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Flichy Grangé Avocats
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Validité du PAP : la "majorité" signifie la moitié des voix plus une: La validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.  Le terme de "majorité", se suffisant à lui-même, implique au moins la moitié des voix plus une. Cass. soc. 15 novembre 2017, n° 16-21.903 FS-PB http://dlvr.it/Q67mPx
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Articulation des consultations CE/CHSCT : la consultation du CHSCT est encadrée par le délai de consultation du CE:  Il résulte de la combinaison des articles R. 2323-1 et R. 2323-1-1 du Code du travail, applicables à l'époque des faits, que pour l'ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l'article L. 2323-3 du même Code pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d'entreprise est de trois mois en cas de saisine d'un ou de plusieurs CHSCT et que l'avis du ou des CHSCT est transmis au comité d'entreprise au plus tard sept jours avant l'expiration du délai. Ayant constaté que le CHSCT avait saisi le juge des référés d’une demande de communication par l’employeur d’un certain nombre de pièces et d’informations après l’expiration du délai de trois mois imparti au comité d’entreprise pour donner son avis, la cour d’appel en a exactement déduit que les demandes du CHSCT étaient irrecevables.  Cass. soc. 15 novembre 2017, nº 15-26.338 FS-PB   http://dlvr.it/Q5yrgX
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Clause de neutralité dans le règlement intérieur : la cour de cassation prend acte de la décision de la CJUE: L’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.  Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 13-19.855 FS-PBRI http://dlvr.it/Q5rD9Z
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Les conditions d’électorat et d’éligibilité s’apprécient à la date du premier tour: Les conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections des délégués du personnel et de membres d'un comité d'établissement s'apprécient au jour du premier tour du scrutin sans qu'un protocole préélectoral puisse modifier cette date en privant les salariés des droits électoraux qu'ils tiennent de la loi. Cass. soc. 25 oct. 2017, n° 16-17.740 FD http://dlvr.it/Q5q7S5
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Le bénéfice du statut protecteur s'apprécie à la date de convocation à l'entretien préalable: L'annulation par le tribunal d'instance de la désignation d'un représentant de section syndicale n'ayant pas d'effet rétroactif, la perte du statut protecteur n'intervient qu'à la date à laquelle le jugement d'annulation est prononcé, de sorte que l'autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement (1e espèce). Si la protection prévue par le Code du travail bénéficie au candidat aux fonctions de membre de la délégation unique du personnel, tant au premier qu'au second tour, et cela alors même qu'il aurait informé l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour avant le déroulement du premier, la connaissance par l'employeur de l'imminence de sa candidature n'est de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu'au dépôt de sa candidature pour le second tour. Par ailleurs, c'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement que l'employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence. Ayant constaté qu'au moment de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement, la salariée avait préalablement informé l'employeur de sa candidature aux élections professionnelles, il en résulte qu'à la date de cette convocation elle bénéficiait de la protection résultant de la connaissance par l'employeur de l'imminence de sa candidature (2e espèce). Cass. soc., 11 octobre 2017, nº 16-11.048 FS-PB (1e espèce) Cass. soc., 11 octobre 2017, nº 16-10.139 FS-PB (2e espèce) http://dlvr.it/Q3gJnf
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Abus de la liberté d’expression : dénigrement de l’employeur auprès des salariés:  Abuse de sa liberté d’expression le salarié, cadre de l'entreprise, qui a tenu auprès de salariés des propos diffamatoires et injurieux en imputant à l'employeur un vol concernant les jours de RTT, des propos excessifs concernant la répartition des portefeuilles clients dans le but de dresser ces salariés contre l'employeur, ces agissements de dénigrement étant destinés à déstabiliser l'entreprise. Un tel comportement rend impossible son maintien dans l'entreprise. Cass. soc. 18 octobre 2017, n° 16-18.163 FD http://dlvr.it/Q3drqY
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Régime social des indemnités de rupture : pas de reconstitution de salaire en cas d’absence: Le calcul de l'exonération de l'indemnité de rupture doit être déterminé en fonction de la rémunération effectivement perçue par la salariée au cours de l'année civile antérieure à la rupture de son contrat de travail. Pour écarter la possibilité pour l'employeur de reconstituer le salaire théorique de la salariée lorsque la période de référence n'est pas complète, ou comprend des périodes indemnisées, les juges du fond ont, à bon droit, retenu que l'assiette de l'exonération doit correspondre à des paiements effectifs. Cass. 2e civ. 21 septembre 2017 n° 16-20.580 F-PB http://dlvr.it/Q3cX4Q
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Vote par correspondance, l'électeur doit signer l’enveloppe extérieure: En cas de vote par correspondance, la signature de l'électeur sur l'enveloppe extérieure, renfermant celle contenant le bulletin de vote, est une formalité substantielle qui a pour objet d'assurer la sincérité des opérations électorales. Le non-respect de cette formalité justifie l’annulation des élections. Cass. soc. 28 septembre, n° 16-17.173 FS-D http://dlvr.it/Q19s8c
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L'employeur peut porter plainte contre un médecin en raison de ces certificats ou attestations:  Par l'adverbe " notamment " prévu au 1° de l'article R. 4126-1 du Code de la santé publique, toute personne, lésée de manière suffisamment directe et certaine par le manquement d'un médecin à ses obligations déontologiques, a la faculté d'introduire, après avoir porté plainte devant le conseil départemental de l'ordre, une action disciplinaire à l'encontre de ce médecin, soit en cas d'échec de la conciliation organisée conformément aux dispositions de l'article L. 4123-2 du même Code, soit en cas de carence du conseil départemental à organiser cette conciliation. S'il permet ainsi à un employeur, lésé de manière suffisamment directe et certaine par un certificat ou une attestation, d'introduire une plainte disciplinaire à l'encontre du médecin qui en est l'auteur, cet adverbe " notamment ", dont les requérants demandent l'abrogation, n'a ni pour objet ni pour effet d'imposer au médecin poursuivi de méconnaître le secret médical pour assurer sa défense ou de limiter son droit à se défendre. Les requérants ne sauraient, par suite, utilement soutenir que la décision de refus d'abrogation qu'ils attaquent porte atteinte à la protection du secret médical ou au droit des médecins à un procès équitable. Les médecins du travail sont tenus, comme tout médecin, de respecter les obligations déontologiques s'imposant à leur profession, y compris dans l'exercice des missions qui leur sont confiées par le Code du travail. Il appartient, toutefois, au juge disciplinaire d'apprécier le respect de ces obligations en tenant compte des conditions dans lesquelles le médecin exerce son art et, en particulier, s'agissant des médecins du travail, des missions et prérogatives qui sont les leurs.  CE 11 octobre 2017 n° 403576 http://dlvr.it/Q18h22
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Licéité d’un accord de branche prévoyant un abattement de salaire pour les cadres débutants
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