Profile cover photo
Profile photo
Rechtsanwalt Hans Georg Rumke - Fachanwalt für Arbeitsrecht
23 followers
23 followers
About
Rechtsanwalt Hans Georg Rumke - Fachanwalt für Arbeitsrecht's posts

Post has attachment
Stellenbeschreibung nicht geschlechtsneutral
 -  Entschädigung wegen Diskriminierung -
 
Ich hatte kürzlich einen interessanten Fall zu bearbeiten. Meine Mandantin hatte sich auf eine Stellenanzeige beworben, in welcher ein Hausmeister gesucht wurde.
Ihre Bewerbung wurde abgelehnt.
Vor dem Arbeitsgericht erstritt ich eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern vom Arbeitgeber.
 
Grund für die Entschädigung war, dass die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert worden war. Der Arbeitgeber musste – zähneknirschend – zahlen.
Die Stellenanzeige hätte in der Überschrift wie folgt lauten müssen: „Wir suchen eine(n) Hausmeister/in“. Dies hätte genügt!
 
Die Mandantin war bei der Begründung eines möglichen Arbeitsverhältnisses wegen ihres Geschlechts im Sinne von § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt worden und hatte deshalb einen Anspruch auf Entschädigung nach § 611 a Abs. 2 BGB.
Der Arbeitgeber hatte die Vermutung der Benachteiligung meiner Mandantin wegen ihres Geschlechts im Auswahlverfahren nicht entkräftet. Es war ein Mann eingestellt worden. Der Arbeitgeber hätte darlegen und beweisen müssen, dass meine Mandantin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Das gelang ihm nicht.
Es liegt insbesondere ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz) vor. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG war der Arbeitgeber verpflichtet, meiner Mandantin eine angemessene Entschädigung zu zahlen.
(Es genügte, dass sie als Bewerberin abgelehnt worden war. Sie musste nicht die beste Bewerberin sein).
 
Die Höhe der angemessenen Entschädigung festzulegen, obliegt dem Arbeitsgericht. Die Entschädigung muss eine abschreckende Wirkung auf den Arbeitgeber haben.
Im Ergebnis einigten wir uns auf eine Entschädigungszahlung von zwei Bruttogehältern. Das Gesetz sieht in derartigen Fällen eine Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsgehältern vor (siehe auch BAG Urteil vom 05.02.2004, Az. 8 AZR 112/03)
 
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.
 
 
 
Rechtsanwalt
Hans-Georg Rumke
Münchener Straße 8
82362 Weilheim
 
Tel.  0881 / 6 48 66
Fax. 0881 / 6 47 47
E-Mail: ra-rumke@fachanwalt-arbeitsrecht.de
Internet: www.fachanwalt-arbeitsrecht.de
 

Post has attachment

Wann ist es für einen Arbeitgeber unzumutbar, einen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen?
 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in letzter Instanz entschieden, dass es dem Arbeitgeber unter bestimmten Umständen unzumutbar ist, einen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.
 
Es war ein krasser Fall:
 
Der Arbeitnehmer war zuletzt Leiter für Buchhaltung/Finanzen/Personal tätig. Er hatte von dem Firmenkonto auf sein eigenes Privatkonto mehr als Euro 280.000 überwiesen, also unterschlagen. Der Arbeitgeber hatte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Diese Kündigung war unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden war. Nach Ausspruch der Kündigung stellte der Arbeitgeber weitere unberechtigte Überweisungen auf ein Konto des Arbeitnehmers fest und kündigte erneut fristlos. Auch diese Kündigung war unwirksam, da der Betriebsrat wiederum nicht ordnungsgemäß angehört worden war. Daraufhin erstattete der Arbeitgeber Strafanzeige gegen den Kläger. Ihm wurden 74 Taten zum Nachteil des Arbeitgebers zur Last gelegt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber erneut außerordentlich fristlos. Auch diese Kündigung war unwirksam, weil die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs.2 BGB nicht eingehalten worden war. Der Kläger wurde schließlich zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und fünf Monaten verurteilt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber erneut fristlos. Die erhobene Kündigungsschutzklage wurde schließlich abgewiesen. Die letzte Kündigung war also rechtswirksam.
Der Arbeitnehmer machte nunmehr Lohnansprüche für mehrere Jahre –bis zur letzten endlich wirksamen Kündigung- geltend.
Er verlor in allen Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass der Kläger kein Anspruch auf Vergütung zustehe, weil es dem Arbeitgeber unzumutbar gewesen sei, ihn weiterhin zu beschäftigen.
 
Zur Begründung führte das Bundesarbeitsgericht aus: Ein Arbeitgeber komme trotz Nichtannahme der Arbeitsleistung nicht in Annahmeverzug, wenn sich der Arbeitnehmer so verhält, dass der Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Gepflogenheiten des Arbeitslebens die Annahme der Leistung zu Recht ablehne. Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn strafrechtlich geschützte Interessen des Arbeitgebers gefährdet seien. Die Abwehr dieser Gefährdung habe Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes. Es kommt –wie immer- auf die konkreten Umstände an. Dabei seien die Gepflogenheiten des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Nicht jede in der Erregung gesprochene Beleidigung des Arbeitgebers, nicht jedes böse Wort, nicht jede Robustheit des Arbeitnehmers lasse das Leistungsangebot treuwidrig erscheinen. Ort und Zeit des Vorfalls sowie das Betriebsklima spielten eine erhebliche Rolle. Es müsse ein so ungewöhnlich schwerer Verstoß gegen allgemeine Verhaltenspflichten vorliegen, der den Arbeitgeber schlechterdings berechtige, die Dienste des Arbeitnehmers abzulehnen. Im konkreten Fall habe es sich nicht um ein einmaliges Delikt der Untreue zulasten des Arbeitgebers gehandelt, sondern der Arbeitnehmer habe über Jahre hinweg immer wieder mit großem Bedacht verdeckt diverse Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers begangen. Er habe dadurch jeder Einsicht in das für einen Leiter Buchhaltung/Finanzen/Personal gebotene Mindestmaß vertragsgemäßen Verhaltens vermissen lassen. Jeder Tag einer weiteren Beschäftigung hätte die nicht unerhebliche Gefährdung des Kontostandes und damit des Vermögens des Arbeitgebers zur Folge gehabt. (vgl. BAG Urteil. V. 16.04.2014, Az.: 5 AZR 739/11).
 
Dem ist ohne weiteres zuzustimmen!
 
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle
vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen
können im Internet auf der Homepage des Autors unter
www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.
 
Rechtsanwalt
Hans-Georg Rumke
Münchener Straße 8
82362 Weilheim
 
Tel. 0881/ 6 48 66
Fax. 0881/ 6 47 47
E-Mail: ra-rumke@fachanwalt-arbeitsrecht.de
Internet: www.fachanwalt-arbeitsrecht.de
 

Post has attachment
Der Geheimcode bei Arbeitszeugnissen
Was muss ich wissen?

Aufgrund einiger Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in der Vergangenheit hat sich im Laufe der Zeit eine eigene Zeugnissprache herausgebildet.
Grundsätzlich soll ein Zeugnis einerseits „wahr“ sein und andererseits aber „wohlwollend formuliert“ sein. Hier besteht oft ein Spannungsverhältnis, so dass in der Praxis allgemein anerkannte und verschlüsselte Formulierungen üblich und auch anerkannt sind. Eindeutig negative Formulierungen sind ohnehin nicht erlaubt. Ein wirklich gutes Zeugnis zeichnet sich durch eine bewusst klare und positive Wortwahl aus. Übertriebene Formulierungen und „Lobhudeleien“ sind eher kontraproduktiv und abzulehnen.
 
Die Zeugnissprache soll anhand von einigen Beispielen erläutert werden:
 - Irreführung durch beredtes Schweigen:
Dort, wo Angaben etwa zur Leistungsbewertung oder zum Sozialverhalten fehlen oder nur schwach angedeutet werden, lässt dies einen negativen Rückschluss zu:
 Bei Führungskräften mit Personalverantwortung wird erwartet, dass das Zeugnis Angaben über die Führungsleistung sowie besondere Erfolge enthält z.B. „Herr A entwickelte aufgrund seines hervorragenden Organisations- und Improvisationstalents gute und kostengünstige Lösungen, die er auch erfolgreich umsetzen konnte“.
 Bei Kassiererinnen sind Angaben über Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit erforderlich.
Während für Marketing- und Werbefachleute Angaben über ihre Kreativität und ihren Ideenreichtum unerlässlich sind.
 Fehlender Dank für die langjährige gute Zusammenarbeit lässt darauf schließen, dass die Zusammenarbeit mit diesem Mitarbeiter eben doch nicht so gut war.
 -  mehrdeutige Formulierungen:
 Die Formulierung „er war immer bemüht“, deutet darauf hin, dass er sich eben nur bemüht hat (aber ohne Erfolg)
 „Er hatte Gelegenheit, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen“, deutet auch auf mangelnde Leistungen hin.
 - Herausstellen von Banalitäten und Selbstverständlichkeiten:
 Für einen Abteilungsleiter ist die Formulierung „Er war immer pünktlich und ehrlich“ überflüssig, nichtssagend und daher negativ besetzt.
 Bei einer Einzelhandelskauffrau sind derartige Angaben aber aussagefähig und somit wichtig.
 „Besonders hervorzuheben ist, dass Frau A immer korrekt und adrett gekleidet war“. Für eine Bankangestellte ist diese banale Formulierung ebenso nichtssagend wie selbstverständlich. Auch sonst ist diese Aussage deplaziert und gehört nicht in ein Arbeitszeugnis.
 - Passive Formulierungen:
 „Herrn A wurde die Gelegenheit zu außerdienstlichen Fortbildungen geboten“ lässt darauf schließen, dass er diese Gelegenheiten nicht wahrgenommen hat. Ansonsten müsste die erfolgreiche Teilnahme an einer (besonders wichtigen) Fortbildung erwähnt werden.
 - Reihenfolge:
 „Frau A hatte Führungsverantwortung für 13 Auszubildende und 23 Mitarbeiter der Einkaufsabteilung“ oder „Das Verhalten von Herrn A zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war einwandfrei“ lässt zwischenmenschliche Probleme am Arbeitsplatz erkennen. Richtig wäre es gewesen, die wichtigeren Personen zuerst zu erwähnen.
  - negativ besetzte Formulierung:
 Formulierungen wie „Sein Verhalten war immer tadellos“ oder „…nicht unerwähnt soll bleiben, dass…“ oder „war nicht zu beanstanden“, sind durch die ausdrückliche Erwähnung ihres Negativums auch tatsächlich negativ gemeint.
  - Übertreibungen:
 „Frau A war äußerst liebenswürdig und herzerfrischend…“ oder „Seine Arbeitsweise war immer ausgesprochen effektiv und erfolgreich“. Hier wird mit Übertreibungen gearbeitet, die Rückschluss auf das Gegenteil zulassen.
 
Grundsätze der Zeugnissprache
Jedes Zeugnis ist ohne Anschrift (das Zeugnis ist kein Brief) mit einem einheitlichen Schrifttyp abzufassen. Es darf keine orthografischen Fehler und auch keine versteckten Zeichen enthalten. Es muss das Ausstellungsdatum (in der Regel der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses) enthalten und mindestens von einem fachlich Vorgesetzten ggf. auch zusätzlich von dem Personalleiter unterzeichnet sein. Selbstverständlich muss auch der übliche Briefbogen des Unternehmens verwendet werden. Ausrufe- Fragezeichen, Gedankenstriche und Anführungszeichen sind unzulässig.
 Entscheidend ist, ob sich das Zeugnis durchgängig in sich schlüssig, individuell und wohlwollend formuliert ist. Dies gilt unabhängig von der individuellen Leistungsbewertung. Es soll allgemein verständlich sein und darf keine falschen Aussagen enthalten. Die einzelnen Formulierungen zur Leistungsbewertung dürfen auch nicht der Zusammenfassung der Leistungsbewertung entgegenstehen. Üblich ist am Schluss eine Dankes- und Wunschformel, etwa: „Wir danken Frau A für die langjährige und stets sehr gute Zusammenarbeit und wünschen ihr für ihren weiteren privaten und beruflichen Lebensweg alles Gute und viel Erfolg.“
 
 Entscheidung des BAG: Nicht jede Formulierung auf die Goldwaage legen
Das BAG hat entschieden, dass die Formulierung „Wir haben Herrn K als sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeitern kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“, nicht zu beanstanden ist. Insbesondere die Wendung „kennen gelernt“ lässt nicht darauf schließen, dass dies häufig negativ interpretiert würde. Die Formulierung müsse im Zusammenhang mit dem restlichen Zeugnisinhalt gelesen werden und nicht etwa losgelöst (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10).
 
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.

Rechtsanwalt Hans-Georg Rumke
Münchener Straße 8
82362 Weilheim
Tel.  0881 / 6 48 66
Fax. 0881 / 6 47 47
E-Mail: ra-rumke@fachanwalt-arbeitsrecht.de
Internet: www.fachanwalt-arbeitsrecht.de
 

Betriebsbedingte Kündigung wegen Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Ausland
 
 
Grundsatz:
Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Produktion ins Ausland zu verlagern, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz anzubieten, ggf. auch zu geänderten schlechteren Arbeitsbedingungen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Der Arbeitgeber muss also dem Arbeitnehmer einen freien anderen Arbeitsplatz anbieten, notfalls auch eine Änderungskündigung aussprechen, bevor er zum letzten Mittel greift, nämlich das Arbeitsverhältnis insgesamt zu beenden.
Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung
Es gilt der Grundsatz der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung Dies gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht oder nicht.
Das Mittel der Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben, z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung (z.B. Personalchef muss zukünftig nicht als Pförtner arbeiten). Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung zu veränderten, möglicherweise sogar erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar erachtet oder nicht.
Kein Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Ausland
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz in einem Betrieb anzubieten, der im Ausland gelegen ist (vgl. BAG Urteil vom 29.08.2013 –
Az.: 2 AZR 809/12).
Das Kündigungsschutzgesetz stellt auf den Begriff des Betriebes ab. „Betrieb“ im Sinne des § 1 KSchG sind aber nur die in Deutschland gelegenen organisatorischen Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens.
Offen gelassen: mehrere Betriebe im grenznahen Bereich
Ob dies auch noch zutrifft, wenn dein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im „kleinen Grenzverkehr“ von dem einen in den anderen Betrieb verlagert, bleibt unklar und war im konkreten Fall nicht zu entscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 29.08.2013 – Az.: 2 AZR 809/12).
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.

Rechtsanwalt
Hans-Georg Rumke
Münchener Straße 8
82362 Weilheim
 
Tel.  0881 / 6 48 66
Fax. 0881 / 6 47 47
E-Mail: ra-rumke@fachanwalt-arbeitsrecht.de
Internet: www.fachanwalt-arbeitsrecht.de

Post has attachment
Überstunden müssen bezahlt werden

Die pauschale Abgeltung von Überstunden mit der Vergütung ist unwirksam
 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat festgestellt, dass die pauschale Abgeltung von Überstunden mit der normalen Vergütung unzulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 01.09.2010, Az.: 5 AZR 517/09).
 
Fall
Im konkreten Fall hatte der Leiter eines Hochregallagers seine Überstunden eingeklagt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Regelung, wonach mit dem monatlichen Bruttogehalt von EUR 3.000,00 wöchentlich 45 Arbeitsstunden bezahlt werden. Weiter hieß es: „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“
Das BAG hielt diese Klausel für unwirksam. Die Klausel sei nicht klar und verständlich. Die im Arbeitsvertrag geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden sei deshalb mangels hinreichender Transparenz unwirksam (§§ 306 Abs. 1 und 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Grundsätzlich
Die Regelungen des Arbeitsvertrages sind Allgemeine Geschäftsbedingungen, die der Arbeitgeber stellt (§ 305 Abs. 1 BGB). Wenn diese nicht klar und verständlich sind, kann sich daraus eine unangemessene Benachteiligung ergeben, die zur Unwirksamkeit der Regelung führt. Denn jede Klausel im Arbeitsvertrag muss die Rechte und Pflichten des Vertragspartners klar und präzise umschreiben. Die Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält.
Eine pauschale Vergütung für Mehrarbeit muss also klar und verständlich sein. Es muss auch erkennbar sein, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Arbeitnehmer muss wissen, in welchem Umfang er zu Überstunden verpflichtet ist. Er muss schon bei Vertragsschluss erkennen, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.
Fallanwendung
Die Regelung „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten“ hielt das BAG für nicht klar und verständlich. Denn diese Klausel soll alle Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 45 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist aber nicht bestimmt. Es ist auch keine Begrenzung auf die höchst zulässige Arbeitszeit nach § 3 ArbzG (Arbeitszeitgesetz) erkennbar.
Beachte
Im Ergebnis bleibt festzuhalten: Die in vielen Arbeitsverträgen enthaltene Regelung, wonach mit der Vergütung auch alle Überstunden abgegolten sind, ist nicht (mehr) haltbar und unwirksam.
Erforderlich ist, dass die Anzahl der erwarteten Überstunden konkret im Arbeitsvertrag angegeben wird.
Die darüber hinaus geleisteten Überstunden sind zu vergüten.
Beispiel:
„Mit der Vergütung sind bis zu 10 Überstunden im Monat abgegolten. Darüber hinaus gehende Überstunden werden gesondert vergütet.“
Empfehlung
Arbeitsverträge, die eine pauschale Abgeltung von Überstunden vorsehen, sollten auf ihre
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.
Hans Georg Rumke, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Telefon: 0881 / 6 48 66
Telefax: 0881 / 6 47 47
E-Mail: ra-rumke@fachanwalt-arbeitsrecht.de
Internet: www.fachanwalt-arbeitsrecht.de

Post has attachment

Post has attachment

Post has attachment

Post has attachment
Wait while more posts are being loaded