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Hans-Georg Rumke
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Hurra, ich habe den richtigen Anwalt gefunden!
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Ist die Änderungskündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer seine Leistungen nicht mehr ganz erbringen kann?
 
Fall
Der Arbeitnehmer war Croupier in einer Spielbank. Er war zu 40 % behindert und einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Nach dem geltenden Haustarif war er in die „Croupierstufe I“ eingestellt und vergütet. Aus gesundheitlichen Gründen war er nicht mehr in der Lage, in stehender Position am Tisch des American Roulette zu arbeiten.
Der Arbeitgeber sprach ihm eine Änderungskündigung aus mit dem Ziel, ihn künftig als „Croupier III“ zu beschäftigen und entsprechend geringer zu vergüten. Das neue Aufgabengebiet umfasste nicht mehr den Einsatz am American Roulette.
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Änderungskündigung mit einer Klage.
 
Wie war hier zu entscheiden?
Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich das Änderungsangebot des Arbeitgebers darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Ob der Arbeitnehmer die ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Das heißt, die Änderung muss geeignet, erforderlich und angemessen sein.
 
Grundsatz
Eine Änderung der Vertragsbedingungen kann auch bei einer krankheitsbedingten Leistungsminderung notwendig werden.
In einem solchen Fall muss das Arbeitsgericht in drei Stufen die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung prüfen – wie bei einer Beendigungskündigung:
 
 
 
 
Ist die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt?
 
Erste Stufe:
Hier prüft das Arbeitsgericht, ob auch in Zukunft aufgrund des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers dauerhaft in seiner bisherigen Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist (sogenannte „negative Gesundheitsprognose“).
 
Zweite Stufe:
Hier ist zu prüfen, ob die Leistungseinschränkung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt.
Es kommt darauf an, ob es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, am bisherigen Arbeitsvertrag festzuhalten. Eine nur geringfügige – qualitative oder quantitative – Minderleistung reicht dafür nicht aus.
 
Dritte Stufe:
Jetzt ist eine abschließende Interessensabwägung durchzuführen. Es sind die Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Entscheidend wird sein, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Dabei ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankung des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, ferner ist auf das Alter des Arbeitnehmers zu achten und zu klären, wie lange das Arbeitsverhältnis bislang ungestört verlaufen ist.
An dieser Stelle entscheidet es sich oft, ob die Änderungskündigung wirksam ist oder nicht.
 
 
Anwendung dieser Grundsätze auf den Fall
Die Prognose für die weitere gesundheitliche Entwicklung des Klägers war negativ. Dies führte auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Denn der Arbeitgeber war zumindest für die nächsten 2 Jahre gehindert, sein Direktionsrecht auszuüben und den Kläger wie bisher weiter zu beschäftigen.
Die Interessensabwägung ging aber zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Dessen Leistungsminderung wirkte sich nur auf den Spieltisch American Roulette aus. Ansonsten konnte er als Croupier eingesetzt werden. Die Spielbank konnte nicht darlegen, dass er hinter der „Normalleistung“ eines Croupiers I mehr als nur geringfügig zurückgeblieben wäre.
Im Ergebnis war die Änderungskündigung unwirksam. Der Kläger konnte zwar nicht mehr am Roulettetisch American Roulette eingesetzt werden, behielt aber seine bisherige Vergütung (vgl. BAG Urteil vom 22.10.2015, Az.: 2 AZR 550/14)
 
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.
Rechtsanwalt
Hans-Georg Rumke
Münchener Straße 8
82362 Weilheim
Tel.: 0881 / 6 48 66
Fax: 0881 / 6 47 47
E-Mail: ra-rumke@fachanwalt-arbeitsrecht.de
www.fachanwalt-arbeitsrecht.de
 

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Betriebsbedingte Kündigung wegen Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Ausland

Grundsatz:

Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Produktion ins Ausland zu verlagern, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz anzubieten, ggf. auch zu geänderten schlechteren Arbeitsbedingungen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Der Arbeitgeber muss also dem Arbeitnehmer einen freien anderen Arbeitsplatz anbieten, notfalls auch eine Änderungskündigung aussprechen, bevor er zum letzten Mittel greift, nämlich das Arbeitsverhältnis insgesamt zu beenden.

Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Es gilt der Grundsatz der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung Dies gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht oder nicht.

Das Mittel der Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben, z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung (z.B. Personalchef muss zukünftig nicht als Pförtner arbeiten). Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung zu veränderten, möglicherweise sogar erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar erachtet oder nicht.

Kein Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Ausland

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz in einem Betrieb anzubieten, der im Ausland gelegen ist (vgl. BAG Urteil vom 29.08.2013 –
Az.: 2 AZR 809/12).

Das Kündigungsschutzgesetz stellt auf den Begriff des Betriebes ab. „Betrieb“ im Sinne des § 1 KSchG sind aber nur die in Deutschland gelegenen organisatorischen Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens.

Offen gelassen: mehrere Betriebe im grenznahen Bereich

Ob dies auch noch zutrifft, wenn dein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im „kleinen Grenzverkehr“ von dem einen in den anderen Betrieb verlagert, bleibt unklar und war im konkreten Fall nicht zu entscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 29.08.2013 – Az.: 2 AZR 809/12).

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.

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Frühling
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Was muss ich zur Überstundenvergütung wissen?

Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe Überstunden zu vergüten sind, ist gesetzlich nicht geregelt. Nur in Berufsausbildungsverhältnissen sind Überstunden besonders zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 3 BBiG).
Überstunden sind zu bezahlen
Die Bezahlung von Überstunden ist aber regelmäßig entweder im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt. Tarifverträge enthalten meist auch nähere Bestimmungen über die vom Arbeitgeber zu zahlenden Überstundenzuschläge. Regelt der Arbeitsvertrag den Monatslohn und legt auch die Arbeitszeit fest (z.B. 38,5-Stunden-Woche), rechtfertigt dies den Schluss, dass sich die Monatsvergütung auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit bezieht. In diesem Fall sind Überstunden gesondert zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen.

Pauschale Überstundenabgeltung zulässig ?

Manche Arbeitsverträge enthalten Bestimmungen wonach alle anfallenden Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten sind. Hier ist zu differenzieren: Bei leitenden Angestellten und Mitarbeitern im Außendienst mit häufiger Reisetätigkeit wird eine derartige Regelung nicht zu beanstanden sein, da hier für den besonderen Einsatz auch eine höhere Vergütung gezahlt wird. Bei allen andern Arbeitsverhältnissen wird eine derartige Regelung aber mangels Bestimmtheit unwirksam sein. Denn die Höchstzahl der erfassten Überstunden pro Monat ist vertraglich zu vereinbaren (z.B. „Mit dem Monatsgehalt sind zehn Überstunden im Monat abgegolten.“). Letztendlich ist die Frage der pauschalen Überstundenabgeltung höchstrichterlich aber noch nicht entschieden.

Überstunden quittieren lassen

Das Problem des Ausgleichs von geleisteten Überstunden stellt sich spätestens bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Nicht selten verweist der Arbeitnehmer auf eine Vielzahl geleisteter Überstunden in der Vergangenheit, die er bezahlt haben oder abfeiern will. Es kommt in der Praxis immer wieder vor, dass manche Arbeitgeber argumentieren, sie wüssten nichts von geleisteten Überstunden. In einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht muss dann der Arbeitnehmer vortragen und auch beweisen, wann er welche Überstunden auf Anweisung oder jedenfalls mit Duldung des Arbeitgebers geleistet hat. Dies gelingt ihm nur selten. Deshalb kann ich aus Erfahrung nur empfehlen, dass sich jeder Arbeitnehmer geleistete Überstunden von Zeit zu Zeit von seinem Vorgesetzten quittieren lässt.
Ansprüche innerhalb von drei Monaten anmelden
Problematisch sind auch sogenannte Ausschlußklauseln. Danach müssen gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei oder drei Monaten nach ihrem Entstehen geltend gemacht werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag so geregelt ist. Wenn diese Frist versäumt wird, dann sollen diese Ansprüche ersatzlos verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Ausschlußklauseln aber nun einen Riegel vorgeschoben. In einer Entscheidung vom 28.9.2005 (Az.: 5 AZR 52/05) hat das BAG in letzter Instanz festgestellt, dass einzelvertragliche Ausschlußfristen von zwei Monaten den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und gegen das Gebot von Treu und Glauben verstoßen. Sie sind auch mit dem wesentlichen Grundgedanken des Verjährungsrechts nicht zu vereinbaren. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind jedenfalls Fristen von weniger als drei Monaten unangemessen kurz. Sie sind unwirksam und fallen ersatzlos weg.
Diese nicht allgemein bekannte Entscheidung des BAG hat in der Praxis ganz erhebliche Bedeutung: Der Arbeitgeber kann sich nicht mehr darauf berufen, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Überstundenvergütung) innerhalb einer Ausschlussfrist geltend machen muss, die weniger als drei Monate ist.

Fazit:

– Überstunden sind grundsätzlich zu bezahlen oder durch Freizeitausgleich abzugelten.
– Lassen Sie sich Überstunden von Ihrem Vorgesetzten quittieren, wenn diese nicht ohnehin durch ein Gleitzeit-Erfassungssystem automatisch registriert werden.
– Ausschlußklauseln sind erst dann wirksam, wenn Sie mindestens drei Monate Zeit haben, Ihre Ansprüche beim Arbeitgeber anzumelden.

Hans-Georg Rumke
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Frühling
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Was muss ich wissen, wenn meine Firma mich ins Ausland entsendet?


Die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland (sogen. Expatriates) ist für viele Unternehmen aufgrund der fortschreitenden Globalisierung alltäglich geworden.

Von einer Entsendung spricht man immer dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für eine im voraus bestimmte Zeit ins Ausland schickt. Üblicherweise bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein mehrjähriges Auslandsarbeitsverhältnis an, wobei die Dauer der Beschäftigung auch verlängert werden kann. Das alte Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, ruht aber für die Zeit der Entsendung. Der Arbeitnehmer wird in die ausländische Arbeitsorganisation eingegliedert und untersteht dem Weisungsrecht des ausländischen Arbeitgebers, oftmals einer Tochtergesellschaft. Für die Zeit der Entsendung wird ein sogen. Entsendevertrag geschlossen, der die Rechte und Pflichten während der Entsendung regelt. Die Modalitäten sind oftmals sehr großzügig gestaltet und sollen dem Arbeitnehmer als Anreiz dienen, überhaupt für mehrere Jahre den gewohnten privaten und beruflichen Lebensbereich aufzugeben.

Nachfolgend sollen die wesentlichen Regelungen eines Entsendevertrages kurz besprochen werden:

Mindestregelungen eines Entsendevertrages



1. Aufgabenbereich

Der zukünftige Aufgabenbereich sollte möglichst konkret einschließlich der fachlichen und disziplinarischen Befugnisse sowie der Unterstellung und Berichtserstattung beschrieben werden.

2. Dauer der Entsendung

Diese beträgt üblicherweise zwischen 2 und 4 Jahren mit der Option zur ein- oder mehrmaligen Verlängerung. Hier ist auch die Rückrufmöglichkeit durch den Arbeitgeber zu regeln. Die ordentliche Kündigung kann während der Dauer der Entsendung ausgeschlossen werden.

3. Bezüge

Die Gesamtbezüge werden regelmäßig aufgegliedert in monatliches Grundgehalt, Auslandszulage, Prämie, Tantieme etc.. Die Auszahlung kann in EURO und/oder Landeswährung erfolgen. Hier sollte auch eine jährl. Gehaltsanpassung sowie der maßgebende Wechselkurs angegeben werden. Evtl. kann auch eine Nettogehaltszusage erreicht werden.

4. Steuern

Hier ist ein Hinweis auf geltende steuerliche Regelungen und auf das ggf. anzuwendende Doppelbesteuerungsabkommen mit dem ausländischen Staat erforderlich.

5. Sozialversicherung

Auf die während der Entsendung weiterhin geltende deutsche Sozialversicherung sollte der Arbeitnehmer ebenfalls achten.

6. Nebenleistungen

Meist werden zusätzlich Anreize geboten wie Firmenfahrzeug, Mietübernahme oder Mietzuschuß, Übernahme von Schul- und Kindergartenkosten, Sprachkurse, Nachteilsausgleich durch steuerlich anerkannte Sätze für den Verpflegungsmehraufwand usw.

7. Reisekosten

An dieser Stelle erfolgt eine Regelung über notwendig werdende Dienstreisen sowie über private (jährliche) Hin- und Rückflüge für den Mitarbeiter und dessen Familie.

8. Erkrankung und Unfall am Arbeitsort

Üblich ist der Abschluß einer Auslandskrankenversicherung für Mitarbeiter und dessen Familie, evtl. zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers bei Invalidität und Tod. Abschluß weiterer Versicherungen bei Freizeitunfall, Haftpflicht, Kfz-Versicherung, Hausrat, Reisegepäck , Umzug.

9. Notfälle

Notwendig werden können auch Regelungen für Fälle höherer Gewalt (Rückruf, Kosten) sowie ein finanzieller Ausgleich bei nicht verschuldeter Freiheitseinschränkung.

10. Arbeitszeit/Urlaub

Hier wird sich der Arbeitnehmer an die am ausländischen Aufenthaltsort geltenden gesetzlichen Bestimmungen und betrieblichen Gepflogenheiten anpassen müssen.

11. Umzugskosten

Der Arbeitgeber übernimmt in der Regel die Kosten für Umzug und Transportversicherung einschließlich der Rückreisekosten.

12. Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis

Für die allermeisten Auslandstätigkeiten ist vorab eine gültige Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis zu beantragen.

13. Rückkehrklausel

Sehr wichtig. Dem Arbeitnehmer sollte bei seiner Rückkehr zumindest die Weiterbeschäftigung in seiner Position vor Antritt des Auslandseinsatzes zugesichert werden, besser noch: eine Stelle in Deutschland, die hinsichtlich Verantwortungsbereich, Einkommen und Anforderungen seinen im In- und Ausland gesammelten Erfahrungen und Leistungen entspricht. Besonders vorteilhaft wäre, wenn dem Arbeitnehmer bei dessen Rückkehr schon vorab eine bestimmte Position zugesichert wird.

14. Geltung einer bestimmten Rechtsordnung

Im Arbeitsvertrag sollte stets die Geltung deutschen Rechts vereinbart werden.

15. Gerichsstandsvereinbarung

Regelmäßig besteht der Arbeitgeber darauf, daß als Gerichtsstand der Sitz des Arbeitgebers in Deutschland vereinbart wird. Zulässig sind aber auch andere Gerichtsstandsvereinbarungen.

16. Betriebliche Altersversorgung

Im Entsendungsvertrag sollte auch die Fortgeltung der betrieblichen Altersversorgung enthalten sein einschließlich der Frage, ob während der Auslandstätigkeit die Beiträge hierzu entrichtet werden oder ob für diese Zeit die Betriebszugehörigkeit nur angerechnet wird.

Probleme bei der Beendigung der Entsendung

Probleme ergeben sich regelmäßig bei Beendigung der Entsendung, insbesondere bei der vorzeitigen Beendigung. Der Arbeitgeber kann von seinem vertraglich vereinbarten Rückrufsrecht Gebrauch machen oder eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitgeber muß das Rückrufsrecht nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit (§§ 242, 315 BGB) ausüben. Auch gegen eine Kündigung kann sich der Arbeitnehmer mittels einer Kündigungsschutzklage (innerhalb von 3 Wochen) zur Wehr setzen. Wichtig: Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? Zu beachten sind auch die steuerlichen Nachteile, die der Arbeitnehmer bei vorzeitiger Rückkehr erleidet. Die Rückumzugskosten hat der Arbeitgeber regelmäßig zu tragen. Das gleiche gilt für die Rückreisekosten für den Arbeitnehmer und dessen Familie. Meistens kommt es zu Verhandlungen über den Abschluß eines Aufhebungsvertrages, weil der Arbeitgeber keine geeignete Position in Deutschland zeitnah anbieten kann. Hier sollte der Arbeitnehmer die Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts in Anspruch nehmen.

Weitere Infos unter: www.fachanwalt-arbeitsrecht.de

Die Verdachskündigung – das müssen Sie wissen!


Grundsatz

Bei einer Verdachtskündigung steht nicht fest, ob sich der Arbeitnehmer einer Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten schuldig gemacht hat. Die Verdachtskündigung wird allein darauf gestützt, der Arbeitnehmer stehe im Verdacht, eine Vertragsverletzung begangen zu haben. Meist wird der Verdacht einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers oder ein erheblicher Vertrauensbruch die Grundlage für eine Verdachtskündigung sein. Im Gegensatz hierzu geht bei einer Tatkündigung der Arbeitgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren vertragswidrigen Verhaltens ist eigenständiger Kündigungsgrund.

Die Verdachtskündigung kann als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder in sehr schwerwiegenden Fällen auch als außerordentliche (fristlose) Kündigung ausgesprochen werden. Kündigungsgrund ist in jedem Fall das erschütterte Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers, die zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Damit kein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) an die Verdachtskündigung besonders strenge Anforderungen gestellt:

a) Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die den begründeten Verdacht auf strafbare Handlungen des Arbeitnehmers rechtfertigen. Entscheidend ist, ob ein verständiger und gerecht abwägender Arbeitgeber in dieser Situation eine Kündigung aussprechen würde.

b) Der Verdacht muss dringend sein. Aufgrund objektiver Umstände muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Vertragsverletzung schuldhaft begangen hat. Bloße Vermutungen und Verdächtigungen reichen nicht aus.

c) Die Vertragsverletzung des verdächtigen Arbeitnehmers muss von erheblichem Gewicht sein. Sie muss so schwer wiegen, dass sie jedenfalls im Falle einer nachgewiesenen Tat eine Tatkündigung rechtfertigen würde.

d) Der Arbeitgeber muss den verdächtigen Arbeitnehmer von der Kündigung zu den erhobenen Vorwürfen anhören. Der Arbeitgeber muss insbesondere alles ihm Zumutbare tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Ist er dazu selbst nicht in der Lage, darf der Arbeitgeber den Abschluss des Strafverfahrens abwarten, bis er die Kündigung ausspricht. Im Falle einer beabsichtigten außerordentlichen (fristlosen) Verdachtskündigung ist die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB solange gehemmt.

e) Selbstverständlich ist auch der Betriebsrat vor einer Verdachtskündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände (Indizien) mitteilen, aus dessen sich der konkrete Verdacht ergeben soll. Da die Tatbegehung bzw. der Verdacht einer Tat jeweils eigenständige Kündigungsgründe sind, muss der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung klarmachen, ob er die Kündigung auf nachgewiesener Tat oder auf den Verdacht einer Tat stützen will.

Der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt

Grundsätzlich kommt es bei einer Kündigung auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Bei einer Verdachtskündigung kann sich im Laufe des Kündigungsschutzprozesses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der zweiten Instanz herausstellen, dass sich der Verdacht erhärtet oder als unbegründet herausstellt. War der Verdacht unbegründet, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Interessenabwägung

Wie bei jeder Kündigung findet auch bei der Verdachtskündigung am Schluss eine Interessenabwägung statt. D. h., das Arbeitsgericht prüft, ob eine Kündigung unter den gegebenen Umständen angemessen war. Hier berücksichtigt es einerseits das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des entstandenen Vertrauensbruchs und andererseits das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Hier sind insbesondere die sozialen Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und gegebenenfalls eine vorliegende Schwerbehinderung. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Ein Berufungsgericht kann die Interessenabwägung durchaus anders ausfallen lassen.

Nachträglicher Unschuldsbeweis

Hatte das Arbeitsgericht die Kündigung für wirksam erachtet und stellt sich erst im Nachhinein heraus, dass der Arbeitnehmer doch unschuldig war, hat der Arbeitnehmer aufgrund der sogen. nachwirkenden Fürsorgepflicht doch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei seinem früheren Arbeitgeber.

Ergebnis

Eine Verdachtskündigung ist immer eine komplizierte Angelegenheit. Der Arbeitgeber hat eine Reihe von Formalien zu beachten. Insbesondere muss er vor Ausspruch der Kündigung den Arbeitnehmer zum Tatvorwurf anhören und dem Betriebsrat klarmachen, dass die Kündigung (nur) auf dem Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers gestützt wird. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam.

Jeder Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass auch schon das kleinste Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers, also ein Diebstahl oder Betrug den Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis, ggf. sogar fristlos, zu kündigen. Folglich reicht auch schon der begründete Verdacht einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers aus, dass dieser eine Verdachtskündigung ausspricht. Die Rechtsprechung macht hier keinen Unterschied, ob beim Arbeitgeber ein kleiner oder großer Vermögensschaden entstanden ist. Deshalb ist äußerste Vorsicht geboten. Wer bei der Spesenabrechnung mogelt, einen Kugelschreiber mitgehen lässt oder seine Stempelkarte nicht korrekt betätigt, riskiert seinen Arbeitsplatz, auch wenn er noch so lange im Unternehmen beschäftigt ist.

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