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睿哲管理顧問有限公司
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融合管理方法與實務操作,提供專業且實用的諮詢服務,是企業在解決人力資源管理問題的外部專家!
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※講師:曾宇謙《上課時間:19:00~21:30共2.5小時》
※上課地點:台北市(寄發上課通知時告知)
※課程內容:
107勞基法修正草案對企業加班、排班的影響為何?106年施行的勞動基準法內容,包含一例一休、特別休假、休息日加班費與工時計算等重大變革,對企業最直接的影響就是應如何排定班表,如採輪班制、做四休二、做二休二的排班方式,應注意哪些事項?變形工時應如何運用在排班規劃中?107年度全年國定假日、例假與休息日加班的成本增加,企業如何管控員工的加班更為重要,員工如果自行加班怎麼辦?可以免計入加班上限46工時的情形有哪些?天災事變與突發事件加班規定應如何運用?為使企業充分瞭解修正內容,並落實在企業管理制度,本課程將會以問題的方式,使HR在最短的時間掌握排班與加班控管的重點。

※網站:http://www.erc.com.tw/product_1052156.html
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《周昌湘老師-人資新聞評論》『除了研究法條,還能做什麼?』
我的評論
在立法諸公睡夢中表決、勞團鬥士風雨中抗爭後,終於三讀通過《勞基法》修正草案,並自3月1日起全面實施。細觀八個修正條文,不過是增加一定條件後放寬例外的「外掛程式」,如果一昧鑽牛角尖、極端妖魔化批評,無助於真實勞資關係問題解決。企業人資朋友除了急於解析研究條文(有待勞動部公告解釋的還不少)之外,我認為還要做的事情如下:

一、先做必要性評估:此次修正大都是「但書例外」規定,並非所有企業必須強制遵從配合。建議:人資人員應該從企業文化、產業特性、各部門員工工作型態、現有規章制度…等等面向了解這些例外是否有需求。例如:本來就適用四週變形的行業,早就鬆綁七休一規定,所以第36條修正根本無影響。而特別休假制度若以前是允許員工未休畢可遞延者,此次便可以依第38條新規定修正制度(也就是恢復或接近上次修法之前的狀態),但請注意需要個別員工協商同意。

二、建立勞資關係互信:由於修法重點較偏向資方訴求,而勞方與資方立場不同,難免有爭議。此時要看經營者智慧,善待員工,成為快樂幸福企業,創造高績效,共創共贏。建議:人資人員應公開透明、守法於合理的人事制度規範,企業願意分享經營成果,累積彼此的誠信、包容的共識。例如:趕工加班時,管理者應該以身作則參與,並可提供豐盛餐點、完工獎金等等措施以激勵士氣。

三、盡速啟動全面管理機制:「過勞之島」、「以血汗換金錢」是此次勞團抗議重點,其實已經從單純勞基法的範圍,擴大到職業安全衛生法(以下簡稱職安法)的層面,有待雇主正視法令而積極作為。建議:從幾個面向著手:
1、重視職安法規與專業人員意見,安排內部職安法規健診,積極規劃、啟動必要措施。例如:從考勤資料分析評估員工工作狀況,及受影響的群體對象,再執行相關預防管理作業,有效降低風險,證明公司遵法及善待員工的立場。但由於職安法的專業與複雜度與勞基法不同,建議企業應另找專家以取得快速、正確、專業的協助。
2、排班與加班管理應嚴守變形工時規範、落實加班時數管理,不讓例外個案破壞公司制度的決心。
3、針對部門主管進行勞基法、職安法的管理面訓練,要求高效率地安排工作時間,設定加班時數的限制紅線。而人資部門可推展心理諮商方案、紓壓放鬆課程…等等,讓員工可以工作與身心平衡。

原新聞摘錄:
【2018.01.15(自由時報)北市勞動局首創,員工健康納入責任制條款核定要件!台北市勞動局舉辦勞動局創立30年記者會,首創將勞工健康狀況列為「勞動基準法第84條之1」約定書核定要件,勞動局長說,希望讓勞工有一定時間休息,若醫師已確認行業對健康有危害,就應該調整工作。】
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※講師:周昌湘《上課時間:14:00~17:00共3小時》
※上課地點:台北市(寄發上課通知時告知)
※課程內容:
● 周昌湘老師於2004年為了感恩回饋並協助人力資源管理者能更深入學習勞動法令實務應用而創立了「人力資源法律研究會」(簡稱法研會),至今已10餘年,成為國內「進階」學習園地的標竿!
● 2018年法研會為了回饋大家多年來的支持,將免費舉辦1年!
● 同時,2018年度各堂課的研討題目也已規劃如下表,老師每堂課都會進行詳細又精闢的解說,輔以實務管理範例或案例,讓學員有最佳的學習效果。

※網站:http://www.erc.com.tw/product_1052153.html
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資料來源:【2018-1-15/自由時報】

北市勞動局首創 員工健康納入責任制條款核定要件

台北市勞動局今天舉辦勞動局創立30年記者會,首創將勞工健康狀況列為「勞動基準法第84條之1」約定書核定要件,勞動局長賴香伶說,希望讓勞工有一定時間休息,若醫師已確認行業對健康有危害,就應該調整工作。

勞動局長賴香伶說,希望讓勞工有一定時間休息,若醫師已確認行業對健康有危害,就應該調整工作。

勞動局說,針對「勞動基準法第84條之1」的勞工,也就是「責任制」勞工,勞動局將勞工健康狀況列為核定要件,賴香伶說,事業單位若違反「勞動基準法第84條之1約定書」的企業,勞動局可以行使廢止權。

而在強化設置勞資會議部分,目前台北市仍有4975家事業單位未設置勞資會議。勞動局盼各企業配合,針對200人以上、上市櫃公司採在3月1日新修勞基法上路前成立勞資會議,而新成立公司由商業處提供名冊列管;30以上的企業則積極輔導,希望能在109年累計達14046家。

而對於勞資會議無強制性是否能鼓勵企業設置,賴香伶表示,過去勞資會議設立家數是不多的,但從總量來講,30人以上的事業單位近9000家,其中有4000家有成立,因此認為並非刻意不設置,因此不太悲觀。但她反而擔心到時候勞方代表是用選任或指派的,這就不符合民主規定。

另外,勞動局3月起將會專案稽查國營、交通及醫療業,檢查重點是輪班間隔、連續工作天數及加班工時。而另外針對近1年,違反每日12小時上限及每月加班時數上限事業單位;106年通報例假調整事業單位;採輪班、長工時過勞風險行業:保全、汽車貨運及市區公車業等,稽查每日、月工時檢視及彈性例假後權益作為是否符合法令規定

最後則是落實新修正勞基法教育課程,課程主題包括新修正工時規範解析課程、勞資會議規範與實務等等。
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※講師:周昌湘《上課時間:09:00~12:00共3小時》
※上課地點:台北市(寄發上課通知時告知)
※課程說明:
勞動法令、解釋令函、法院相關判決…等每個月都會有新增或變動,但大部份的人資工作都過於忙碌,除了無法及時取得新資訊,且無法好好研讀其中的癥結、奧義,也很難迅速知道裡面暗藏著對於人資的影響或風險,因此周昌湘老師每月彙整重要資訊於教材之中並加以解析,讓學員快速從每雜眾多的資訊中立即得到關鍵重點、因應方式。
每月經典內容:
一、勞動法令
二、主管機關解釋令函
三、最高(行政)法院重要勞動判決要旨
四、重要勞資新聞案例
五、Q&A
※三月主題:
配合2018年企業經營策略的人力資源法令執行方案

※網站:http://www.erc.com.tw/product_1052155.html
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《周昌湘老師-人資新聞評論》『併購案的內傷:員工離職潮』
我的評論
企業併購是組織擴張發展最快方法,但是否成功係以能否達成預期綜效來檢驗。實務上,併購案的運作多偏重於財務、法律面之考量,人力資源整合的重要性則較少被關注到。此次元大金控因為大眾銀行員工離職三成,對企業形象、客戶權益等受到嚴重的損害。我個人意見如下:

一、人的結合要用心:在購併案中原本就存在著實力上強弱、高低的狀態,企業文化、管理風格與薪資福利也會有所不同,故整併時要多柔性溝通,否則將遭受員工的抵制或引發衝突。銀行併購應首重服務、誠信等文化價值觀的融入,如果只是資產設備順利移轉、法令手續完備並不算真正的成功。建議:人資人員應該策劃雙方管理層參加「團隊共識」訓練,減少誤解摩擦。員工權益部分先做出比較表格,一一檢視,找出最大公約數再進行協調。

二、有滿滿的友善誠意:據報導指出,雖然元大銀提供36個月內保障工作權,提供史上最佳的優離補償等措施,但大眾銀行的員工卻對未來『善待員工』的承諾沒有信心,因此不敢留任。建議:人資人員應與原先企業工會領袖合作,共同設置併購整合溝通平台,將員工疑慮即時公開澄清及解釋,並針對可能的狀況與情境,研擬好預防措施。例如:為被併購方的員工提供輔導員機制,協助了解與融入新公司企業文化、實務操作差異調整,讓其感受溫暖對待之意。

三、啟動危機處理模式:依據企業併購法第16條規定:勞工應於收到留任通知日起10日內,以書面通知新雇主是否同意留用。本次事件竟然有高達3成(原先預估的兩倍以上)的大眾銀行員工決定不留任,對業務服務影響甚大。建議:立即進行各部門及各分行的人力盤點,依據職務、能力勝任度等項目分析營運風險狀況,做出因應方案。例如:由鄰近地區分行調派人手支援,如果情況嚴重,應該報請主管機關准予暫停營業由附近分行接管一般儲匯業務。

原新聞摘錄:
【2018.01.07(中時電子報)元大併大眾銀爆760人離職,這分行員工幾乎走光!金融業裁員、整併消息不斷。元大銀行與大眾銀今年1月1日正式完成整併,但傳出高達760名原大眾銀員工不願留任,等於是原大眾銀員工有3成出走;其中,台南灣裡分行20多人幾乎全部走人,成為近年來金融業最大規模員工整併離職案例。】
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※講師:魏誠《上課時間:19:00~21:30共2.5小時》
※上課地點:台北市(寄發上課通知時告知)
※課程內容:
您是剛進入人力資源領域的社會新鮮人嗎?想轉換跑道到人力資源領域卻沒有頭緒嗎?別擔心~擁有人力資源工作十多年實務經驗的專業講師帶您快速進入人力資源世界。
何謂人力資源與勞動法基礎架構?如何招募、資遣、解僱及轉調?職業災害如何認定?何謂最低年限服務條款?法定工時、休假、工資給付如何計算?工會法、團體協約法、勞資爭議處理法及大量解僱勞工保護法的重點內容?如何組織及運作職工福利委員會?這些都是人資人員應知的基礎概念,由專業講師帶領您瞭解人資基礎實務,讓您一成為人資就上手。

※網站:http://www.erc.com.tw/product_1052582.html
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資料來源:【2018-1-11/ETtoday東森新聞雲】

勞部:補休屆期將盡快明定 輪班間隔例外事業3月公佈

《勞動基準法》部分條文修正草案中引發爭議的輪班間隔縮減、放寬加班時數、鬆綁七休一等;勞動部次長施克和11日在院會中針對「加班費領不到,補休遙遙無期」的批評澄清,若領不到加班費,雇主就是違反勞基法,最高裁罰100萬;修法後會明定補休最後期限,原則在一年內休完,若屆期沒休完,雇主須主動換算成加班費。

有媒體詢問,政府如何判斷補休是不是由勞工提出,而非老闆片面直接告知,導致勞工沒有討論餘地?施克和強調,勞動現場發生狀況,勞工提出申訴,勞檢單位會處理;這次修法之後,職安署都會針對勞工條件專案檢查,主動針對大家有疑慮的部分,分為一般檢查與專案檢查兩部分,尤其運輸業跟醫療業會進行專案檢查。

施克和指出,補休期限在這次修法前並無明定,修法後,針對補休期限屆期,三讀時候立院也有附帶決議,「為確保勞工加班權益,不應選擇補休有減損,要求勞動部針對補休期限之規範,以及如何落實勞檢,必須要在細則跟行政命令上規範」。

另外,輪班間隔有條件從11小時降到8小時,也絕不會把例外變通案,會從每個公告附加條件跟期限,做更嚴格把關。輪班間隔適用例外8小時與放寬7休1行業,勞動部將盡快與目的事業主管機關研議後公告,盼「無縫接軌」與3月1日一起上路。

面對行政院長賴清德重申保障「弱勢勞工」,施克和說,首先是保障勞工集體協商能量,不外乎是工會 、勞資會議,政府會先從中央事業所屬國公營機關、事業園區,針對裡面廠商的事業單位先輔導,再擴及其他事業單位,也跟地方政府談過,勞資會議程序要明確簡便,讓事業單位遵循。
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※講師:湯君年《上課時間:13:30~17:30共4小時》
※上課地點:台北市(寄發上課通知時告知)
※課程內容:
1/10勞動基準法再次修正,本次修正,放寬加班彈性時數,例假調整方式,以及休息日加班的工時計算。新修正內容對工作時間的管理產生了何種的影響?是真的放寬工時規定,還是枝微末節的調整。過報一休一例的實施,改變了管理邏輯,我們可以確信,一休一例正使勞基法變成一部全新不同於以往的法律“新的規定,而今新修正的條文,可能發生的問題及處理方式”絕對是資深人力資源工作者的全新挑戰,是資淺人資人員的基本功!而勞動基準法在一年不到的時間裡,連休2次,這其中沒有矛盾衝突之地方嗎?還是真的產生了彈性?作為人資工作者應要了解其中差異。
您是否常苦惱於一休一例後對工作時間的影響?休息日及休息時間是什麼意思?遇國定假日是否補休、彈休?加班有幾種?如何認定?要不要打卡?休息日出差員工抱怨工時長,吵著要加錢還是休息不夠?準備、待命算不算工時?休假、請假以每日8小時工時計算對嗎?請假時工資要給幾小時?…等各種時間狀態的定義、判別,而當工時與工資連結時,以及工資給付與變形工時出勤及請假應如何計算等充滿不確定性,而感到困擾?這些問題造成勞資雙方的誤解衝突、糾纏爭議,長期困擾著人資人員?一休一例後只會加重不會減少,因為吹哨者條款讓員工有恃無恐,動不動就會檢舉公司,您準備好因應了嗎?
本課程完全以實務案例進行講授,超級講師收集到唯一全國最齊全的資訊:『行政機關訴願案件、解釋函令、法院見解、各地主管機關勞檢結果…等等』,並加以整理比對,透過深入剖析、解說,直接給您最清晰正確的答案說明!另有關新修正條文及加班換休等新舊規定之重點,將併同解析。
保證讓您在上課之後,迅速發開一休一例疑惑,觀念豁然開朗,並且學到如何規劃預防作業及合法的具體處理作法,擁有堅強的實務見解做後盾後,不再懼怕外界無謂誤解的挑戰!

※網站:http://www.erc.com.tw/product_1052906.html
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※講師:魏誠《上課時間:19:00~21:30共2.5小時》
※上課地點:台北市(寄發上課通知時告知)
※課程內容:
您是剛進入人力資源領域的社會新鮮人嗎?想轉換跑道到人力資源領域卻沒有頭緒嗎?別擔心~擁有人力資源工作十多年實務經驗的專業講師帶您快速進入人力資源世界。
何謂人力資源與勞動法基礎架構?如何招募、資遣、解僱及轉調?職業災害如何認定?何謂最低年限服務條款?法定工時、休假、工資給付如何計算?工會法、團體協約法、勞資爭議處理法及大量解僱勞工保護法的重點內容?如何組織及運作職工福利委員會?這些都是人資人員應知的基礎概念,由專業講師帶領您瞭解人資基礎實務,讓您一成為人資就上手。

※網站:http://www.erc.com.tw/product_1052152.html
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