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ROBEL & FRANCKE Rechtsanwälte
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Rechtsanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Erbrecht.
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Viele Arbeitsverträge enthalten ein sogenanntes Wettbewerbsverbot. Danach darf der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum nicht für unmittelbare oder mittelbare Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers tätig werden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in einer seiner letzten Entscheidungen mit der Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots auseinanderzusetzen.

Wettbewerbsverbot grundsätzlich zulässig

Ein Wettbewerbsverbot ist dem Grunde nach zulässig; sie werden rechtlich gestützt auf die Regelungen in § 110 der Gewerbeordnung und § 74 des Handelsgesetzbuches. Sinngemäß heißt es jedoch in diesen Regelungen, dass ein solches Wettbewerbsverbot nur dann zulässig ist, wenn der Unternehmer dem Arbeitnehmer eine Entschädigung (auch: „Karenzentschädigung“) für die Zeit zahlt, in der das Wettbewerbsverbot gilt. Damit sollen die widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers an Konkurrenzschutz einerseits und des Arbeitnehmers an freier Betätigung auf dem Arbeitsmarkt andererseits in einen Ausgleich gebracht werden.

Nichtigkeit bei fehlender Entschädigungsregelung

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung regeln, nichtig sind. Das erscheint zunächst einmal logisch, denn so sieht es schließlich auch das Gesetz vor. Die Bedeutung dieser Entscheidung wird jedoch klar, wenn man den konkreten Sachverhalt betrachtet:

Die Klägerin war für 5 Jahre als Industriekauffrau bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt gewesen. Sie beendete das Arbeitsverhältnis schließlich durch eine ordentliche Kündigung. In ihrem Arbeitsvertrag war ein Wettbewerbsverbot vorgesehen, wonach sie zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für ein Unternehmen tätig sein durfte, das mit der Beklagten in unmittelbarem oder mittelbarem Wettbewerb stand. Bei Verstößen war eine Vertragsstrafe i.H.v. 10.000 € pro Verstoß vereinbart worden. Eine Karenzentschädigung war nicht vorgesehen. Der Arbeitsvertrag enthielt außerdem eine sogenannte „salvatorische Klausel“, nach der der Vertrag im Übrigen wirksam bleiben sollte, wenn eine Klausel unwirksam war. An die Stelle der unwirksamen Klausel solle dann eine angemessene Regelung treten, die im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten dem mutmaßlichen Parteiwillen am nächsten komme.

Die Klägerin hielt sich an das Wettbewerbsverbot. Gleichzeitig klagte sie gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Karenzentschädigung.

Das BAG stellte in seiner Entscheidung zwar die Nichtigkeit der Wettbewerbsverbots-Klausel fest. Dies bedeute jedoch zugleich, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer irgendwelche Rechte aus der Klausel herleiten könnten. Nach Ansicht des Gerichts ist also das Wettbewerbsverbot als solches nichtig. Die Klägerin muss sich nicht daran halten. Für Ansprüche auf eine Karenzentschädigung besteht jedoch für sie ebenfalls keine Grundlage.

Keine „Rettung“ durch salvatorische Klausel

Was aber ist mit der „salvatorischen Klausel“? Könnte man über sie nicht die Karenzentschädigung als eine dem „mutmaßlichen Parteiwillen“ entsprechende Regelung in die sonst unwirksame Klausel „hinein deuten“? Auch dies verneinte das Bundesarbeitsgericht: Denn eine wirksame Vereinbarung darüber, ob und inwieweit ein Wettbewerbsverbot zwischen den Parteien gelten solle, müsse spätestens unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Dies sei durch die bloße Existenz einer salvatorischen Klausel jedoch nicht der Fall. Die Klausel war und blieb im Fall der Klägerin unwirksam.

Es bleibt Arbeitnehmern mit einem Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag somit nur zu raten, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen, ob eine Karenzentschädigung wirksam vereinbart worden ist, ggf. mit Unterstützung durch einen arbeitsrechtlich kundigen Rechtsanwalt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2017 - 10 AZR 448/15.

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Zahlt ein Elternteil den Unterhalt für ein gemeinsames Kind, kann er in Höhe des vom anderen Elternteil zu erbringenden Betrags grundsätzlich Ausgleich von diesem verlangen. Dies gilt auch dann - was bisher ungeklärt war -, wenn der zahlende Elternteil mit den Unterhaltszahlungen einer Pflicht aus einem gerichtlichen Vergleich nachkommt.

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) mit Beschluss vom 8. Februar 2017 (XII ZB 116/16).

Ein Vater hatte Unterhaltszahlungen an seine minderjährige Tochter erbracht, wozu er nach einem gerichtlich geschlossenem Vergleich mit der Mutter verpflichtet gewesen war. Als der Vergleich geschlossen wurde, lebte die Tochter noch im Haushalt der Mutter. Die Mutter erbrachte ihre Unterhaltspflicht also in Form des Naturalunterhalts. Einige Jahre später verließ die Tochter den Haushalt der Mutter. Der Vater war der Ansicht, dass die Mutter ab diesem Zeitpunkt ihre Unterhaltspflicht ebenfalls durch Geldzahlungen zu erbringen habe.

Er forderte daher von der Mutter Ausgleich des von ihm weiterhin geleisteten aber seiner Ansicht nach von der Mutter geschuldeten Betrags.

Der familienrechtliche Ausgleichsanspruch ist für solche Fälle anerkannt, in denen ein Elternteil für den Unterhalt eines gemeinsamen Kindes aufkommt und dadurch auch die Unterhaltspflicht des anderen Ehegatten erfüllt. Dem liegt zugrunde, dass den Unterhalt gegenüber einem gemeinsamen Kind beide Eltern anteilig nach ihrem jeweiligen Leistungsvermögen zu erbringen haben.

Der Bundesgerichtshof hatte insbesondere zu klären, ob der ursprüngliche gerichtliche Vergleich über die Unterhaltszahlungen des Vaters „Sperrwirkung“ für einen etwaigen Ausgleichsanspruch entfaltet.

Dies ist vom Bundesgerichtshof für Unterhaltszahlungen, die aufgrund rechtskräftigen Urteils erfolgen, bereits anerkannt. Hier komme der Zahlungsverpflichtete ausschließlich einer eigenen Pflicht aus dem rechtskräftigen Urteil über seine Unterhaltspflicht nach. Er erfülle daher keine Pflicht des anderen Elternteils, wofür er Ausgleich verlangen könnte.

Diese Rechtsprechung sei aber nicht prinzipiell auf Unterhaltszahlungen, die aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs erfolgen, übertragbar. Anders als bei einem Urteil können nämlich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs wesentliche Tatsachenänderungen zu berücksichtigen sein. So habe es auch der Vergleich der Eltern vorgesehen. Die Tatsache, dass die Mutter ihrer Unterhaltspflicht durch Naturalunterhalt nach dem Auszug der Tochter nicht mehr nachgekommen sei, entspreche einer solchen wesentlichen Tatsachenänderung. Ihr stehe wegen § 1612 BGB auch nicht das Recht zu, einseitig zu bestimmen, in welcher Form sie den Unterhalt erbringe.

Folglich stehe dem klagenden Vater daher ein Ausgleichsanspruch gegen die Mutter zu. Dieser erstrecke sich auf die anteiligen Unterhaltszahlungen, die seit dem Auszug der Tochter von der Mutter hätten erbracht werden müssen.

Weitere Infos unter
http://www.rechtsanwaelte-rf.de/familienrecht/

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Eine Klausel, nach der die vom Arbeitgeber gewährte Hinterbliebenenversorgung nur dem „jetzigen“ Ehepartner zukommen soll, verstößt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gegen § 307 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, und ist damit unwirksam.

Arbeitnehmer wandte sich gegen Klausel der Hinterbliebenenversorgung

Das BAG hatte über den Fall eines ehemaligen Mitarbeiters eines Werftunternehmens zu entscheiden. Dieser war von 1974 bis 1986 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt gewesen. 1983 gewährte der Arbeitgeber ihm eine Versorgungszusage. In der Versorgungszusage hieß es, eine Witwenrente käme nur seiner „jetzigen“ (d.h., zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Versorgungszusage mit ihm verheirateten) Ehefrau zugute, sofern die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden werde. Seit 2006 ist der Mitarbeiter in zweiter Ehe verheiratet. Er klagte nunmehr vor den Arbeitsgerichten auf Feststellung, dass derjenigen Ehefrau, mit der er zum Zeitpunkt seines Ablebens verheiratet ist, die Witwenrente zusteht.

Klausel unwirksam – trotzdem „Pech“ für den Kläger

Das BAG hielt die Klausel als solche zwar für unwirksam; dem Kläger brachte diese Entscheidung allerdings trotzdem nichts. Denn zu dem Zeitpunkt seines Arbeitsverhältnisses – 1974 bis 1986 – gab es den heutigen und für das BAG entscheidenden § 307 BGB (wie auch die übrigen Klauseln, aus denen sich die Unwirksamkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen – AGB – ergeben kann) noch nicht. Diese Vorschrift trat erst am 1. Januar 2002 in Kraft. Der BAG musste daher für den Fall des Klägers auf die sogenannte ergänzende Vertragsauslegung zurückgreifen. Dabei werden ungeplante vertragliche Regelungslücken geschlossen, indem u.a. nach dem mutmaßlichen Willen der Vertragsparteien geforscht wird.

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass für alle „Alt-Fälle“, die die Zeit vor dem 1. Januar 2002 betreffen, eine Hinterbliebenenrente an denjenigen Ehepartner, mit dem der Arbeitnehmer bei seinem Ableben verheiratet ist, nur dann gewährt werden kann, wenn diese jeweilige Ehe immerhin bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden hat. Im Fall des Klägers wäre seine zweite Ehefrau also bezugsberechtigt gewesen, wenn die zweite Ehe nicht erst 2006, sondern beispielsweise 1985 geschlossen worden wäre – denn zu dieser Zeit war er noch für den Arbeitgeber tätig. So aber ging er trotz der an sich „positiven“ Entscheidung des BAG erfolglos aus dem Rechtsstreit hervor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2017 - 3 AZR 297/15.

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Während der Arbeitszeit einen nahen Angehörigen pflegen, einen wichtigen Arzttermin wahrnehmen oder eine neue Stelle suchen:

Gibt es die Möglichkeit oder gar ein Recht darauf, für einen gewissen Zeitraum die Arbeit – bezahlt oder unbezahlt – niederlegen zu können?

Ja, das gibt es – auch jenseits von Urlaubsansprüchen. Man nennt diese Möglichkeit „Freistellung“.

Von Freistellungen können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Gebrauch machen und profitieren. Teil I widmet sich der Perspektive der Arbeitnehmer.

Eine Freistellung bedeutet im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis vorübergehend oder dauerhaft nicht mehr arbeiten muss. Ob er dabei seine Vergütung oder eine Lohnersatzleistung erhält, hängt von dem jeweiligen Fall ab.

Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung

Gesetzlich sind mehrere Fälle vorgesehen, in denen der Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung verlangen kann. Der wohl relevanteste Fall ist der Urlaubsanspruch. Ein Anspruch besteht zum Beispiel auch, wenn dem Arbeitnehmer gekündigt wurde und er infolgedessen durch die Suche nach einer neuen Stelle für kurze Zeit verhindert ist. Auch die Pflege eines nahen Angehörigen kann grundsätzlich einen Anspruch auf Freistellung begründen.

Sogenannte Sabbaticals, also längere Auszeiten nach Ansparen von Arbeitszeit, werden ebenfalls in der Regel über Freistellungen abgewickelt.

Daneben besteht in Betrieben ab 200 Mitarbeitern Anspruch auf Freistellung mindestens eines Betriebsrats für dessen Tätigkeit als Vertreter der Belegschaft.

Im Alltag relevant ist auch der Anspruch auf Freistellung zur Wahrnehmung von Arztterminen, die nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden können. Selbiges gilt für die Beerdigung naher Angehöriger oder die Wahrnehmung öffentlicher Aufgaben (z.B. Schöffe bei Gericht).

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freistellen kann (s. dazu Teil II).

Abzugrenzen von Freistellungen sind Arbeitsbefreiungen kraft Gesetzes, die automatisch eintreten und nicht erst vom Arbeitgeber erklärt werden müssen. Dazu zählt etwa die Arbeitsbefreiung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder Mutterschutz.

Folgen einer Freistellung

Infolge einer Freistellung kann der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch verlieren. Es handelt sich in dem Fall um eine unbezahlte Freistellung. Es gibt jedoch auch bezahlte Freistellungen, bei denen der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung behält.
Zudem lohnt ein Blick auf die sozialrechtlichen Folgen einer Freistellung. Da das Beschäftigungsverhältnis durch eine Freistellung nicht beendet wird, entfällt die Sozialversicherungspflicht bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Darüber hinaus sind weitere Einzelheiten zu beachten, die hier nicht erschöpfend dargestellt werden können.

Ausübung eines anderen Jobs während der Freistellung

Grundsätzlich kann der freigestellte Arbeitnehmer während der Zeit seiner Freistellung anderen Erwerbstätigkeiten nachgehen.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass Nebentätigkeiten dem Arbeitgeber angezeigt und von ihm genehmigt werden müssen. Zwar könnte man argumentieren, dass der Arbeitgeber während der Freistellung kein berechtigtes Interesse mehr daran habe, da etwa eine zeitliche Überbelastung des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist. Allerdings hat der Arbeitgeber durchaus ein Interesse daran, sicherzugehen, dass der Arbeitnehmer keine Konkurrenztätigkeit ausübt. Wer als Arbeitnehmer sichergehen will, sollte mit dem Arbeitgeber eine Freistellungsvereinbarung treffen, wonach er „in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei“ ist.

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Im ersten Teil zum Thema Freistellung haben wir erläutert, wie ein Arbeitnehmer von Freistellungen profitieren kann. Dieser Beitrag widmet sich der Frage, wie der Arbeitgeber Freistellungen zu seinen Gunsten nutzen kann.

Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber

Eine Freistellung ohne Einverständnis des Arbeitnehmers ist nur in Ausnahmefällen möglich, da der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung hat. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung das des Arbeitnehmers auf Beschäftigung überwiegt, ist eine einseitige Freistellung möglich unter der Voraussetzung, dass weiterhin der Lohn gezahlt wird. Eine solche Interessenlage ist etwa denkbar, wenn es an Einsatzmöglichkeiten wegen Auftragsmangels fehlt, wenn der Arbeitnehmer unter Verdacht strafbarer Handlungen steht oder wenn von ihm Gefahr für Mitarbeiter oder Kunden ausgeht.

Zu Freistellungen – in diesem Kontext auch Suspendierung genannt – kommt es häufig, wenn Führungskräfte entlassen werden. So soll vermieden werden, dass der entlassene Angestellte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Zugang zu Betriebsinterna hat.

Außerdem kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung einseitig unter Anordnung von Urlaub freistellen, wenn er ansonsten die Resturlaubsansprüche des Arbeitnehmers aufgrund einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllen könnte.

Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Freistellungsklauseln

Eine Freistellung durch den Arbeitgeber per vorformulierter Arbeitsvertragsbedingungen (wie es die meisten Arbeitsverträge sind) ist grundsätzlich unwirksam, da sie eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer bedeutet. Schließlich könnte der Arbeitgeber durch einseitig und im Voraus getroffene Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer jederzeit freistellen, was dessen Beschäftigungsanspruch stark einschränken würde. Damit wäre der wesentliche Zweck des Arbeitsvertrags gefährdet. Eine Klausel, die abstrakt eine Freistellung regelt, ohne auf die Interessen des Einzelfalls einzugehen, ist daher unwirksam.

Wirksam ist lediglich eine formularmäßige Freistellungsbefugnis, die eine Freistellung von besonderen Umständen im Einzelfall abhängig macht. Danach müsste stets noch geprüft werden, ob das Interesse an einer Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im jeweiligen Fall überwiegt.

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Ebenso wie ein Testament eigenhändig zu errichten ist, muss es auch eigenhändig widerrufen werden. Ein Testament ist deshalb nicht per E-Mail widerrufbar. So entschied das Kammergericht Berlin.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Erblasser zunächst zwei handschriftliche Testamente errichtet: Das erste Testament verfasste er im Jahr 2010, welches er durch ein Neues im Jahr 2011 änderte. Dann wies er seinen Testamentsvollstrecker jedoch an, das Testament zu vernichten. Da diesem nur das Testament von 2010 bekannt war, vernichtete er nur das erste. Das spätere Testament von 2011 bestand wirksam weiter.

In einer E-Mail von 2013 schrieb der Erblasser seinem Testamentsvollstrecker schließlich, er habe nichts mehr zu vererben – er gehe von der gesetzlichen Erbfolge aus.

Dies sah das Kammergericht Berlin jedoch anders. Das Testament von 2011 sei weder vernichtet noch wirksam widerrufen worden. Um ein Testament zu widerrufen, müssten bestimmte Formvorschriften sowie inhaltliche Anforderungen erfüllt sein.

Die E-Mail des Erblassers genüge weder formell noch inhaltlich diesen Anforderungen. Zum einen fehle es an einer eigenhändigen Unterschrift des Verfassers, die für den Widerruf des Testaments erforderlich sei. Zum anderen sei auch inhaltlich keine Widerrufserklärung erkennbar. Der Erblasser ging schließlich davon aus, dass bereits beide Testamente vom Testamentsvollstrecker vernichtet wurden.

Damit gelte weiterhin das Testament von 2011.

Kammergericht Berlin, Beschluss vom 15. April 2016, AZ: 6 W 64/15
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Die Sozialauswahl: Wann sie erfolgt und wie sie funktioniert

Eine betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt und somit wirksam, wenn der Arbeitgeber eine Sozialauswahl getroffen hat. Was genau das ist und wie eine Sozialauswahl abläuft, erfahren Sie hier.

Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bestimmt, dass Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern nur Wirksamkeit erlangen, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sozial gerechtfertigt ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann, wenn sie auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt werden kann.

Die Sozialauswahl als Wirksamkeitsvoraussetzung

Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus, so sind bestimmte Voraussetzungen zu beachten. Er muss zunächst darlegen, dass der Arbeitsplatz des zu Kündigenden tatsächlich wegfallen ist. Zudem darf der jeweilige Arbeitnehmer nicht an einer anderen Stelle im Betrieb eingesetzt werden können. Schließlich muss der Arbeitgeber, wenn von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nur einigen gekündigt werden soll, eine soziale Auswahl anhand der gesetzlich vorgeschriebenen Maßstäbe treffen (Sozialauswahl).

Ermittlung des relevanten Personenkreises

Im ersten Schritt muss zunächst festgestellt werden, welche Arbeitnehmer bei der Auswahl zu berücksichtigen sind. Alle vergleichbaren Mitarbeiter innerhalb des ganzen Betriebes sind in den Personenkreis mit einzubeziehen. Vergleichbar sind Mitarbeiter dann, wenn der potenziell zu Kündigende auch die Funktion anderer Mitarbeiter im Betrieb übernehmen kann und somit austauschbar sind.

Die relevanten Sozialdaten

Anschließend müssen die individuellen Sozialdaten der Arbeitnehmer ermittelt und gegeneinander aufgewogen werden.

Das Gesetz zählt die zu berücksichtigenden Sozialdaten abschließend auf. Hierzu gehören das Lebensalter des Beschäftigten, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Dritten sowie eine eventuelle Schwerbehinderung. Sie sind in die Entscheidung, wessen Kündigung sozial zu rechtfertigenden ist, mit einzuberechnen.

Dabei geht der Gesetzgeber davon aus, dass eine hohe Betriebsangehörigkeit und ein hohes Lebensalter dem Gekündigten die Suche nach einer anderen Stelle generell erschweren.

Entscheidung mit Wertungsspielraum

Ein festes Rangverhältnis unter den jeweiligen Merkmalen sieht das Gesetz nicht vor. Dem Arbeitgeber wird bei der Sozialauswahl also ein gewisser Wertungsspielraum zuteil. Je nach Einzelfall kann das eine Kriterium gegenüber dem anderen besonderes Gewicht erlangen. Das Ergebnis ist dann sozial gerechtfertigt, wenn es sich am Ende einer ausgewogenen Auswahl als sachgerecht darstellt.

Herausnahme von Leistungsträgern

Von der getroffenen Auswahl dürfen diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur betrieblichen Bedürfnissen entspricht.

Vereinbartes Punktesystem

Die Bewertung der einzelnen Sozialdaten kann in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart und verbindlich festgelegt werden.

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Das Konsumieren von Drogen durch Berufskraftfahrer kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dabei ist irrelevant, ob Substanzen innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit eingenommen werden. Eine negative Einflussnahme auf die Fahrtüchtigkeit muss auch nicht konkret nachgewiesen werden, es genügt die generelle Gefahr. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Kündigung wegen Drogenkonsums in der Freizeit

Einem LKW-Fahrer wurde durch seinen Arbeitgeber fristlos gekündigt, nachdem eine polizeiliche Kontrolle während der Arbeitszeit ergab, dass der Berufskraftfahrer Amphetamine und Methamphetamine konsumiert hatte. Die eigentliche Einnahme der Substanzen fand allerdings einige Tage vorher im privaten Umfeld statt. Der Gekündigte wehrte sich zunächst erfolgreich in erster und zweiter Instanz gegen das Vorgehen seines Arbeitgebers. Der sechste Senat des BAG jedoch hielt die Kündigung für wirksam und wies die Klage des LKW-Fahrers ab.

Keine Auswirkung auf Fahrtüchtigkeit erforderlich

Die Richter stützten ihre Entscheidung auf der Überlegung, dass der Konsum der genannten Drogen typischerweise gefahrenbringend für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers sei. Maßstab war somit eine generelle Betrachtungsweise. Dass im konkreten Fall bei der polizeilichen Feststellung des Konsums keine Auswirkung auf die Fahrtüchtigkeit des LKW-Fahrers nachgewiesen werden konnte, sei für die Rechtfertigung der Kündigung dagegen unerheblich.

BAG, Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15

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Das Konsultationsverfahren vor einer Massenentlassung nach § 17 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kann auch dann als beendet angesehen werden, wenn der Betriebsrat zu erkennen gegeben hat, dass er nicht zur weiteren Mitwirkung an den Beratungen bereit ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 22.09.2016 entschieden.

Massenentlassung wegen Betriebsstillegung

Die Klägerin war langjährige Arbeitnehmerin bei einer Dienstleistungsgesellschaft, die u.a. am Flughafen Berlin-Tegel Passagedienstleistungen erbrachte. Die beklagte Arbeitgeberin hatte eine einzige Auftraggeberin. Letztere stellte ihre Aufträge zum Ende des ersten Quartals des Jahres 2015 vollständig ein. Daraufhin entschied sich die Arbeitgeberin, ihren Betrieb stillzulegen und den ca. 190 Arbeitnehmern zu kündigen.

Gemäß § 17 Absatz 1 KSchG handelt es sich bei Entlassungen dieser Größenordnung um sogenannte Massenentlassungen, die der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit im Vorfeld anzuzeigen hat. Dies bezweckt, dass sich die Arbeitsagenturen auf die Vielzahl neuer Arbeitssuchender einstellen und entsprechend vorbereiten können. Vor Abgabe der Anzeige an die Arbeitsagentur muss der Arbeitgeber zudem den Betriebsrat informieren (§ 17 Abs. 2 KSchG). Er hat insbesondere mit dem Betriebsrat auch – ergebnisoffen – darüber zu beraten, wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden können. Erst nach ordnungsgemäßer Durchführung dieses Verfahrens können die Arbeitsverhältnisse wirksam gekündigt werden (§ 18 KSchG).

Fehlerhaftes Konsultationsverfahren

Im vom BAG entschiedenen Streitfall hatte die Arbeitgeberin jedoch das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und die anschließende Anzeige von Massenentlassungen zunächst nicht fehlerfrei durchgeführt. Einige Arbeitnehmer hatten daher erfolgreich Kündigungsschutzklage erhoben.

Aus diesem Grunde wiederholte die Arbeitgeberin vorsorglich das Konsultationsverfahren. Sie verhandelte mit dem Betriebsrat in diesem Rahmen über eine mögliche „Wiedereröffnung“ des Betriebs – dies jedoch unter der Bedingung einer Absenkung der bisherigen Vergütungen. Der Betriebsrat zeigte keinerlei Mitwirkungsbereitschaft an entsprechenden Maßnahmen. Daraufhin reichte die Arbeitgeberin eine erneute Entlassungsanzeige ein und sprach den verbliebenen Arbeitnehmern die Kündigung aus. Die Klägerin wandte sich gegen die erste und die zweite Kündigung jeweils mit einer Kündigungsschutzklage. Ihrer Auffassung nach waren beide Kündigungen unwirksam. In beiden Fällen habe das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nicht ordnungsgemäß stattgefunden.

Das BAG entschied, dass zwar die erste Kündigung tatsächlich wegen Fehlern im Konsultationsverfahren nach § 17 Absatz 3 Satz 3 KSchG i.V.m. § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuches nichtig gewesen sei. Die zweite Kündigung sei jedoch wirksam gewesen.

Die Arbeitgeberin durfte, nachdem der Betriebsrat keine Verhandlungsbereitschaft mehr gezeigt hatte, davon ausgehen, dass das Konsultationsverfahren beendet war, und konnte damit das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen.

Zur Information: Eine Massenentlassung kann in kleineren Betrieben schon bei Entlassung von sechs Mitarbeitern vorliegen.

BAG, Entscheidung vom 22.09.2016 (Az.: 2 AZR 276/16)

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Wie ist der besondere Kündigungsschutz von Betriebsräten ausgestaltet?

Ab einer gewissen Betriebsgröße haben Arbeitnehmer das Recht, einen Betriebsrat zu gründen. Hat eine Betriebsratswahl stattgefunden, sind die gewählten Betriebsratsmitglieder dazu angehalten, stets im Sinne der Arbeitnehmerschaft des Betriebes zu handeln. Die Interessen des Betriebsrates als Arbeitnehmervertretung laufen den Interessen des Arbeitgebers somit häufig entgegen.

Der Gesetzgeber sah daher das Bedürfnis, dem einzelnen Betriebsratsmitglied erhöhten Kündigungsschutz zukommen zu lassen. Der Betriebsrat soll in angemessener Weise und mit der nötigen Standhaftigkeit die Interessen der Arbeitnehmer vertreten können, ohne durch Furcht vor Kündigungen vom Arbeitgeber beeinflusst zu werden.

Dem Betriebsratsmitglied kann grundsätzlich keine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Dabei enthält das Gesetz zwei Ausnahmen von diesem Grundsatz: Bei Stilllegung des gesamten Betriebes oder der Abteilung, in der das Betriebsratsmitglied eingesetzt wird, kann ordentlich zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden. In letzterem Fall jedoch darf eine Versetzung in eine andere Betriebsabteilung aus „betrieblichen Gründen“ nicht möglich sein. Wann von einer Stilllegung gesprochen werden kann, ist im Einzelfall häufig strittig.

Auch gegen außerordentliche Kündigungen des Arbeitgebers ist das Betriebsratsmitglied in erhöhtem Maße geschützt. So muss neben einem „wichtigen Kündigungsgrund“ zusätzlich die Zustimmung des gesamten Betriebsrates vorliegen. Erfolgt die außerordentliche Kündigung nicht aus verhaltensbedingten Gründen (also aus personen- oder betriebsbedingten Gründen), hat der Arbeitgeber eine Auslauffrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Diese muss mindestens so lange sein wie die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung.

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