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Laurent Rabbé
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[Droit du travail] Illustration de ce que peut-être un accord collectif de forfait en jours validé par la Cour de cassation.

En résumé :

L’accord collectif de forfaits en jours, qui organise mensuellement le suivi et le contrôle de la charge de travail des salariés par un relevé déclaratif d’activité validé par la hiérarchie et qui est assorti d’un dispositif d’alerte avec possibilité de demander un entretien en cas de difficulté, est légal (Soc., 8 septembre 2016, n°14-26.256).

Commentaire :

Les articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail prévoient, sous certaines conditions, qu’un employeur peut convenir avec ses salariés de leur attribuer une rémunération correspondant au nombre de jours travaillés sur la période de référence et non en fonction du temps passé à travailler, comme il est de principe.

C’est ce que l’on nomme communément les conventions, ou ici les accords collectifs, de « forfait jours ».

Ces conventions ont comme avantage pour l’employeur de l’émanciper d’avoir à respecter la législation sur la durée du travail.

Toutefois, ces dispositions sont en contradiction flagrante tant avec la Constitution française qu’avec le droit de l’Union européenne qui prévoient justement des limites quant à la durée du travail ainsi que des temps de repos à respecter.

Saisie par un contentieux abondant nés de ces contradictions de normes, la juridiction sociale a eu l’occasion de se prononcer sur cette question à de nombreuses reprises.

Il ressortait ainsi de la jurisprudence de la Cour de cassation que, pour être légale, une convention de forfait jours devait, quelques soient ses modalités, garantir au final au salarié le respect de la durée maximale du travail ainsi que des repos aussi bien journaliers qu’hebdomadaires.

L’arrêt précité du 8 septembre 2016 s’inscrit dans cette lignée jurisprudentielle. Il apporte toutefois une petite nouveauté à l’édifice jurisprudentiel antérieure puisque désormais le juge ne se réfère plus à la « durée maximale du travail » mais à la « durée maximale raisonnable du travail ».
Cet ajout n’est pas anodin et indique une volonté du juge de ne plus se référer uniquement à la durée maximale du travail telle qu’elle est prévue par le Code du travail mais à un autre standard, certainement plus souple, et qui reste à définir.

Au cas particulier, l’accord collectif prévoyait que chaque salarié remplirait un relevé déclaratif d’activité validé par son supérieur hiérarchique mentionnant chaque mois les jours travaillés, ou non, accompagné de la précision, le cas échéant, que le repos hebdomadaire journalier n’a pas été respecté et assorti d’un dispositif d’alerte avec possibilité de demander un entretien en cas de difficulté.

Contrairement à la Cour d’appel, la Cour de cassation a donc considéré qu’un tel dispositif suffisait à s’assurer du respect des repos journalier et hebdomadaire ainsi que des durées maximales raisonnables de travail.


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