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Asesoria Camen SL
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Desde 1949 Asesorando a Empresas, Autónomos y Particulares
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IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS * Comunicado de la Agencia Tributaria Se añade una nueva disposición adicional cuadragésima quinta a la Ley 35/2006 de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas y de modificación…

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* Los autónomos Societarios han visto incrementada su cuota de autónomo en 25 € aprox desde el mes de Enero. La base mínima de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), por la que cotizan ocho de cada diez trabajadores por cuenta…

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PROGRAMA APOYO A LA CREACIÓN, CONSOLIDACIÓN Y MEJORA DE COMPETITIVIDAD EN EMPRESAS DE TRABAJO AUTÓNOMO (CONVOCATORIA 2016) LÍNEA 1. FOMENTO DE LA CREACIÓN DE EMPRESAS DE TRABAJO AUTÓNOMO (Plazo de presentación 22/12/2016 al 21/01/2017) Cuantía de las…

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Devolución cláusulas suelo El Tribunal de Justicia europeo ha fallado esta misma mañana a favor de la devolución de los importes cobrados de más en las cláusulas suelo con efecto de retroactividad. Esta noticia provoca que los bancos deberán devolver todo…

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ATA NEGOCIA CON HACIENDA EL APLAZAMIENTO DE IVA EN AUTONOMOS Y PYMES PARA 2017

Estimado cliente,
Por el presente le informo acerca de dos temas de inmediata actualidad y que consideramos que son más que importantes en el devenir del cumplimiento de las obligaciones fiscales de su empresa.
1. Aplazamiento de deudas
A principio del presente mes se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 3/2016, de 2 de diciembre, por el que se adoptan medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas urgentes en materia social. A través de este RD se añadían nuevos supuestos de inaplazabilidad de las deudas, incluyendo entre otras: “Las resultantes de tributos que deban de ser legalmente repercutidos, salvo que se justifique que las cuotas repercutidas no han sido efectivamente pagadas”. Es decir, el IVA deja de ser aplazable si atendemos a la literalidad de la norma. Además, la exposición de motivos del RD era clara: “No tenía sentido que la empresa se financiara con la administración puesto que el cobro de las cuotas repercutidas suponían una entrada de tesorería”. Esto, en nuestra opinión es una auténtica falta de criterio a la hora de legislar y más cuando hace precisamente un año se amplió el límite para aplazar sin aportar garantías de 18.000 € a 30.000 €. Es decir, el año pasado se aplican medidas menos restrictivas para la concesión de aplazamientos de deudas y con el reciente RD aprobado se elimina la posibilidad de aplazar. Pues bien, parece ser, que van a existir reuniones entre la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos (ATA) y la Agencia Tributaria a efectos de que esta última permita, al menos durante 2.017, seguir aplazando el IVA, con independencia de si se ha cobrado o no. De todos modos, esto no son más que negociaciones y, lo que a día de hoy está aprobado es la inaplazabilidad del IVA. Por tanto, recomendamos tengan presente esta situación puesto que en dos semanas se abre el plazo para presentar el cuarto trimestre y, salvo que haya novedades en la materia, éste será inaplazable.
2. Limitación de pagos en efectivo
Ante las últimas publicaciones de prensa sobre la posible limitación de los pagos efectivos a 1.000 euros, os informo que el secretario de Estado de Hacienda, José Enrique Fernández Moya, ha indicado este miércoles que la limitación a 1.000 euros del pago en efectivo no entrará en vigor el 1 de enero de 2017, ya que el Gobierno no tiene intención de aprobar esta medida antes de que acabe el año, sino que se incluirá en un conjunto de medidas tributarias que se aprobará más adelante. Por lo tanto, tendremos que esperar a su aprobación para conocer cuándo entrará en vigor esta medida.
Para cualquier aclaración adicional que precises, no dudes en contactar con nosotros.

Un saludo.
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NOTA INFORMATIVA SOBRE LAS NOVEDADES MÁS IMPORTANTES:

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SUMINISTRO INMEDIATO DE INFORMACION (SII)


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13/12/16
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EXCEDENCIA EN EL TRABAJO POR CUIDADO DE HIJOS

A continuación os dejamos una aclaración sobre las posibles excedencias publicada por nuestros colaboradores (indicator):

Uno de sus trabajadores le ha pedido una excedencia para cuidar a su hijo de menos de tres años. Por ello, le interesa conocer las dudas más frecuentes que tienen algunos empresarios...

Derecho de los trabajadores

Concesión. Si su empleado acredita que tiene un hijo menor de tres años (o mayor, si su convenio amplía la edad) y le pide una excedencia para cuidar de él, no podrá negarse:
◦Este tipo de excedencia no exige cumplir más requisitos (a diferencia de la excedencia voluntaria, en cuyo caso se debe tener una antigüedad mínima de un año).
◦ Este derecho lo pueden disfrutar indistintamente hombres y mujeres .
◦ La excedencia se puede disfrutar con independencia del contrato (temporal o indefinido) y de la antigüedad.

Negativa. Sólo podrá limitar las condiciones de la excedencia si los dos progenitores trabajan en su empresa, piden el disfrute simultáneo por el mismo hijo y, además, ello le perjudica. ¡Atención! Si no se dan estos requisitos y deniega la excedencia, su empleado le reclamará en los tribunales el derecho a disfrutarla e incluso una indemnización por daños y perjuicios.

Período de disfrute

Tres años. Su empleado podrá disfrutar de la excedencia tantas veces como desee hasta que su hijo tenga tres años (por ejemplo, es válido que la pida cada año durante los meses de verano). ¡Atención! Además, si tiene otro hijo podrá renovar nuevamente la excedencia hasta que este último cumpla los tres años:
◦ Si su empleado le pidió una excedencia cuando su primer hijo tenía un año, y al cabo de un año y medio vuelve a tener otro hijo, podrá seguir disfrutando de la excedencia hasta que este último tenga tres años. ¡Atención! En ese caso habrá estado un total de cuatro años y medio en situación de excedencia (1,5 + 3).
◦ Lo que es incorrecto es agotar la excedencia hasta los tres años del primer hijo y disfrutar de la excedencia por tres años más por el segundo. Apunte. Esto se debe a que el límite de duración lo marca la edad del hijo menor (por lo que cada hijo no da derecho a tres años de excedencia).

Reincorporación

Reserva. En este tipo de excedencia, su empleado tiene derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo durante el primer año (salvo si su familia es numerosa, en cuyo caso la reserva puede ser de hasta 18 meses) y a una reserva en un puesto de su mismo grupo profesional en los dos años siguientes. Es decir:
◦Si inició la excedencia el 1 de julio de 2016 y regresa más tarde del 1 de julio de 2017, podrá darle otro puesto (del mismo grupo).
◦ Si le deniega el reingreso antes de agotar los tres años, su negativa equivaldrá a un despido nulo. Apunte. Sólo podrá denegarle el reingreso si se lo pide una vez pasados los tres años (ya que en ese caso habrá perdido su derecho a reincorporarse).

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¿ES NULO EL DESPIDO DE UN PADRE DE SU PUESTO DE TRABAJO?

Uno de sus empleados será padre próximamente. El problema es que es un trabajador al que usted quería despedir en las próximas semanas...

- Maternidad. Usted sabe que el despido de una embarazada es nulo (salvo que acredite la existencia de causas disciplinarias u objetivas ajenas a la situación de maternidad). Y también lo es el de la trabajadora que se encuentre en alguno de los siguientes supuestos:

* Si está de baja por maternidad, por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia.
* Si se ha reincorporado de la maternidad y no han pasado más de nueve meses desde el nacimiento de su hijo.
* Si ha solicitado reducción de jornada por guarda legal o está en excedencia por cuidado de hijos.

- Paternidad. Pues bien, si despide a un empleado que va a ser padre, en algunos casos la ley también establece la nulidad:

* Si el despido se produce durante la suspensión por paternidad. Recuerde que ésta dura 13 días naturales (la duración es superior en casos de parto múltiple o familias numerosas).
* Si se reincorpora tras la paternidad y no han pasado más de nueve meses desde el nacimiento.
* Si tras el nacimiento su empleado ha solicitado una reducción de jornada o una excedencia para cuidar de su hijo. Apunte. La reducción de jornada por guarda legal y la excedencia son derechos que la ley otorga a todos los trabajadores, con independencia de su sexo.

Alegará discriminación. Si su empleado no se encuentra en ninguna de estas situaciones pero le comunica que va a ser padre próximamente, evite su despido si no puede acreditar causas objetivas o disciplinarias que lo justifiquen.

¡Atención! Aunque en estos casos la ley no prevé la nulidad de forma automática (a diferencia de lo que ocurre con el despido de las mujeres embarazadas), el afectado alegará que su cese es discriminatorio por circunstancias familiares. Y, si el juez le da la razón, su despido será nulo y no improcedente, lo que implicará la obligación de reincorporarlo a la empresa y de pagarle los salarios de trámite devengados.
Fte:indicator.

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