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Prud’hommes : échapper au barème d’indemnisation ? C’est possible !

Mesure phare des réformes de la fin d’année 2017 affectant le Code du travail, le barème indemnitaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a été instauré par l’ordonnance « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ».

L’idée est simple (ce qui lui a d’ailleurs permis de marquer les esprits) : prévoir les indemnisations possibles en cas de litige pour que chacun sache à quoi s’en tenir.

L’opération de communication semble avoir en l’état relativement bien fonctionné.

Le Code du travail prévoit donc désormais, en fonction de l’ancienneté, un barème prévoyant, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un minimum et un maximum indemnitaire.

Présentés comme obligatoires, ces barèmes le sont-ils réellement ?


1. Le barème fait et continuera de faire l’objet de recours à moyen terme

1.1. Le Conseil constitutionnel est saisi

A la date de publication de ces quelques lignes, le Conseil constitutionnel a été saisi d’un recours à l’encontre de la loi de ratification des ordonnances.

Le barème est concerné.

Le Conseil constitutionnel procèdera donc à la vérification de la conformité du barème aux dispositions ayant valeur constitutionnel, à savoir : la Constitution de 1958, le préambule de la Constitution de 1946, la Déclaration des Droits de l’Hommes et du Citoyen.


1.2. La conformité du barème à l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’Hommes pose question

L’article 6 de la CEDH consacre notamment le droit d’accès effectif à un juge. Ce même droit a d’ailleurs été consacré en droit interne français, notamment par le Conseil constitutionnel.

Or, au regard du maximum prévu pour les salariés ayant de « petites » anciennetés, la question se pose réellement de savoir si le barème ne porte pas purement et simplement atteinte à ce droit fondamental.


1.3. Le barème pourrait ne pas être conforme aux engagements internationaux liant la France

Outre la CEDH, d’autres textes internationaux engagent la France.
La convention n°158 de l’OIT prévoit par exemple que le juge saisi de l’appréciation d’un licenciement doit être habilité à « ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

DE la même manière, l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée consacre le « droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

Le lien doit alors être fait avec la récente jurisprudence de la Cour de cassation au terme de laquelle le licenciement injustifié cause toujours un préjudice qu’il appartient au juge d’apprécier souverainement.

La chambre sociale pourrait ainsi avoir annoncé, quelques jours seulement avant la publication des ordonnances, qu’elle comptait bien consacrer l’indépendance du juge dans l’appréciation des préjudices liés à la rupture du contrat !


2. Les indemnisations liées à la formation ou à l’exécution du contrat de travail échappent au barème

Il n’apparaît pas inutile d’enfoncer une porte ouverte : le barème est strictement limité à l’indemnisation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il est donc possible de solliciter par ailleurs diverses indemnisations qui échappent au barème, que ce soit au titre de la formation du contrat ou de l’exécution du contrat de travail

L’indemnité de requalification d’un CDD en un CDI ne viendra donc pas entamer le barème indemnitaire.

L’allocation de dommages et intérêts par exemple pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, harcèlement sexuel, violation de l’obligation de sécurité, violation des règles relatives au temps de travail, travail dissimulé, discrimination… etc sont également hors barème.

De même, des rappels de salaires ne sont pas davantage inclus dans le barème.


3. Le barème connaîtra des exceptions

3.1. Les exceptions au barème prévues par la loi

La première des dérogations est légale. Il s’agit de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail qui écarte l’application du barème dans les situations suivantes :

• Nullité résultant de la violation d’une liberté fondamentale
• Nullité résultant de faits de harcèlement moral
• Nullité résultant de faits de harcèlement sexuel
• Nullité résultant d’une discrimination
• Nullité résultant de l’exercice d’une action en justice
• Nullité résultant de l’exercice d’un mandant
• Nullité résultant de la dénonciation de crimes et délits (protection du lanceur d’alerte)

S’agissant de la violation d’une liberté fondamental, le spectre peut être assez large… en tout cas il n’est pas dressé de liste exhaustive.


3.2. Les exceptions au barème que pourrait instaurer (ou maintenir) la jurisprudence

A côté des exceptions légales précitées, il semble que la jurisprudence puisse également prévoir des exceptions au barème… et la premier indice résulte bien dans la jurisprudence évoquée ci-dessus quant à l’appréciation souveraine des préjudices par le juge.

Ce d’autant que la rédaction même de l’article L. 1235-3 du Code du travail n’interdit nullement d’envisager des indemnisations complémentaires.

Il dispose :

« Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse (…) le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ».

En aucun cas il n’est indiqué par exemple que :

« Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse (…) le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous pour la réparation de tous les préjudices en lien avec le licenciement ».

Or, en instaurant un barème sur la base d’un unique critère d’ancienneté, les ordonnances ne couvrent à priori qu’une fraction seulement de entiers préjudices subis en cas de licenciement abusif.

3.2.1. L’indemnisation au titre de circonstances vexatoires devrait persister

Les juges admettent depuis longtemps que le salarié qui justifie, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d'un préjudice distinct du licenciement lui-même peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

La jurisprudence va même plus loin en retenant qu’un licenciement peut être vexatoire, bien que reposant sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22-6-2016 n° 14-15.171).

S’agissant de l’indemnisation d’un préjudice déconnecté de l’existence ou non d’une cause réelle et sérieuse, l’indemnisation des circonstances vexatoire n’a pas de raison d’être remise en cause par le barème.


3.2.2. L’indemnisation de préjudices spécifiques pourrait être possible

L’exemple de l’indemnisation des circonstances vexatoires du licenciement laisse a priori ouverte la possibilité de solliciter l’indemnisation d’autres préjudices spécifiques, à la condition de démontrer qu’ils sont distincts du licenciement.

Sur ce point, l’imagination sera au pouvoir.

Envisageons la situation d’un salarié qui objective, preuves et décomptes à l’appui, un préjudice financier supérieur au barème applicable.

Nul ne peut à ce jour affirmer que la Cour de cassation retiendra une lecture rigide de l’article L.1235-3 du Code du travail au point d’interdire l’indemnisation de préjudices spécifiques.

Ce n’est en réalité que dans plusieurs moins (voire plus) que nous serons fixés à cet égard… étant rappelé que la jurisprudence n’est jamais intangible !


3.2.3. L’indemnisation sur le terrain de l’abus de droit ?

Relativement peu utilisé dans le cadre de la contestation d’un licenciement, l’abus de droit n’en est pas pour autant inconnu en droit du travail : abus dans la mise en œuvre d’une clause de mobilité, abus du droit de grève…

L’abus de droit est d’ores et déjà utilisé en droit des contrats civils ou commerciaux notamment pour sanctionner le comportement d’un cocontractant prenant l’initiative de rompre un contrat : rompre brutalement une relation commerciale établie engage la responsabilité délictuelle de son auteur.

L’abus du droit pourrait permettre d’apporter un axe de contestation spécifique du licenciement, notamment dans le cas où un employeur notifierait un licenciement sans aucune base au point de pouvoir convaincre le Conseil de Prud’hommes d’un détournement de la prévisibilité apportée par le barème : « au diable le motif ! je licencie pour pas cher ».

Ce levier de l’abus de droit pourrait présenter un intérêt tout particulier dans le cas de faible ancienneté, clairement sacrifiées par le barème sur l’autel d’une prétendue sécurité.

*

Seul l’avenir dessinera peu à peu le champ des possibles en matières d’indemnisation des préjudices résultant de la rupture du contrat de travail.

Et le « slogan » de la sécurisation des relations de travail pourrait à terme s’avérer avoir été un leurre.

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Qu’est ce que la TMFPO, ou tentative de médiation familiale préalable obligatoire dans les procédures devant le Juge aux Affaires Familiales?Par Mathilde MOREAU, avocat associée au cabinet IPSO FACTO AVOCATS à NANTES.


L’article 7 de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 portant modernisation de la justice du XXIème siècle prévoit un aménagement des règles de procédure en matière familiale :

« A titre expérimental et jusqu’au 31 décembre de la troisième année suivant celle de la promulgation de la présente loi, dans les tribunaux de grande instance désignés par un arrêté du garde des sceaux, ministère de la justice, les dispositions suivantes sont applicables, par dérogation à l’article 373-2-13 du code civil.
Les décisions fixant les modalités de l’exercice de l’autorité parentale ou la contribution à l’entretien et à l’éducation de l’enfant ainsi que les stipulations contenues dans la convention homologuée peuvent être modifiées ou complétées à tout moment par le juge, à la demande du ou des parents ou du ministère public, qui peut lui-même être saisi par un tiers, parent ou non.
A peine d’irrecevabilité que le juge peut soulever d’office, la saisine du juge par le ou les parents doit être précédée d’une tentative de médiation familiale, sauf :
1° Si la demande émane conjointement des deux parents afin de solliciter l’homologation d’une convention selon les modalités fixées à l’article 373-2-7 du code civil ;
2° Si l’absence de recours à la médiation est justifiée par un motif légitime ;
3° Si des violences ont été commises par l’un des parents sur l’autre parent ou sur l’enfant. »

Par arrêté du 16 mars 2017, le Ministre de la Justice a notamment désigné le TGI de Nantes (ainsi que 10 autres TGI, dont celui de Rennes) pour mettre en œuvre cette expérimentation, laquelle est désormais totalement effective depuis le 1er janvier 2018 devant le Juge aux Affaires Familiales du TGI de Nantes.

Concrètement, cela signifie que pour toutes les nouvelles saisines du Juge aux Affaires Familiales dans les situations dans lesquelles il existe déjà une décision antérieure fixant les modalités d’exercice de l’autorité parentale et/ou une contribution alimentaire (jugement de divorce, y compris par consentement mutuel, jugement ou ordonnance concernant des enfants nés hors mariage, jugement ou ordonnance après divorce, etc…), il faut avant tout procéder à une tentative de médiation familiale.

Sont donc notamment exclus du dispositif les premières saisines du Juge, les requêtes en divorce, les demandes de délégation de l’autorité parentale, les procédures relatives aux conséquences patrimoniales du divorce, etc…

Pour ces procédures, il n’est donc pas nécessaire pour saisir le Juge de justifier d’une tentative de médiation familiale préalable.

Pour les autres, à défaut de pouvoir justifier que cette tentative a été effectuée avant le dépôt de la requête ou la délivrance de l’assignation, la saisine du Juge aux Affaires Familiales pourra être déclarée irrecevable.

Cela signifie donc que le Juge pourra se considérer comme non valablement saisi et ne rendra alors aucune décision.

La procédure devra dans ce cas être recommencée depuis le début par une nouvelle saisine, après TMFPO.

Cette sanction de l’irrecevabilité ne s’appliquera cependant pas si l’une ou l’autre des parties, voire les deux, justifient se trouver dans l’un des cas d’exclusion prévus par la loi.

C’est notamment le cas en matière de violences conjugales ou de violences commises contre le ou les enfants.

A la demande de certains sénateurs, le Conseil constitutionnel a été amené à se prononcer sur les critères envisagés par la loi du 16 mars 2017 relative à la médiation familiale préalable obligatoire.

Dans sa décision n°2016-739 du 17 novembre 2016, en son point 24, le Conseil constitutionnel a ainsi précisé :

« En adoptant l’article 6, le législateur n’a pas entendu subordonner l’interdiction faite au juge aux affaires familiales d’enjoindre aux parents de recevoir une information sur l’objet et le déroulement d’une mesure de médiation en cas de violences intrafamiliales à la condition que ces violences aient donné lieu à une condamnation pénale ou au dépôt de plainte. Il n’a pas davantage entendu dispenser les parents séparés de faire une tentative de médiation dans ces seules hypothèses. Il appartiendra donc au juge d’apprécier la réalité des violences pour l’application du troisième alinéa de l’article 373-2-10 du Code civil et du 3° de l’article 7 de la loi déférée. »

Cette réponse constitutionnelle permet de considérer que même en l’absence de poursuites pénales, voire de dépôt de plainte, l’existence de violences pourrait être retenue par le Juge pour justifier qu’il ne soit pas imposé à l’un des parents victime de violences de se trouver en présence de l’auteur desdites violences dans le cadre d’une médiation familiale.

Il peut également être justifié d’un motif légitime entraînant une dispense d’effectuer une tentative de médiation familiale préalable obligatoire lorsque les domiciles des parties sont situés à une distance trop importante pour rendre possible la médiation familiale (laquelle suppose généralement l’organisation de plusieurs rendez-vous communs au sein des locaux du service de médiation).

Cette distance géographique importante est spécifiquement visée comme motif légitime par le gouvernement dans ses travaux de présentation de la loi de modernisation de la justice du XXIème siècle.

Bien que la distance géographique soit laissée à la libre appréciation du Juge, il est possible de supposer qu’il faille justifier d’un éloignement d’au moins 100 km pour être dispensé de TMFPO.

Enfin, il va de soi que lorsque les parties se sont déjà mises d’accord sur les mesures qu’elles souhaitent simplement faire homologuer par le Juge aux Affaires Familiales dans le cadre d’une démarche conjointe, il n’y a pas obligation de justifier de l’engagement d’une tentative de médiation familiale préalable.

En dehors des cas où la loi rend désormais obligatoire la tentative de médiation familiale préalable avant engagement d’une nouvelle procédure judiciaire, il existe bien des situations dans lesquelles la médiation familiale engagée volontairement par les parties peut permettre de résoudre tout ou partie des désaccords, y compris dans le cadre d’un divorce autre que par consentement mutuel, voire même en matière patrimoniale (succession, liquidation de régime matrimonial, etc …).

Mathilde MOREAU, associée au cabinet IPSO FACTO AVOCATS à NANTES, se tient à votre disposition pour échanger avec vous sur la tentative de médiation familiale appliquée à votre dossier.

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Portée d’une requalification du contrat de travail

Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un temps partiel en un temps plein ? Par Nicolas BEZIAU, Associé au cabinet IPSO FACTO AVOCATS à Nantes.


En l’état de la loi à la date du présent article (toutes les précautions sont utiles par les temps qui courent), la forme de droit commun du contrat de travail est le contrat à durée indéterminée à temps plein.

Les autres formes de contrat sont par voie de conséquence « exceptionnelles » et appréhendées comme telles par le Code du travail et les juridictions prud’homales.

Cela se traduit par :

 Un encadrement strict de ces contrats, par la fixation de conditions de recours restrictives (exemple : le contrat de travail à durée déterminée doit reposer sur un motif prévu par la loi) et/ou de conditions de forme précises (obligation d’un écrit par exemple).

 La sanction de la requalification du contrat, prononcée par le Conseil de Prud'hommes.



I. RAPPEL DES SANCTIONS

En cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié peut prétendre à une indemnité dite de requalification qui en l’état ne peut-être inférieure à un mois de salaire.

Par ailleurs, le contrat devient rétroactivement à durée indéterminée.

Ainsi, dans l’hypothèse où la relation contractuelle est toujours en cours, le contrat ne pourra pas être rompu par l’arrivée du terme initialement prévu, puisque celui-ci cesse tout simplement d’exister du fait de la requalification.

A l’inverse, si le contrat a d’ores et déjà cessé, la rupture sera jugée sans cause réelle et sérieuse puisqu’elle ne peut-être intervenue régulièrement par l’arrivée du terme.


En cas de requalification d’un temps partiel en un temps plein, la sanction éventuelle prendra la forme d’une régularisation salariale sur la base du temps plein.


Rappelons d’un mot les règles de prescription : 2 ans à compter de la rupture pour solliciter la requalification CDD/CDI, 3 ans pour solliciter une régularisation salariale sur la base d’un temps plein.


II. LA PORTEE « LIMITEE » DE LA REQUALIFICATION

Dans un arrêt du 29 juin 2019 (n°15-29314), la Cour de cassation rappelle la portée de ces mécanismes de requalifications :

« la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail »

En clair, en l’état d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel litigieux, la portée de sa requalification dépendra de la nature de son irrégularité.

Trois hypothèses se présentent donc :

1. Si l’irrégularité ne porte que sur la durée du travail, le contrat laissera place à un « contrat de travail à durée déterminée à temps plein » ;
2. Si l’irrégularité ne porte que sur le caractère « à durée déterminée », il laissera place à un « contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel » ;
3. Si le contrat présente des irrégularités sur les deux sujets, il laissera place à un « contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ».



Le Cabinet IPSO FACTO AVOCATS est situé à NANTES. Ses membres conseillent et assistent particuliers, professionnels et institutionnels notamment en droit des personnes, de la famille et de leur patrimoine, en droit du travail et de la protection sociale, en droit immobilier.

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Le harcèlement sexuel : fait unique et double indemnisation.

Dans un arrêt du 17 mai 2017, la Cour de cassation apporte des précisions importantes en matière de harcèlement sexuel. Par Nicolas BEZIAU, Associé au cabinet IPSO FACTO AVOCATS à Nantes.

*

L’article L. 1153-1 du Code du travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers »

Dans le cadre de cette protection, l’employeur à pour obligations :

De prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel
De mettre un terme à tout fait de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

Sur le plan pénal, l’auteur d’agissements de harcèlement sexuel est exposé à une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, abstraction faite de circonstances aggravantes prévues par la loi.

L’arrêt du 17 mai 2017 (n° 15-19300) rendu par la Cour de cassation sur le sujet mérite d’être signalé compte tenu de ses enseignement.


UN FAIT UNIQUE PEUT SUFFIRE


Dans cet arrêt, la Cour de cassation a retenu que

« un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ».


En l’occurrence, le président de l'association employant la salariée lui avait « conseillé », alors qu’elle se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

La Cour de cassation estime ce fait unique suffisant pour considérer que la salariée établissait un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.


UNE DOUBLE INDEMNISATION EST POSSIBLE


La Cour de cassation retient en effet que :

« les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ».


Il existe à la charge de l’employeur non seulement une obligation de prévention et de faire cesser tout harcèlement sexuel, mais également de les sanctionner.

Deux obligations distinctes, pour deux manquements possibles.

Toutefois, pour ouvrir droit à une double indemnisation, il convient de caractériser des préjudices différents.

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Le Cabinet IPSO FACTO AVOCATS est situé à NANTES. Ses membres conseillent et assistent particuliers, professionnels et institutionnels notamment en droit des personnes, de la famille et de leur patrimoine, en droit du travail et de la protection sociale, en droit immobilier.

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La Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles les désordres affectant un élément d'équipement peuvent relever de la responsabilité décennale des constructeurs.

Aux termes d'un arrêt de cassation du 15 juin 2017 (16-19640) qui présente toutes les caractéristiques d'un arrêt de principe (et qui sera d'ailleurs publié au bulletin), la troisième chambre civile de la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles les désordres affectant un élément d'équipement peuvent relever de la responsabilité décennale.

En l'espèce, les travaux litigieux avaient consisté en la fourniture et la pose d'une pompe à chaleur air-eau, ce postérieurement à la construction de l'immeuble litigieux.

La pompe à chaleur dysfonctionnant, l'immeuble n'était plus ni chauffé, ni alimenté en eau chaude.

L'on retire des moyens articulés à l'appui du pourvoi que l'installation litigieuse comportait une unité intérieure et une unité extérieure ; que l'unité extérieure était posée dans le jardin ; que l'ouvrage n'était pas intégré au bâtiment ; que tout au plus des percements avaient été effectués pour laisser passer les canalisations entre unité extérieure et unité intérieure (percements limités en nombre et en dimensions) ; et enfin que les murs et cloisons ne présentaient pas de dégradations consécutives à ces percements, lesquels n'avaient pas altéré le gros-oeuvre.

Pour écarter la responsabilité décennale de la société ayant fourni et posé ladite pompe à chaleur, la Cour d'appel avait retenu que les éléments d'équipement bénéficiant de la garantie décennale sont uniquement ceux qui ont été installés au moment de la réalisation de l'ouvrage, ce qui n'était pas le cas de la pompe à chaleur en litige, dont la mise en œuvre n'avait pas nécessité d'importants travaux d'adaptation à l'immeuble faisant appel à des techniques de construction qui aurait permis de la considérer comme un ouvrage en soi.

La Cour d'appel faisait ainsi référence aux dispositions de l'article 1792-2 du Code civil, aux termes duquel :

« La présomption de responsabilité établie par l'article 1792 s'étend également aux dommages qui affectent la solidité des éléments d'équipement d'un ouvrage, mais seulement lorsque ceux-ci font indissociablement corps avec les ouvrages de viabilité, de fondation, d'ossature, de clos ou de couvert.

Un élément d'équipement est considéré comme formant indissociablement corps avec l'un des ouvrages de viabilité, de fondation, d'ossature, de clos ou de couvert lorsque sa dépose, son démontage ou son remplacement ne peut s'effectuer sans détérioration ou enlèvement de matière de cet ouvrage ».

Cet arrêt d'appel est toutefois cassé au seul visa de l'article 1792 du Code civil, aux termes duquel « tout constructeur d'un ouvrage est responsable de plein droit, envers le maître ou l'acquéreur de l'ouvrage, des dommages (...) qui, l'affectant dans (...) l'un de ses éléments d'équipement, le rendent impropre à sa destination ».

La Cour de cassation précise ainsi opportunément qu'en application des dispositions précitées, « les désordres affectant des éléments d'équipement, dissociables ou non, d'origine ou installés sur existant, relèvent de la responsabilité décennale lorsqu'ils rendent l'ouvrage dans son ensemble impropre à sa destination ».

En d'autres termes, lorsque l'immeuble est dans son ensemble rendu impropre à sa destination, il importe peu que l'élément d'équipement à l'origine de cette impropriété présente ou non les caractéristiques énoncées à l'article 1792–2 du Code civil, dont les conditions ne doivent être remplies que lorsque seul l'élément d'équipement litigieux (à l'exclusion de l'ensemble de l'immeuble) est compromis dans sa solidité (et non, d'ailleurs, rendu impropre à sa destination, l'article 1792-2 du Code civil ne visant formellement que l'atteinte à la solidité des éléments d'équipement qu'il décrit).

Il s'agit-là d'une mise au point bienvenue et sans doute conforme à l'esprit de l'article 1792 du Code civil à défaut d'être strictement conforme à sa lettre (puisqu'un élément d'équipement dissociable installé sur existant n'est pas nécessairement un « ouvrage », alors que c'est bien, littéralement, le « constructeur d'un ouvrage » que l'article 1792 du Code civil rend responsable de plein droit vis-à-vis du maître d'ouvrage).



Matthieu CAOUS-POCREAU
Associé au cabinet IPSO FACTO AVOCATS

Le Cabinet IPSO FACTO AVOCATS est situé à NANTES. Ses membres conseillent et assistent particuliers, professionnels et institutionnels notamment en droit des personnes, de la famille et de leur patrimoine, en droit du travail et de la protection sociale, en droit immobilier.

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Le régime fiscal des indemnités de rupture du contrat de travail

Négocier 1000 € ne veut pas dire grand-chose en tant que tel. Parmi les questions qu'il convient nécessairement de se poser:

percevoir du salaire ou des dommages et intérêts ?
quelle fraction va être assujettie (ou non) à l’impôt sur le revenu, à la CSG/CRDS, aux cotisations sociales... ?
quelle incidence sur une éventuelle prise en charge par POLE EMPLOI ?
transaction ou indemnité de conciliation sur le barème de conciliation de l’article D. 1234-1 du Code du travail ?
Toutes ces questions doivent être abordées dans le cadre d’une négociation, ce qui implique une connaissance précise des règles applicables en ces matières.
Il n’est pas possible d’envisager l’ensemble de ces thématiques de manière exhaustive dans le cadre de cet article.

Cet article sera donc limité aux principes généraux de fiscalisation des indemnités de rupture du contrat de travail.

Les règles sont fixées à l’article 80 duodecies du Code général des impôts


LE PRINCIPE : LA FISCALISATION DES INDEMNITÉS DE RUPTURE
L’article 80 duodecies fixe d’emblée cette règle générale :

« Toute indemnité versée à l'occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve des dispositions suivantes ».

Le principe est l’assujettissement à l’impôt sur le revenu, l’exonération l’exception.

À ce stade, il faut insister sur le fait que cet article ne traite que des indemnités de rupture... et que le contentieux du droit du travail n’est bien évidemment pas limité à cette thématique.

Ainsi les dommages et intérêts qui seraient pas exemple alloués au titre d’un préjudice moral subi à l’occasion de l’exécution du contrat ne relève pas de l’article 80 duodecies, mais par l’article 80 al. 3 du CGI, qui exonère ce type de dommages et intérêts dans la limite d’un million d’euros.

L’EXONERATION EST L’EXCEPTION

L’article 80 duodecies fixe une liste limitative des indemnités de rupture exonérées de l’impôt sur le revenu.

Sont ainsi notamment exonérées :

- L’indemnité de conciliation de l’article L. 1235-1 du Code du travail dans la limite du barème règlementaire fixé;
- L’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement de l’article L. 1235-2 du Code du travail;
- L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’article L. 1235-3 du Code du travail;
- Les indemnités pour licenciement discriminatoire, en lien avec des agissements de harcèlement sexuel, ou intervenu en violation des règles de protection de la salariée enceinte;
- Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE);
- La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un PSE, dans la limite :

Soit de 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ;

Soit le montant de l'indemnité de licenciement.

- La fraction des indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, dans la limite :

Soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le PASS ;

Soit le montant de l'indemnité de licenciement.



Attention, les principes rappelés ci-dessus ne sont qu'une vulgarisation et n'ont pas vocation à couvrir l’ensemble du sujet.

Surtout, ils sont susceptibles de changer à tout moment, et notamment à l’occasion de chaque loi de finances !


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Les règles applicables en matière de prescription du salaire

Réforme de la prescription civile en 2008, loi du 14 juin 2013 relative à la sécurité de l’emploi... le point sur les règles applicables en matière de salaire. Par Bruno CARRIOU, Avocat associé au sein du Cabinet IPSO FACTO AVOCATS à NANTES.

*

LA PRESCRIPTION EST TRIENNALE

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Il est donc possible de demander le paiement de sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat

Il s’agit de l’application de l’article L 3245-1 du Code du Travail.


MODALITÉS DE DÉCOMPTE

La prescription se compte en jours, en non en heures, et expire le jour ou le mois qui porte le même tantième que le premier jour (articles 2229 du Code Civil).

Elle court à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer :

La date habituelle de paiement pour le salaire mensuel (Cass Soc 14 novembre 2013 n° 12-17409);
La fin de la période de prise de congés s’il s’agit d’une demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass Soc 12 mars 2002 n° 99-42993).

Elle ne court pas pour des créances salariales dont le montant dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier.

Tel est le cas lorsque l'employeur n’a pas transmis au salarié les éléments lui permettant de chiffrer ou connaître le montant de sa créance (Cass Soc 12 février 1992 n° 89-41082).


LA PRESCRIPTION PEUT ÊTRE INTERROMPUE


Son cours peut être interrompu dans certains cas.

L'interruption de la prescription se distingue de la suspension en ce qu'elle a pour effet d'annuler le délai déjà écoulé et de faire courir un nouveau délai à compter du fait ayant entraîné l'interruption.


La prescription n’est pas interrompue par :

une demande en paiement des salaires, qu'elle soit adressée à l'employeur par simple lettre ou même par lettre recommandée avec accusé de réception ;
une citation en justice déclarée caduque ;
la proposition par l'employeur d'un accord transactionnel, celle-ci ne constituant pas une reconnaissance de dette (Cass Soc 15 avril 2015 n° 13-27445).


Au contraire, interrompt la prescription :

la reconnaissance de la dette par le débiteur (article 2240 du Code Civil) qu’elle soit totale ou partielle (Cass Soc 22 octobre 1996 n° 93-4148) ;
la saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent (Article R 1452-1 du Code du Travail, même en référé (Article 2241 du Code Civil) ;
une demande en paiement d'heures supplémentaires non chiffrée formulée devant le bureau de jugement, qui sollicite une mesure d'expertise afin de déterminer le montant de sa demande (Cass Soc 3 mars 1998 n° 85-45007).


Attention : la nouvelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes n’autorise plus des demandes nouvelles dans une procédure déjà engagée sauf connexité suffisante.

La prescription ne devrait donc s’appliquer qu’aux demandes expressément visées dans la requête introductive d’instance.

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La loi distingue deux types de situations pour lesquelles les règles diffèrent :
celles dans lesquelles la possession d’état est conforme à la filiation,
celles dans lesquelles il n’y a pas de possession d’état.

Pour rappel, l’article 311-1 du Code civil dispose que la possession d'état s'établit par une réunion suffisante de faits qui révèlent le lien de filiation et de parenté entre une personne et la famille à laquelle elle est dite appartenir, les principaux de ces faits étant :

- que cette personne a été traitée par celui ou ceux dont on la dit issue comme leur enfant et qu'elle-même les a traités comme son ou ses parents ;
- que ceux-ci ont, en cette qualité, pourvu à son éducation, à son entretien ou à son installation ;
- que cette personne est reconnue comme leur enfant, dans la société et par la famille ;
- qu'elle est considérée comme telle par l'autorité publique ;
- qu'elle porte le nom de celui ou ceux dont on la dit issue.

Qui peut engager une action en contestation de paternité ?

Lorsque la possession d'état est conforme à la filiation, seuls peuvent agir en contestation :

- l'enfant,
-l'un de ses père et mère,
- celui qui se prétend le parent véritable,
- le ministère public.

Lorsque la filiation établie par la possession d'état est constatée par un acte de notoriété toute personne qui y a intérêt peut agir en contestation en rapportant la preuve contraire.

À défaut de possession d'état conforme au titre, l'action en contestation peut être engagée par toute personne qui y a intérêt.


Dans quel délai l’action en contestation de paternité doit-elle être engagée ?

Lorsque la possession d'état conforme au titre a duré au moins cinq ans depuis la naissance de l’enfant ou sa reconnaissance par son auteur, aucune action en contestation ne peut plus être engagée, sauf par le ministère public si des indices tirés des actes eux-mêmes la rendent invraisemblable ou en cas de fraude à la loi.

Lorsque la possession d'état conforme à la filiation a duré moins de cinq ans à compter de la naissance ou de la reconnaissance, l'action en contestation se prescrit par cinq ans à compter du jour où la possession d'état a cessé ou du décès du parent dont le lien de filiation est contesté.

Lorsque la filiation établie par la possession d'état est constatée par un acte de notoriété, l’action en contestation doit être engagée dans le délai de dix ans à compter de la délivrance de l'acte.

À défaut de possession d'état conforme au titre, l’action en contestation se prescrit par dix ans à compter du jour où la personne a été privée de l'état qu'elle réclame, ou a commencé à jouir de l'état qui lui est contesté, étant précisé cependant qu’à l'égard de l'enfant, ce délai est suspendu pendant sa minorité.


Contre qui l’action en contestation de paternité doit-elle être dirigée ?

L’action en contestation de paternité n’est recevable que si elle est conjointement dirigée contre le père dont la filiation est contestée et contre l’enfant.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2017 (1ère civ, 1er février 2017, n° 15-27.245).

En l’espèce, l’homme qui prétendait être le père biologique de l’enfant avait assigné le père légal dans le délai de 5 ans suivant la naissance de l’enfant.

Il n’avait mis la mère de l’enfant à la cause, en sa qualité de représentante légale de l’enfant mineur, que postérieurement au délai de 5 ans.

La Cour de cassation a considéré que son action en justice n’avait pu interrompre le délai de forclusion de 5 ans puisqu’elle était irrecevable au motif qu’elle n’avait pas été dirigée contre l’enfant.

D’où l’importance d’être assisté par un avocat compétent en matière de droit de la filiation…

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La nouvelle procédure résulte de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, et du décret 2016-1908 du 27 décembre 2016.

Après un arrêt de travail de plus de 30 jours, et de plus de 8 jours en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié doit consulter le Médecin du Travail lors de la reprise de son poste.

Le Médecin du Travail peut alors le déclarer (en fonction de son état de santé) :
- apte à la reprise,
- apte avec des réserves ou des contraintes médicales,
- inapte.



L’article L 4624-4 du Code du Travail dispose désormais :

« Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. »

La nouvelle rédaction du texte soumet l’avis d’inaptitude au poste à une étude préalable et à la rédaction de conclusions écrites.

La procédure d’inaptitude est ainsi rendue plus lourde, quand bien même le Médecin du Travail avait déjà vocation à procéder à une étude de poste sous l’empire de l’ancienne loi.

Par ailleurs, l’article R 4624-42 du Code du Travail prévoit désormais :

« Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

La règle est donc celle d’un seul avis, avec une étude préalable.

Si un deuxième avis s’impose, il doit être réalisé dans le délai de 15 jours maximum (et non plus au plus tôt 15 jours plus tard).

En fonction de la nature de l’avis, l’employeur:

- devra mettre en œuvre la procédure de reclassement sur l’ensemble des postes disponibles que le salarié est en capacité d’occuper, avant, le cas échéant de procéder au licenciement,
- ou mettre en œuvre une procédure de licenciement si tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, en application des articles L 1226-2-1 ou L 1226-12 du Code du Travail.

Enfin, la contestation de l’avis émis par le Médecin du Travail doit désormais être présentée dans le délai de 15 jours devant le Conseil de Prud'hommes statuant en référé, en application de l’article L 4624-7 du Code du Travail.

Elle vise la désignation d’un Médecin Expert, inscrit sur la liste des Experts de la Cour d’appel.

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La loi distingue deux types de situations pour lesquelles les règles diffèrent :
- celles dans lesquelles la possession d’état est conforme à la filiation,
- celles dans lesquelles il n’y a pas de possession d’état.

Pour rappel, l’article 311-1 du Code civil dispose que la possession d'état s'établit par une réunion suffisante de faits qui révèlent le lien de filiation et de parenté entre une personne et la famille à laquelle elle est dite appartenir, les principaux de ces faits étant :

- que cette personne a été traitée par celui ou ceux dont on la dit issue comme leur enfant et qu'elle-même les a traités comme son ou ses parents ;
- que ceux-ci ont, en cette qualité, pourvu à son éducation, à son entretien ou à son installation ;
- que cette personne est reconnue comme leur enfant, dans la société et par la famille ;
- qu'elle est considérée comme telle par l'autorité publique ;
- qu'elle porte le nom de celui ou ceux dont on la dit issue.

Qui peut engager une action en contestation de paternité ?

Lorsque la possession d'état est conforme à la filiation, seuls peuvent agir en contestation :

- l'enfant,
- l'un de ses père et mère
- celui qui se prétend le parent véritable
- le ministère public.

Lorsque la filiation établie par la possession d'état est constatée par un acte de notoriété toute personne qui y a intérêt peut agir en contestation en rapportant la preuve contraire.

À défaut de possession d'état conforme au titre, l'action en contestation peut être engagée par toute personne qui y a intérêt.


Dans quel délai l’action en contestation de paternité doit-elle être engagée ?

Lorsque la possession d'état conforme au titre a duré au moins cinq ans depuis la naissance de l’enfant ou sa reconnaissance par son auteur, aucune action en contestation ne peut plus être engagée, sauf par le ministère public si des indices tirés des actes eux-mêmes la rendent invraisemblable ou en cas de fraude à la loi.

Lorsque la possession d'état conforme à la filiation a duré moins de cinq ans à compter de la naissance ou de la reconnaissance, l'action en contestation se prescrit par cinq ans à compter du jour où la possession d'état a cessé ou du décès du parent dont le lien de filiation est contesté.

Lorsque la filiation établie par la possession d'état est constatée par un acte de notoriété, l’action en contestation doit être engagée dans le délai de dix ans à compter de la délivrance de l'acte.

À défaut de possession d'état conforme au titre, l’action en contestation se prescrit par dix ans à compter du jour où la personne a été privée de l'état qu'elle réclame, ou a commencé à jouir de l'état qui lui est contesté, étant précisé cependant qu’à l'égard de l'enfant, ce délai est suspendu pendant sa minorité.


Contre qui l’action en contestation de paternité doit-elle être dirigée ?

L’action en contestation de paternité n’est recevable que si elle est conjointement dirigée contre le père dont la filiation est contestée et contre l’enfant.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2017 (1ère civ, 1er février 2017, n° 15-27.245).

En l’espèce, l’homme qui prétendait être le père biologique de l’enfant avait assigné le père légal dans le délai de 5 ans suivant la naissance de l’enfant.

Il n’avait mis la mère de l’enfant à la cause, en sa qualité de représentante légale de l’enfant mineur, que postérieurement au délai de 5 ans.

La Cour de cassation a considéré que son action en justice n’avait pu interrompre le délai de forclusion de 5 ans puisqu’elle était irrecevable au motif qu’elle n’avait pas été dirigée contre l’enfant.

D’où l’importance d’être assisté par un avocat compétent en matière de droit de la filiation…
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