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Andreas Mollet
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Wir machen die (Kern-)Kompetenzen von Unternehmen und Mitarbeitenden transparent und nutzbar!
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Sind Sie auch dabei?
INOLUTION am Education Forum: The Skilling Challenge

Education Forum: The Skilling Challenge
Am Dienstag 25. September 2018 findet zum zwölften Mal das bewährtes Education Forum statt. Es erwarten Sie spannende Referate zur Zukunft der beruflichen Bildung: Keynotes dieses Jahr sind Prof. Dr. Manu Kapur (Chair of Learning Sciences and Higher Education at ETH) und Josef Widmer (Stellvertretenden Direktor des Staatssekretariates für Bildung, Forschung und Innovation SBFI und Leiter des Bereichs Bildung). Für Unterhaltung wird der bekannte Comedian Claudio Zuccolini mit seinen Showeinlagen sorgen.

Marktplatz - Unsere Lernwelt
Kompetenzen erfolgreich managen und entwickeln
Auf einem Marktplatz mit rund 20 Ständen können Sie sich über das Dienstleistungsangebot rund um den Swiss Learning Hub informieren. Führen Sie mit uns Gespräche über Produkte und Dienstleistungen. Nutzen Sie die Gelegenheit sich mit den anwesenden Experten vor Ort auszutauschen und neue Ideen zu sammeln.

Auch die INOLUTION ist am Marktplatz mit einem Stand vertreten. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

Datum/Ort
Dienstag, 25. September 2018
von 12:00 - 17:00 Uhr (Marktplatz - Unsere Lernwelt 15:15 - 16:40 Uhr)
Trafo-Hallen, Baden

Interessiert?
Alle Infos finden Sie hier: https://www.inolution.com/index.php/inolution-am-education-forum-25-09-2018/
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Unheimlich (spannend) und lesenswert!

... ist New Work denn schon wieder Old Work? Sitzen "wir" etwa in einer idealtypischen Welt? Fallen wir allmählich auf einen (selbstkreierten) BIAS herein? Wer nicht so gerne Fliesstext mag, dem ist der Ergebnisüberblick ans Herz gelegt. Ich bin sicher, da wird die eine oder andere Augenbraue hochgezogen ...

Nur 2 Beispiele:

- Das „eigene Büro“ ist für 43% das beliebteste Office Format, open space dagegen nur für 8%. Shared desk oder gar kein Büro: Alptraum!

- Nur 12% der Befragten wünschen sich einen Job, in dem sie oft mit neuen Herausforderungen konfrontiert sind. 23%!! hingegen hoffen auf einen Job, der hauptsächlich aus Routinearbeit besteht und keine Herausforderung darstellt, für 66% reicht es, wenn sie ab und zu mal eine Herausforderung in ihrem Routinejob gibt.

Sonnige Grüsse
Andreas Mollet

https://www.unternehmensdemokraten.de/generation-angst-mit-ihr-haben-wir-nicht-gerechnet/
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Mit dem Ziel, Unternehmen auf dem Weg zu einem modernen Performance-Management bzw. zeitgemässen Mitarbeitergesprächen zu begleiten, haben wir unsere neue Werbekampagne "Ist ihr Mitarbeitergespräch noch zeitgemäss?" lanciert.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch 😀
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Konnten Sie unseren Vortrag an der Personal Swiss 2018 nicht anschauen oder möchten Sie nochmal die Informationen auffrischen? Kein Problem, das Video zu unserem Vortrag "Kompetente und agile Teams als Wettbewerbsvorteil" ist nun auf unserem YouTube-Channel hochgeladen.

https://youtu.be/6ujvv-eJ4HU
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Interessant und lesenswert. Es zwingt einem zum selbstkritischen Blick in den Spiegel. Wobei das Thema freilich nicht nur für «New Work» passt. Ab und zu ist die pragmatische Evolution eben doch notwendiger, als die fundamentale Revolution. Sommerliche Grüsse, Andreas Mollet

https://www.newworkstories.com/2018/06/22/raus-aus-der-elit%C3%A4ren-new-work-blase/
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Zertifizierung Kompetenzberater (COMPRO+®) (06. Juli 2018)

Zertifizierung Kompetenzberater

Gemeinsam mit dem Deutsches Institut für Vertriebskompetenz GmbH & Co. KG bilden wir interessierte Trainer, Berater, Coach, Personaler, Personalleiter zum zertifizierten Kompetenzberater (COMPRO+®) aus.
Nutzen

Als zertifizierter Kompetenzberater erweitern Sie Ihr Dienstleistungsangebot und sind Partner des COMPRO+® Netzwerkes.

Sie sind die kompetenten Ansprechpartner wenn es darum geht, die Vorteile von COMPRO+® mit situativem Experten-Know-how in den folgenden Bereichen zu kombinieren:

- Personal- und Unternehmensentwicklung
- Unternehmensberatung im HR-Bereich
- Executive Search- und Personalauswahl
- Training und Coaching
- Diagnostik und Assessment

Nach erfolgreicher Teilnahme erhalten Sie das persönlich auf Sie ausgestelltes Zertifikat als Kompetenzberater ( COMPRO+®), ein 40-seitiges Business Dossier zum Kompetenz-Management und ihre persönliche Kompetenzanalyse mit Selbst- und Fremdbild.
Inhalt

- Einführung in das Kompetenzmanagement
- Befähigung zur Interpretation und Analyse der Auswertung
- Argumentationsleitfaden für die Erstellung von Kompetenzprofilen
- Die Systematik des Beratungsprozesses
- Die Workshopmoderation
- Anwendungsfelder und Grenzen des Verfahrens kennen

Über COMPRO+®:

COMPRO+® ist ein auf wissenschaftlichen Grundlagen basierendes Instrument für das Kompetenz-Management. Es analysiert die an Funktion und Position gestellten und für das Unternehmen wichtigen Anforderungen über kompetenzrelevante Arbeits- und Verhaltensprozesse. Mittels eines Einschätzungsbogens werden Selbst- und Fremdwahrnehmungen erfasst, sie bilden die Grundlage für ein zukunftsorientiertes, integriertes und Nutzen stiftendes Human Ressource Management. Das auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittene Kompetenzmodell ermöglicht die klare Umsetzung und Abstimmung von Strategie, Struktur und Kultur und trägt so nachhaltig zum Unternehmenserfolg bei. COMPRO+® unterstützt die verschiedensten Einschätzungsmöglichkeiten. Ob interne oder externe Einschätzer, ob 180° oder 360°, ob anonym oder personifiziert.

Datum/Ort

- Freitag, 6. Juli 2018
- von 10:00 - 18:00 Uhr
- Sindelfingen bei Stuttgart

Interessiert?

Melden Sie sich unverbindlich bei uns oder beim Deutschen Institut für Vertriebskompetenz.

https://www.inolution.com/index.php/zertifizierung-kompetenzberater-compro-06-juli-2018/
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Wir haben unserer Homepage, passend zur Jahreszeit, ein Sommerkleid geschenkt. Besuchen Sie uns im Internet und erfahren Sie mehr über die INOLUTION: Unsere Methoden, Lösungen, Ideen und Projekte. https://www.inolution.com
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Gezielt motivieren

Wir alle setzen uns gerne Ziele. Wir wollen beim nächsten Stadtlauf mitrennen, einen CAS erfolgreich abschliessen oder einfach nur ein gemütliches Wochenende ohne Hektik verbringen. Was im privaten so alltäglich und normal erscheint, hat im Geschäftsleben einen sehr schweren Stand. Die Orientierung an Zielen ist oft negativ behaftet. Dies liegt aber grösstenteils an der Ausgestaltung der wenig motivierenden Management-Systeme. Dabei sind Ziele, wie wir aus dem privaten wissen, einer der grössten Motivatoren überhaupt.

Sinn und Zweck von Zielen
Das Erreichen von Zielen ergibt Zufriedenheit und Wertschätzung. Wir spüren Stolz und können es kaum erwarten, uns die nächsten Ziele zu setzen. Durch Ziele können wir unser Können und unsere Fähigkeiten unter Beweis stellen. Wir können unsere Stärken einbringen und mehr leisten. Was liegt also näher, diese Energie auch unternehmerisch zu nutzen? Dieser Gedanke ist dann auch die grundsätzliche Idee von Zielsystemen. Und genau da liegt der grösste Knackpunkt von Zielen: Sie funktionieren und motivieren nur, wenn sie für den Mitarbeitenden Sinn machen und man sich damit identifizieren kann.

Der Identifikations- und Motivationsgrad hängt zu grossen Teilen von der Zielart ab. Die wichtigsten 4 Zielarten sind:

· Persönliche Ziele
Sind Ziele, die von mir, für mich gesetzt werden und ich grundsätzlich alleine erreichen kann. Sie haben eine hohe Motivationskraft, aber unter Umständen keinen direkten Nutzen für meine Umgebung.

· Individualziele
Sind Ziele, die von Dritten für mich gesetzt werden und ich grundsätzlich alleine erreichen kann. Die Motivationskraft ist stark abhängig von der Sinnfrage und ob ich das Ziel (und die Wertschätzung) als Erstrebenswert erachte. Individualziele sind die häufigsten Ziele.

· Teamziele (Circles, Rollen, etc.)
Sind gemeinsame Ziele, welche von Dritten (oder uns selber) für unsere Gruppe gesetzt werden und nur in Zusammenarbeit mit den anderen erreicht werden können. Motivationsentscheidend sind Faktoren wie Beeinflussbarkeit, Kooperationsnotwendigkeit, Gruppengrösse und Sinnstiftung. Teamziele sind, richtig angewendet, ein unheimlicher Motivator und wirken weit über die eigentliche Zielerreichung hinaus.

· Unternehmensziele
Sind gemeinsame Ziele, die von Dritten für das Unternehmen gesetzt werden und nur gemeinsam mit allen anderen erreicht werden können. Unternehmensziele werden oft angewendet, leider ist die Motivationskraft ausserhalb von Kleinstfirmen nicht gegeben.

Zielkonflikte
Ein weit verbreitetes Problem ist, dass sich bei Zielsystemen fast immer konkurrierende Ziele, sogenannte Zielkonflikte, ergeben. Sei es zwischen persönlichen Zielen (ich will diesen Monat Überstunden abbauen), Zielen von Kollegen (ich will das Projekt zu Ende bringen), Vorgesetzten (ich will meine Quartalsziele noch erreichen) und dem Unternehmen (wir müssen die strategischen Projekte durchziehen).

Zielkonflikte gibt es aber nicht nur gegenüber anderen Anspruchsgruppen. Auch innerhalb eines Aufgabenbereiches können sie auftreten, wenn das Zielsystem nicht ideal strukturiert ist.

Wenn der eigene Bereich strategisch ausgebaut werden soll, ohne die Prozessqualität zu verschlechtern, aber der operative Arbeitsaufwand um 10% steigt, muss sich für ein Ziel entschieden werden. Bestehende Zielkonflikte werden also in der Praxis über Entscheidungen und die Wahl der Priorität gelöst. Und dies geschieht natürlich nicht nur nach der Sinnhaftigkeit. Sondern auch aufgrund der Belohnung für die Zielerreichung. Wenn ein Ziel besser belohnt wird, wird dieses wohl dem anderen Ziel vorgezogen. Zielkonflikte sind also unbedingt zu vermeiden.

Auch unterschiedliche Zielarten können, müssen sich aber nicht widersprechen. Es kann sogar sinnvoll sein, diese unterschiedlichen Motivatoren gleichzeitig anzusprechen. So kann ein Teamziel sein, die Projektdauer als Gesamtes zu verkürzen und mein Individualziel ist dies insbesondere in einem speziellen Teilprojekt zu tun.

Wertschätzung
Die Erreichung eines Ziels soll und muss belohnt werden. Dabei ist Belohnung aber nicht nur von monetärer Art. Denken wir zurück an die privaten Ziele. Das Erreichen eines Zieles wird mit Erfahrungen, Eindrücken, Zufriedenheit, Zeit, Wissen, Stolz und vielen anderen Aspekten belohnt. Dementsprechend müssen Unternehmen umdenken und alternative Wertschätzungen in Zielsystemen integrieren. Nicht alle Mitarbeitenden sind über monetäre Anreize zu motivieren. Zusätzliche Verantwortung, soziale Wertschätzung, mehr Freitage oder auch ein Entwicklungsschritt können zielführendere Wertschätzung sein. Fragen Sie doch auch einfach die Mitarbeitenden, welche Wertschätzung sie denn gerne für die Erreichung eines Zieles hätten. Selbst bei Teamzielen muss die Wertschätzung nicht für das ganze Team identisch sein. Nicht die Wertschätzung definiert das Teamziel, sondern die Sinnhaftigkeit.

Erwartungen klären
Ziele dürfen sich nicht konkurrieren. Sie sollten möglichst eigenverantwortlich (als Person oder Team) vereinbart werden. Vor allem aber müssen diese klar definiert und transparent sein. Wenn der Sinn nicht klar ist, kann keine Identifikation stattfinden. Wenn die Erwartungen nicht transparent sind, kann das Ziel nicht konsequent verfolgt werden. Dementsprechend gibt es in der Praxis 3 gängige Ansätze für die Definition von Zielen

· SMART (Specific — Measurable — Accepted — Reasonable — Time)
Die gängigste Methode zur Zieldefinition. Leider schränkt sie durch die 5 Vorgaben gerade bei Verhaltens- oder Entwicklungszielen sehr stark ein. Deswegen werden oft nur (scheinbar klar) qualitativ messbare Ziele vereinbart. Genau darin liegt aber wohl eine der grössten Schwachstellen und Ursachen für die sinkende Akzeptanz von Zielsystemen.

· KISS (Keep it simple, stupid)
Der Fokus liegt nicht mehr in der ausgefeilten Definition von Zielen, sondern vor allem in der gemeinsamen Vereinbarung und der klaren Kommunikation der Erwartungen. KISS-Ziele stellen daher vor allem das gewünschte Endergebnis bzw. die Lösung in den Vordergrund. Zudem stärken sie die Führungs- und Eigenverantwortung.

· OKR (Objectives and Key Results)
Der modernste Ansatz der Zieldefinition. Dabei fokussiert er auf die beiden Punkte: Objective = wo will ich hin? Key Result = Was muss ich tun, um dort hin zu kommen und wie kann ich das messen? Die OKR-Methode eignet sich vor allem für dynamische und rollende Zielprozesse. Zudem ist ein wichtiger Aspekt, dass die Ziele öffentlich und transparent sind.

Entscheidend für alle 3 Methoden ist, dass die sogenannte Leistungseinheit (Person, Gruppe, Team, etc.) das Ziel Eigenverantwortlich erreichen kann, die notwendigen Rahmenbedingungen wie Gestaltungsfreiraum erfüllt sind und die Sinnhaftigkeit gegeben ist. Im Besten Fall hat die Leistungseinheit das Ziel und die Wertschätzung selber definiert.

Entwicklung als Ziel
Ein weiterer wichtiger Aspekt von zeitgemässen Zielsystemen ist, dass nicht mehr die rückwärtsgerichtete Beurteilung der Zielerreichung im Vordergrund steht. Vielmehr die Entwicklung des Mitarbeitenden, des Teams und damit der gesamten Organisation. Die intrinsische Motivation gemeinsam mehr erreichen zu wollen und ein Teil des Erfolges zu sein. Sich dabei persönlich und als Team weiter zu entwickeln. Das Kernthema am Schluss des Zielprozesses liegt also nicht in der Beurteilung der Zielerreichung, sondern auf den beiden Aspekten:

– Was war entscheidend für den Erfolg und wie kannst Du und auch andere diese Erkenntnis nutzen?

– Was sollte wie weiterentwickelt werden, damit Du das Ziel beim nächsten Mal erreichst?

Da der Fokus vermehrt auf der Entwicklung liegt, gilt es auch einen weiteren starren Punkt in Zielsystemen zu hinterfragen: Die scheinbar unabdingbare Koppelung an einen Jahresrhythmus und die Verknüpfung mit finanziellen Kennzahlen. Ziele können und müssen sich am Kunden, an Projekten und an Entwicklungsschritten orientieren. Sie müssen transparent sein und Fortschritt und Erfahrungen müssen regelmässig, gerne auch in einem informellen Rahmen, verbindliches Thema sein. So wird nicht nur regelmässiger Fortschritt wertgeschätzt, sondern auch auf Augenhöhe über Erwartungen, Stolpersteine und Entwicklungsschritte gesprochen. Dies bringt die Mitarbeitenden und schlussendlich das Unternehmen weiter. Und wir finden auch im geschäftlichen wieder Lust und Freude uns Ziele zu setzen und diese aktiv und in Eigeninitiative zu verfolgen. Diesen Kulturwechsel gibt es als Bonus frei Haus.

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

Mehr Beiträge lesen Sie in unserem Blog: https://kompetenz-management.com

Erfahren Sie mehr über uns | Methoden • Lösungen • Ideen • Projekte: https://www.inolution.com
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Gezielt motivieren

Die Erreichung eines Ziels soll und muss belohnt werden. Dabei ist Belohnung aber nicht nur von monetärer Art. Denken wir zurück an die privaten Ziele. Das Erreichen eines Zieles wird mit Erfahrungen, Eindrücken, Zufriedenheit, Zeit, Wissen, Stolz und vielen anderen Aspekten belohnt. Dementsprechend müssen Unternehmen umdenken und alternative Wertschätzungen in Zielsystemen integrieren.

weiterlesen: https://kompetenz-management.com/blog/index.php/gezielt-motivieren/
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