurait dû être seulement de 1.700 euros : (5.000 - 1.700) / 90 = 36 jours de différé spécifique. Votre différé d'indemnisation spécifique est donc de 36 jours.

Exemple 2 : vous percevez 21.000 euros à titre d'indemnité de rupture du contrat, alors que l'indemnité légale aurait dû être seulement de 3.000 euros : (21.000 - 3.000) / 90 = 200 jours de différé spécifique. Compte tenu du plafond applicable, votre différé d'indemnisation spécifique est donc de 180 jours.

Ce différé d'indemnisation spécifique s'ajoute au délai de carence et au différé d'indemnisation congés payés ci-dessus pour percevoir votre chômage.

Dans nos exemples, vous percevrez votre indemnisation chômage après :

Exemple 1 : 50 jours d'attente, c'est-à-dire 7 jours de délai de carence + 7 jours de différé d'indemnisation + 36 jours de différé d'indemnisation spécifique.

Pour une fin de contrat le 28 septembre 2015, vous percevrez vos allocations chômage à partir du 17 novembre 2015.

Exemple 2 : 196 jours d'attente, c'est-à-dire 7 jours de délai de carence + 9 jours de différé d'indemnisation + 180 jours de différé d'indemnisation spécifique.

Pour une fin de contrat le 28 septembre 2015, vous percevrez vos allocations chômage à partir du 11 avril 2016.

Un dispositif qui n'est pas légal et qui met à mal la convention d'assurance chômage qui devrait être modifié en 2016.

6 mois
sans salaire ni ARE

Les plus handicapés par cette mesure semblent être les cadres, qui sont davantage susceptibles de quitter leur emploi avec des indemnités conséquentes et qui peuvent se retrouver sans aucune ressource pendant une période pouvant aller jusqu'à 6 mois.

Calcul de votre date de début d'indemnisation chômage

Un arrêté du 19 février 2016 (4), publié au JO du 28 février, a exclu du calcul les sommes touchées par le salarié pour licenciement abusif.

Il n'est pas tenu compte, pour le calcul de ce différé, des autres indemnités et sommes inhérentes à cette rupture dès lors qu'elles sont allouées par le juge

Arrêté du 19 février 2016 relatif à l'agrément de l'avenant du 18 décembre 2015

En effet, avant l'entrée en vigueur de cet arrêté, les dommages et intérêts perçus au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraient dans le calcul du différé d'indemnisation.

Référence :

(1) Articles 21 et 22 du règlement général annexé à la Convention Unédic du 14 mai 2014
(2) Décret n° 2016-869 du 29 juin 2016 relatif au régime d'assurance chômage des travailleurs involontairement privés d'emploi
(3) CE, 5 octobre 2015, association des amis des intermittents et précaires et autres, n° 383956, 383957, 383958
(4) Arrêté du 19 février 2016 relatif à l'agrément de l'avenant du 18 décembre 2015 à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage et à ses textes associés portant modification de certaines de leurs dispositions


Très bon article de Maître CAHEN Avocat sur "l'injuste délai de carence Pole Emploi" sur www.juritravail.com


Le 5 octobre dernier, le Conseil d’Etat a annulé la Convention d’assurance chômage du 14 mai 2014, et c’était indispensable. La plupart des dispositions de cette convention reste toutefois applicable jusqu’au 1er mars 2016.

Le motif d’annulation retenu par le Conseil d’Etat concernant le « différé d’indemnisation spécifique » résultant de la perception d’indemnités supra-légales, est l’inégalité de traitement entre les salariés remplissant ou non les conditions de l’article L1235-5 du code du travail, à savoir une ancienneté minimale de 2 ans dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Cette inégalité de traitement était évidemment choquante, mais elle existait avant la convention chômage de mai 2014.

Or cette censure est très insuffisante, d’autres injustices flagrantes de cette convention chômage n’ont pas été examinées.



Qu’est-ce que le « Différé d’indemnisation spécifique », appelé communément « Délai de carence »?



Les allocations chômage : Le salarié qui remplit les conditions de cotisations pour ouvrir droit aux allocations chômage pourra percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), correspondant à 57 % de son salaire moyen (SRJ ou salaire journalier de référence), pendant une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans (3 ans pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date de la rupture). Le versement de l’ARE commence à la date de cessation du contrat de travail (fin du préavis même en cas de dispense de son exécution), et après écoulement d’un délai d’attente règlementaire de 7 jours et de la durée des jours de congés payés non pris.



Le différé d’indemnisation spécifique est un décalage supplémentaire de la date de début de versement de l’ARE.



Le différé d’indemnisation ne fait que décaler la date de versement des allocations chômage, elle ne diminue pas la durée totale d’indemnisation. Mais statistiquement la durée moyenne de chômage en France est de 14 mois, seuls 20 % des salariés sont privés d’emploi pendant plus de 2 ans. La conséquence des délais de carence est donc le plus souvent une perte sèche d’allocations chômage.



Le différé d’indemnisation spécifique s’applique au salarié qui a perçu des indemnités dites « supra légales ». Il s’agit, à l’exception de quelques sommes qui échappent miraculeusement à la règle, de tout ce qui dépasse l’indemnité légale de licenciement, à savoir le droit minimum du salarié licencié sans faute grave (1/5ème de mois par année d’ancienneté, augmenté de 2/15ème après 10 ans d’ancienneté), et en particulier :



La partie de l’indemnité contractuelle ou conventionnelle de licenciement (ou de rupture conventionnelle) dépassant le minimum légal, en application du contrat de travail, de l’accord d’entreprise ou de la convention collective ;

L’indemnité transactionnelle en cas d’accord amiable entre le salarié et son employeur ;

Les dommages et intérêts obtenus en justice pour licenciement abusif. Seuls sont exonérés les 6 premiers mois de dommages et intérêts alloués aux salariés ayant travaillé pendant plus de 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés. A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat, les partenaires sociaux semblent avoir renoncé à appliquer le délai de carence à ces indemnités, aux moins pour les 6 premiers mois de salaire, renonciation qui était nécessaire. Il est en effet scandaleux que les salariés qui ont gagné une indemnisation en justice, après de longues années de procédure et généralement des frais d’avocat, soient obligés de rembourser des allocations chômage.



L’étendue du différé d’indemnisation spécifique n’a cessé de s’étendre au détriment des chômeurs.



- Jusqu’au 1er juillet 2002, le différé d’indemnisation spécifique était plafonné à 75 jours et sa durée calculée de la façon suivante : la moitié des indemnités supra légales était divisée par le salaire journalier de référence (SRJ).



Un salarié percevant une indemnité transactionnelle de 3 mois de salaire subissait un délai de carence de 45 jours.



- En juillet 2002, des mesures temporaires exceptionnelles ont été prises pour préserver l’équilibre financier de l’assurance chômage, en particulier la suspension de l’avantage de division par deux des indemnités perçues. Or dès le mois de janvier 2003, cette nouvelle règle a été pérennisée en toute discrétion, doublant définitivement la contribution des salariés concernés.



Un salarié percevant une indemnité transactionnelle de 3 mois de salaire subissait un délai de carence de 75 jours.



Depuis le 1er juillet 2014, les règles du délai de carence se sont terriblement durcies.



La durée usuelle maximum du délai de carence normal a été portée à 180 jours, soit 6 mois (elle reste limitée à 75 jours uniquement en cas de licenciement économique).

Cette durée est très excessive. Souvent, le versement des allocations chômage est déjà retardé de plus d’un mois en application du délai règlementaire de 7 jours augmenté du solde de congés payés. Si on y ajoute 6 mois de carence spécifique, le salarié qui reste en moyenne au chômage pendant 14 mois ne percevra plus ses allocations que pendant 7 mois. Un salarié âgé de 15 à 29 ans, dont la durée moyenne de chômage est de 9 mois, pourrait ne percevoir ses allocations chômage que pendant 2 mois sur ces 9 mois.



Cette durée de 180 jours oblige les salariés à saisir la justice en cas de litige, les transactions étant devenues quasiment impossibles.

Les procédures prud’homales sont longues, du fait de l’encombrement des tribunaux. En Ile de France, il faut compter 3 ans si l’on plaide jusqu’à la Cour d’Appel, ce qui est très fréquent. De plus, elles sont coûteuses, tant pour la collectivité que pour les parties. Il est donc dans l’intérêt général de favoriser le règlement amiable des litiges.

Or seul un accord intervenu devant le bureau de conciliation du Conseil des Prud’hommes, permet d’échapper au délai de carence, et ce uniquement dans la limite du barème indicatif du décret du 2 août 2013 (entre 2 et 14 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié).

A cela s’ajoute le coût social et fiscal des indemnités supra-légales transactionnelles, dont l’assiette a été progressivement élargie par l’article 80 Duodécies du Code Général des Impôts, contrairement aux dommages et intérêts alloués en justice qui sont intégralement exonérées d’impôt sur le revenu.



La limitation légale des dommages et intérêts pour licenciement abusif, associée aux délais de carence du Pôle Emploi, serait catastrophique.

La loi Macron entendait encadrer strictement les dommages et intérêts alloués par les tribunaux. Fort heureusement, ces dispositions ont été retoquées par le Conseil Constitutionnel. En effet le droit français réserve l’appréciation du préjudice aux juges qui doivent l’indemniser intégralement.

Or les pouvoirs publics semblent vouloir tenter à nouveau de légiférer sur ce point. Ce serait une grave erreur car des plafonds légaux de dommages et intérêts formeraient un « étau » avec la réduction des droits au chômage résultant des délais de carence, et empêcheraient tout règlement amiable. Un accord transactionnel n’est possible que si le risque encouru reste élevé.



Les indemnisations proposées par la Loi Macron étaient de :

4 mois maximum pour les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté

Dans le cas d’un salarié licencié abusivement ayant moins de 2 ans d’ancienneté, l’employeur, ne risquant qu’une condamnation à 4 mois de salaire payable dans 3 ans, ne proposera pas plus de 2 mois de salaire, soit bien inférieure à la perte d’allocations chômage éventuellement subie.

4 à 12 mois (6 mois maximum pour une entreprise de moins de 20 salariés) pour une ancienneté de 2 à moins de 10 ans

4 à 27 mois (12 mois maximum pour une entreprise de moins de 20 salariés) pour une ancienneté de 8 à moins de 15 ans

Dans le cas d’un salarié licencié abusivement après 9 ans d’ancienneté, l’employeur, ne risquant qu’une condamnation à 12 mois de salaire payable dans 3 ans, ne proposera pas plus de 6 mois pour éviter ce risque, les 6 mois justement qui constituent la carence d’allocations chômage.



Enfin, on peut penser que les 6 mois de salaire perçus, même après déduction de la CSG/CRDS due, à hauteur de 8 % de l’indemnité, restent plus élevés que les 6 mois d’allocation chômage perdus qui ne représentent que 57 % du salaire. Or justement, ce n’est pas le cas pour les salaires élevés.



En effet, le mode de calcul du délai de carence a notablement changé. La durée du différé n’est plus calculée en divisant le montant des indemnités supra-légales par le salaire moyen (SRJ) mais par le nombre 90, quelque soit le salaire anciennement perçu par le salarié et en conséquence le montant des allocations chômage qu’il est en droit de percevoir.

Or la règle de division par 90 est une aberration, anormalement préjudiciable aux salaires élevés.

Cette nouvelle règle de calcul visait vraisemblablement à pénaliser également les petits et les hauts salaires, mais son application a des conséquences très inéquitables.

De nombreux commentateurs ont justement calculé que le différé maximum de 6 mois est atteint dès qu’un salarié perçoit 16.200 euros d’indemnité supra-légale (180 x 90). En revanche le coût final de cette carence en fonction des différents niveaux de revenus n’a pas été examiné.

La règle de division par 90 est anormalement coûteuse aux chômeurs dont le salaire brut dépassait 4.736 euros.

Il aurait suffit d’une règle de trois pour comprendre la perversité de ce procédé :

(180 x 90) / (6 x 0,57) = 4.736,84 euros



Exemples chiffrés :

- Un salarié payé 1.500 euros par mois (à peine au dessus du SMIC), qui perçoit une indemnité de 16.200 euros subit une perte d’allocation de 1.500 x 57% x 6 = 5.130 euros, ce qui correspond au tiers de la somme reçue ;

- Un salarié payé 2.500 euros par mois qui perçoit une indemnité de 16.200 euros subit une perte d’allocation de 2.500 x 57% x 6 = 8.550 euros, ce qui correspond à plus de la moitié de la somme reçue ;

- Un salarié payé 5.000 euros par mois qui perçoit la même indemnité de 16.200 euros subit une perte d’allocation de 5.000 x 57% x 6 = 17.100 euros, soit plus élevée que la somme perçue, et même une perte sèche de 900 euros, ce qui est totalement anormal ;

- Un salarié payé 8.000 euros par mois qui perçoit la même indemnité de 16.200 euros, subit une perte d’allocation de 8.000 x 57% x 6 = 27.360 euros. soit une perte sèche de 11.160 euros !

Certes une belle contribution au régime des Assedic mais une très sale surprise pour le cadre qui aura gentiment accepté de renoncer à une procédure sans porter atteinte à la pérennité de l’entreprise.



Certes les indemnisations ne sont pas souvent de même montant pour les bas et hauts salaires, elles sont généralement allouées ou négociées en nombre de mois de salaire. L’indemnisation prévue par la loi pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 6 mois de salaire. Le montant est ajusté en fonction de l’âge l’ancienneté du salarié, de la taille de l’entreprise, et du préjudice effectivement subi.

Mais les applications chiffrés de la nouvelle règle de calcul montrent que les salariés sont obligés d’augmenter considérablement leurs prétentions, au détriment des employeurs, et à multiplier les contentieux.

En application des règles actuelles de la Convention chômage (délai de carence de 6 mois et règle de division par 90), le plancher incompressible de négociation de départ d’un cadre qui n’a pas déjà retrouvé un travail ne peut être que de 6 mois + le coût de ses 6 mois de carence (6 x 0,57) soit au total 9,42 mois de salaire. Il va de soi que l’employeur préfèrera attendre tranquillement l’issue du procès.



Plus grave encore, la règle des 90 s’applique tout aussi cruellement à ceux qui n’ont pas contesté leur licenciement.

Le montant de l’indemnité conventionnelle de branche dépassant l’indemnité légale de 1/5ème de mois d’ancienneté génère automatiquement un différé d’indemnisation spécifique, avec les mêmes règles de calcul et de plafond.

Cela peut avoir des conséquences dramatiques pour les salariés qui pensent avoir la chance de se voir appliquer une convention collective plus généreuse que la loi.



Un ingénieur Syntec âgé de 55 ans gagnant 6.500 euros bruts par mois est licencié après 20 ans d’ancienneté.

Il perçoit l’indemnité de licenciement conventionnelle Syntec d’un tiers de mois par année d’ancienneté, soit 43.333 euros, alors que l’indemnité légale n’aurait été que de 26.000 euros, soit un « bonus » appréciable de 17.333 euros.

Il a calculé que son indemnité de licenciement complétera ses allocations chômage et qu’il pourra ainsi tenir 12 à 15 mois en espérant retrouver dans ce délai un emploi malgré son âge.

Mais le Pôle Emploi lui applique le délai de carence maximal puisque le montant de l’indemnité dépassant la légale est de 17.333 euros, ce qui lui coûtera 22.230 euros en perte d’allocations chômage.

L’application obligatoire de la convention collective Syntec lui coûte au final 4.897 euros.



La négociation de la nouvelle convention chômage a commencé et les partenaires sociaux doivent à la fois veiller à fixer des règles d’indemnisation du chômage équitables et à réduire le lourd déficit de l’assurance chômage.



Or il est indispensable que ces nouvelles règles d’indemnisation soient fixées de manière à préserver les droits des salariés, et pour cela il est impératif d’avoir une vision exhaustive de la situation du salarié devenu chômeur, au regard notamment du coût des carences Pôle Emploi, et des incidences fiscales et sociales.



Mais il faut surtout, dans l’intérêt d’une plus grande flexibilité du marché du travail, veiller à ce que ces règles continuent à permettre employeurs et aux salariés de se séparer d’un commun accord en évitant de les inciter à saisir systématiquement les Tribunaux.



Il serait judicieux que les praticiens du droit du travail, en particulier les avocats, qui savent conseiller leurs clients, salariés et employeurs, avec une parfaite maîtrise des conséquences financières, sociales et fiscales des ruptures de contrat de travail, soient consultés préalablement à toute modification des règles.

Maître CAHEN Avocat

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Licenciement : un référentiel pour déterminer le montant de l'indemnisation

Le référentiel indicatif d'indemnisation pris en compte par le conseil de prud'hommes pour fixer le montant des indemnités dues en cas de licenciement d'un salarié est fixé. Un décret est paru en ce sens au Journal officiel du 25 novembre 2016.

En cas de litige relatif à un licenciement, le conseil de prud'hommes recherche une conciliation. Lorsque la conciliation n'aboutit pas, le conseil tranche le litige et, si cela apparaît justifié, attribue au salarié des indemnités. La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite « loi Macron », a prévu que le montant de ces indemnités soit fixé à partir d'un référentiel indicatif, voire par la seule application de ce référentiel, si les parties en font conjointement la demande.

Le référentiel fixe le montant de l'indemnité en nombre de mois de salaire variable selon l'ancienneté. Le montant de l'indemnité varie ainsi d'un mois de salaire pour les salariés justifiant de moins d'un an d'ancienneté à 21,5 mois de salaire pour les salariés justifiant de 43 ans et plus d'ancienneté.

Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d'un mois :

lorsque le demandeur est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat ;
en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification.

En outre, lorsque la conciliation aboutit à un accord entre les parties, le salarié reçoit une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de son ancienneté. Un décret également paru au Journal officiel du 25 novembre 2016 modifie ce barème afin de le mettre en cohérence avec le référentiel indicatif auquel se réfère le juge prud'homal à défaut d'accord entre les parties.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 26 novembre 2016.

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/11/23/ETST1624634D/jo/texte

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Le nouveau barème "indicatif" des indemnités prud'homales est quasi prêt. Les dommages et intérêts versés à un salarié abusivement licencié varieraient entre 1 et 22,5 mois en fonction de son âge, son ancienneté et de sa difficulté à retrouver un emploi.

Le feuilleton de l'encadrement des indemnités prud'homales continue avec la présentation le 13 septembre prochain devant le Conseil supérieur de la prud'homie d'un projet de décret instituant « un référentiel d'indemnités indicatif ». Une information révélée par le site actuel-RH.

On se souvient que la loi Macron de 2015, voulant répondre à une vieille demande patronale de « sécurisation de la procédure prud'homale », souhaitait instituer un référentiel des dommages et intérêts accordés par les prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce référentiel devait tenir compte de deux critères : la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. La fourchette était extrêmement large, allant d'un maximum de 3 mois de salaire pour un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans une entreprises de moins de vingt salariés à 27 mois maximum pour un salarié ayant au moins dix ans d'ancienneté licencié d'une entreprises de 300 salariés et plus.
Un référentiel indicatif... à ce stade

Mais le critère de la taille de l'entreprise avait été jugé inconstitutionnel. Bercy avait alors commencé à travailler sur un nouveau décret. Mais entre-temps, dans le cadre de la fameuse loi Travail défendue par Myriam El Khomri, le gouvernement avait décidé d'aller plus loin en instituant un plafonnement obligatoire des dommages et intérêts accordés par les prud'hommes. Mais devant le tollé syndical - y compris de la part de la CFDT - Manuel Valls avait finalement décidé de retirer cet article du projet de loi.

On en revient donc au décret instituant un simple référentiel prévu par la loi Macron. Mais, cette fois, le critère de la taille de l'entreprise n'est pas retenu pour répondre au souhait du Conseil constitutionnel. Trois critères sont désormais pris en compte : l'ancienneté du salarié jusqu'à 43 années d'ancienneté, l'âge du salarié avec une bonification quand celui-ci atteint 50 ans à la date de la rupture et la situation par rapport à l'emploi avec, là aussi, une bonification pour le salarié qui a des difficultés particulières de retrouver un emploi.

Etant entendu que ce référentiel sera applicable devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes si les deux parties en font conjointement la demande. Il ne faut donc pas le confondre avec le barème déjà existant, en vigueur devant la formation de conciliation afin d'inciter à celle-ci. A noter d'ailleurs que ce même projet de décret modifie ce barème de conciliation afin de tenir compte de l'instauration d'un barème en jugement. Il y aura donc deux barèmes mais qui viseront des moments différents dans la procédure.
Un barème moins favorable que le minimum actuellement prévu par le Code du travail

Comme le montre le tableau ci-dessous, Le référentiel incitatif « jugement » permettra potentiellement d'obtenir des indemnités prud'homales variant de 1 mois à 22,5 mois de salaire.

On remarquera que ce barème référentiel, certes indicatif, prévoit déjà moins que ce qui est prévu actuellement par le Code du travail. En effet, le Code indique qu'un salarié travaillant dans une entreprise de plus de dix salariés et ayant deux ans d'ancienneté est assuré d'obtenir six mois de salaire minimum en cas de licenciement abusif. Or, le nouveau barème « indicatif », ne prévoit plus que 3 ou 4 mois pour un salarié dans une situation identique...

Reste à savoir si ce référentiel à vocation à rester purement indicatif ou s'il' ne finira pas progressivement par s'imposer par la force de l'habitude.

http://www.latribune.fr/economie/france/indemnites-prud-homales-le-nouveau-bareme-arrive-596727.html

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La loi El Khomri qui a été définitivement adoptée ce jeudi apporte d’importantes modifications au droit du travail.
Le temps de travail négocié dans l'entreprise

C'est le coeur du réacteur de la réforme et le noeud de la discorde. L'article 2 du projet de loi prévoit que désormais, c'est dans l'entreprise que doivent se négocier les questions d'organisation du temps de travail. Si la durée l'égale reste à 35 heures par semaine, c'est sur le lieu de travail que seront fixés les paramètres concernant les heures supplémentaires, du seuil de déclenchement à la rémunération de celles-ci (avec possibilité de calculer le temps de travail sur trois ans) comme leur rémunération (pas en deçà de 10 %) en passant par les règles d'astreinte ou de prise de congés.

C'est l'autre point de départ de la contestation et les premiers éléments sur lequel le gouvernement a reculé : en renonçant dès mars à plafonner les indemnités prud'homales, Manuel Valls a considérablement réduit l'ambition du volet réforme du licenciement du texte. S'il a ensuite tenté de conserver la refonte du périmètre d'appréciation par le juge des difficultés économiques d'une multinationale, pour le ramener de l'échelle internationale à la nationale, l'exécutif a aussi fini par céder à la rue et aux frondeurs, sur ce point. Cela lui vaut l'ire des grandes entreprises, qui menaient un intense lobbying pour cette mesure.

Reste quand même au final l'article précisant les critères des licenciements économiques en les différenciant selon la taille des entreprises. Les TPE (moins de 11 salariés) connaissant au moins un trimestre de baisse « significative [...] des commandes ou du chiffre d'affaires » (en comparaison avec la même période un an avant) pourront licencier. Sont aussi évocables « des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie » ou « tout autre élément de nature à justifier ces difficultés ». Il faudra deux trimestres consécutifs de baisse pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres de 50 à moins de 300 salariés et quatre trimestres au delà de 300 salariés.
La création d'accords offensifs sur l'emploi

Prolongeant et musclant la logique des accords de maintien dans l'emploi créés en 2013, le texte permet aux entreprises d'ajuster, par accord majoritaire, leur organisation pour « préserver ou développer l'emploi ». L'accord majoritaire primera sur le contrat, y compris en matière de temps de travail. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut être signé par des représentants élus mandatés par les syndicats. Le salaire mensuel ne pourra pas être diminué mais d'autres éléments de rémunération (primes, etc.) peuvent être revus à la baisse ou supprimés.

A défaut de stipulation de la durée de l'accord dans le texte, celle-ci serait fixée à cinq ans. Les salariés refusant ces accords s'exposeront à un licenciement pour « motif spécifique », avec la procédure d'un licenciement individuel pour motif économique mais sans les mesures de reclassement. Ils bénéficieront d'un « parcours d'accompagnement personnalisé », assuré par Pôle Emploi et financé pour l'essentiel par l'Etat.
Le recours au référendum

Les règles de validation des accords conclus entre direction et syndicats dans les entreprises vont être bouleversées. Actuellement, un accord pour être valable doit être signé par des organisations représentant au moins 30 % des salariés, à la condition qu'il n'y ait pas d'opposition de syndicats représentant plus de 50 % des salariés.

Demain, un accord signé par des organisations représentant au moins 30 % des salariés mais moins de la moitié ne pourra entrer en vigueur que s'il est validé la majorité des salariés à l'occasion d'un référendum et si ce dernier est demandé par un des syndicats signataires dans le mois suivant le paraphe du texte.
Les forfaits jours sécurisés

Les PME ne pourront pas conclure de gré à gré des forfaits jours avec leurs salariés autonomes comme prévu initialement. Il faudra en passer par un accord collectif systématiquement. En revanche, la loi va sécuriser le dispositif. Comme l'a préconisé la Cour de cassation dans son rapport annuel 2014, la loi travail se propose de « préciser dans le Code du travail les clauses obligatoires de l'accord collectif permettant de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés », en particulier les modalités d'évaluation et de suivi par l'employeur de la charge de travail, et celles des échanges périodiques entre l'employeur et le salarié de cette charge.

De surcroît, un dispositif dit de béquille va sécuriser les forfaits jours des entreprises qui s'appuient sur un accord insuffisamment précis en matière de suivi du temps et de la charge de travail. Les forfaits jours déjà conclus et adossés à des accords non conformes pourront s'appliquer dès lors que l'employeur respecte ces dispositions « béquilles ».
La définition d'un ordre public conventionnel

C'est une ultime concession du gouvernement. La réforme dans sa version finale affirme la prééminence de la branche sur six sujets : la prévention de la pénibilité et l'égalité professionnelle femmes-hommes vont s'ajouter aux minima salariaux, aux classifications, aux garanties collectives complémentaires et à la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Est aussi désormais demandé au patronat et aux syndicats des branches de préciser par accord la définition d'un « ordre public conventionnel » qui s'imposera à toutes les entreprises du secteur. Mais ils auront le temps... Dans sa dernière version, la loi prévoit seulement que « avant le 30 décembre 2018, chaque branche établit un rapport sur l'état des négociations ».
Un revenu et une aide pour tous les jeunes chômeurs

Pour les jeunes de 16 à 25 ans ni en emploi, ni en étude, ni en formation, le texte généralise dès 2017, sous conditions de ressources, le « droit » à la garantie jeunes. Ce dispositif, lancé timidement en 2014 et en cours de déploiement national, prévoit un accompagnement renforcé vers l'emploi, par les missions locales, et une allocation mensuelle de 461 euros, pendant un an.

Pour les moins de 28 ans diplômés depuis moins de trois mois, est créée une aide de quatre mois à la recherche du premier emploi.
Le Compte personnel d'activité

François Hollande y voit la « grande réforme sociale du quinquennat ». Le Compte personnel d'activité (CPA) regroupera, à partir de 2017, le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité (C3P) et un nouveau « compte d'engagement citoyen ». Il sera ouvert aux retraités. Le plafond du CPF va monter de 150 à 400 heures pour les salariés sans diplôme.
La nouvelle représentativité patronale

Après des semaines de tractations, les principales organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) sont parvenues à trouver un accord au début du mois de mai : les mandats dans les organismes paritaires, à commencer par le fonds paritaire national pour le financement des partenaires sociaux créé en mars 2014, seront répartis à hauteur de 70% du nombre de salariés des entreprises adhérentes et 30% du nombre d'entreprises adhérentes. Une répartition qui devrait permettre au Medef de demeurer majoritaire sur le plan social.

En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/economie-france/social/0211144132980-loi-travail-ce-qui-va-finalement-changer-2015790.php?Jl1Wrhs9UoXmM2P8.99

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Voici donc le contenu du projet de la loi Travail, adopté mercredi 6 juillet par l'Assemblée nationale. Le texte doit encore repasser, pour la forme, au Sénat (le 18 juillet), et à l'Assemblée le lendemain ou surlendemain, pour l'adoption définitive, mais "on peut considérer qu'il ne bougera plus", estime le ministère du Travail. Seule véritable inconnue désormais : l'avis du Conseil constitutionnel, qui pourrait décider de retoquer certaines mesures.  
127 mesures du projet de loi nécessitent un décret. Du côté du staff d'El Khomri, on assure qu'il seront pris avant la fin du mandat présidentiel. Le travail d'écriture a déjà commencé. 

1. Refonte du code du travail

Création d'une commission chargée de proposer au gouvernement d'ici deux ans un nouveau code du travail. Cette commission associe à ses travaux les partenaires sociaux, en s'appuyant sur le Haut Conseil du dialogue social, qui "organisera en son sein une réflexion collective sur la refondation du code du travail". 

2. Religion dans l'entreprise

La loi rend possible d'inscrire dans le règlement intérieur de l'entreprise un principe de neutralité, restreignant la manifestation des convictions des salariés "si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché". 

3. Temps de travail

Les 35 heures par semaine demeurent la référence légale. 
Pour les heures supplémentaires, l'entreprise pourra, via un accord, ramener la majoration de salaire à seulement 10% (le taux légal de majoration étant de 25%).

La durée maximale quotidienne de travail pourra, par accord d'entreprise, être portée de 10 à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Il sera aussi possible, toujours par accord d'entreprise, de passer à une moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures (au lieu de 44) sur 12 semaines. 

Quand un salarié prend en charge une personne handicapée (ou un malade chronique), il pourra refuser de travailler la nuit.  
Le forfait jours est sécurisé pour les entreprises : la loi reprend les principes érigés par la jurisprudence, exigeant des conventions de branches qu'elles comprennent, sous peine de nullité, des garanties minimales en terme de santé et de sécurité. Pour autant, une convention défaillante sur ces points ne fera plus forcément tomber le forfait jours, à condition que l'employeur ait de son côté fait les choses comme il faut : vérification de la charge de travail, entretiens périodiques, droit à la déconnexion...

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 Reconnaissance facilitée du caractère professionnel des maladies psychiques comme le  burn-out

La loi sur le dialogue social a inscrit explicitement dans la législation la possibilité de reconnaître des pathologies psychiques comme maladies d’origine professionnelle « hors tableau » (ce qui en soi était déjà admis) moyennant une procédure adaptée permettant d’en faciliter la reconnaissance
Toutefois, comme antérieurement, les pathologies psychiques ne bénéficient pas de la présomption d’imputabilité au travail attachée aux affections désignées dans les tableaux de maladies professionnelles

Un décret met en place les modalités spécifiques de traitement des dossiers de reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle. Toutes les affections psychiques sont concernées, et notamment le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé « burn-out ».


Le décret adapte la procédure d’instruction, afin de faciliter la reconnaissance du caractère professionnel de ces maladies en prévoyant l’intégration d’un spécialiste aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) (ex. : professeur des universités-praticien hospitalier ou praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie)
De plus, le médecin-conseil de la CPAM ou le CRRMP doit faire appel, s’il l’estime utile, à l’avis d’un médecin spécialiste ou compétent en psychiatrie (c. séc. soc. art. D. 461-27 modifié).


Le référentiel indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est à l’étude.

La loi Macron a prévu la création par décret d’un référentiel indicatif que pourra prendre en compte le conseil de prud’hommes pour fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1235-1 ; loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 258, JO du 7).

À l'occasion de la présentation du volet réglementaire de la réforme de la procédure prud’homale, lors du Conseil des ministres du 25 mai 2016, le garde des Sceaux, a annoncé qu’un projet de référentiel serait soumis « dans les semaines qui viennent » aux partenaires sociaux.

Ce barème devrait prendre en compte l’ancienneté des salariés, mais également leur âge et leur capacité à retrouver un emploi, conformément aux critères prévus par la loi.

Rappelons que la décision de se conformer ou non au référentiel d’indemnisation sera laissée à l’appréciation du juge, sauf si l’employeur et le salarié demandent conjointement à ce qu’il soit appliqué : dans ce cas, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée par la seule application du référentiel. 

Le référentiel indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est à l’étude

La loi Macron a prévu la création par décret d’un référentiel indicatif que pourra prendre en compte le conseil de prud’hommes pour fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1235-1 ; loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 258, JO du 7).

À l'occasion de la présentation du volet réglementaire de la réforme de la procédure prud’homale, lors du Conseil des ministres du 25 mai 2016, le garde des Sceaux, Jean-Jacques Urvoas, a annoncé qu’un projet de référentiel serait soumis « dans les semaines qui viennent » aux partenaires sociaux.

Ce barème devrait prendre en compte l’ancienneté des salariés, mais également leur âge et leur capacité à retrouver un emploi, conformément aux critères prévus par la loi.

Rappelons que la décision de se conformer ou non au référentiel d’indemnisation sera laissée à l’appréciation du juge, sauf si l’employeur et le salarié demandent conjointement à ce qu’il soit appliqué : dans ce cas, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée par la seule application du référentiel. 

L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumule bien avec les indemnités liées à la rupture du contrat de travail

En cas de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le salarié a droit, lors de la rupture de son contrat de travail, à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Certains employeurs se demandent encore si celle-ci peut être cumulée avec une indemnité de licenciement. C’est ainsi qu’une société condamnée à verser à une ancienne salariée une indemnité de licenciement (7 227,50 €) et une indemnité forfaitaire pour « travail dissimulé » (22 430,22 €) soutenait que seule la plus élevée des deux devait être allouée au salarié.

À tort pour la Cour de cassation, qui rappelle, dans une jurisprudence constante depuis quelques années, qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, il n’y a pas obstacle au cumul avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail.

Il faut noter qu’avant le 6 février 2013 (cass. soc. 6 février 2013)), le juge devait effectivement accorder la plus élevée des deux sommes entre l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) et l’indemnité de travail dissimulé (cass. soc. 12 janvier 2006, )V n° 13 ; cass. soc. 12 janvier 2012, ). L’employeur arrivait donc un peu tard pour tenter cet argument !


Cass. soc. 11 mai 2016

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 décembre 2009), que Mme X... a été engagée le 1er novembre 1995 en qualité de professeur de droit et d'économie par les sociétés Capital formation expansion et CESCF-EPEC ; que son contrat de travail a été repris par la société Icoges ; que celle-ci a cessé de lui verser des salaires à compter du mois de septembre 2000, lui demandant d'assurer les mêmes fonctions dans le cadre d'une convention de prestation de services ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une somme au titre d'une indemnité de licenciement alors, selon le moyen, que l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié ; qu'en condamnant la société Icoges à verser à Mme X... à la fois la somme de 7 227,50 euros à titre d'indemnité de licenciement et la somme de 22 430,22 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, la cour d'appel a violé l'article L. 8223-1 du code du travail ;

Mais attendu que selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

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