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Blended Learning wird lebendig
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Ausbildung zum Certified European eLearning Manager (CELM) erfolgreich abgeschlossen

Lebenslanges Lernen – das beginnt natürlich zuerst bei mir selbst. Ich freue mich, dass ich kürzlich erfolgreich die Ausbildung zum Certified European eLearning Manager (CELM) absolviert habe und somit „…über das entscheidende Know-how [verfüge], um E-Learning-Projekte erfolgreich durchzuführen und nachhaltig in Unternehmensprozesse zu integrieren.“ (Zitat CELM).

https://laola.academy/2018/05/05/ausbildung-zum-certified-european-elearning-manager-celm-erfolgreich-abgeschlossen/
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Marktbefragung zu Blended Learning – interessanter Zwischenstand


Zunächst war der Eindruck aus Kundengesprächen, dann die Idee einer Marktbefragung (nicht repräsentativ, das sei voraus geschickt).

Die Frage, die wir erst uns und dann unseren Gesprächspartnern stellten, war:

„Ist Blended Learning eigentlich integriert oder ein Nebeneinander verschiedener Lernformate?“

Blended Learning, das ist die Kombination verschiedener Lernformate zu einem sogenannten Lernpfad. Zumeist – aber nicht immer – werden klassische Präsenztrainings um E-Learnings ergänzt. Vorherrschend sind asynchrone Elemente zum Selbstlernen wie Lernvideos oder WebBased Trainings (WBT) sowie Lernkontrollen, die in einem Learning Management System (LMS) den Teilnehmern zur Verfügung gestellt werden. Live-Online-Trainings im Virtuellen Klassenzimmer werden häufig als Ergänzung genutzt (hier ist noch erhebliches Potenzial).

In der Studie des mmb-Instituts zur Bedeutung von Lernfomen in Unternehmen führt Blended Learning das Ranking seit Jahren mit Werten von fast 100% an.

Durchaus relevant, also. Doch bedeutet Blended Learning tatsächlich nur die Vermischung der verschiedenen Lernformate oder sind diese im Lernpfad aufeinander abgestimmt?

Wir haben diese Fragestellung auf Trainingsprogramme für Führungskräfte und Verkauf eingeengt. Denn gerade hier ist (und bleibt vermutlich) klassisches Lernen im Präsenztraining weiterhin ein wesentlicher Bestandteil der Lernkonzepte.

Der Einsatz von E-Learning erfolgt meist unter dem primären Aspekt der Kosteneinsparung, denn der „Seminartourismus“ im Präsenztraining macht teils mehr als 50% aus.

Doch auch didaktisch ist ein Lernpfad mit vielen unterschiedlichen Impulsen weitaus sinnvoller als die immer noch übliche „Druckbetankung“ im mehrtägigen Präsenztraining.

Dazu müssen die einzelnen Elemente aber integriert sein, die gleiche Story erzählen. Dann lassen sich viele Inhalte durch Selbstlernen im E-Learning vermitteln, während die wertvolle Zeit im Präsenztraining für Übungen, Reflexion und z.B. Rollenspiele genutzt werden kann. Rückkopplung zur Praxis der Teilnehmer lässt sich optimal in wiederkehrenden Live-Online-Trainings ohne großen Aufwand darstellen.

Zum (Zwischen-)Ergebnis unserer Befragung:

Blended Learning-Umfrage Herbst 2017Deutlich über 80% Zustimmung erhält die Frage nach der Wichtigkeit einer solchen Integration der Lernformate.

Überraschender ist, dass dies nur zu etwas über 20% umgesetzt ist, so der bisherige Stand. Lediglich in einem der befragten Unternehmen ist eine vollständige Integration bereits Realität.

Wir werden unsere Befragung fortsetzen und auch auf der Learntec 2018 (30.1. bis 1.2.2018 in Karlsruhe) weiter vertiefen.

Siehe auch: http://laola.academy/2017/12/10/marktbefragung-zu-blended-learning-interessanter-zwischenstand/
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Zur Diskussion: übermotiviert in den Burn-out!

Erst vor wenigen Tagen ging wieder die Meldung der AOK zum dramatischen Anstieg psychischer Erkrankungen durch die Medien.

Die AOK-Studie beleuchtet den Einfluss privater Krisen. Ich möchte hier den Blick auf die Stressoren im Job lenken, genauer auf die Rolle der Führung.

Die Bedeutung des Führungsverhaltens für die psychische Gesundheit ist evident und vielfach belegt.

Naheliegend ist, dass ein autoritärer Führungsstil, der vor Allem auf Druck, Angst und Verunsicherung setzt, belastend auf die Mitarbeiter wirkt und auf Dauer krank macht.

So problematisch ein solches Führungsverhalten auch ist, hier gibt es Korrekturmechanismen:
- Dieser Führungsstil verstößt heutzutage gegen die Führungsleitlinien der allermeisten Unternehmen (bzw., wenn nicht vorhanden, gegen das erwünschte Führungsverhalten). Eine so agierende Führungskraft wird direkt oder indirekt also eingehegt.
- Wichtiger noch: der betroffene Mitarbeiter zeigt Abwehrreaktionen. Er ist weniger motiviert, nimmt sich Auszeiten („krank machen“) oder zeigt tatsächlich somatische Symptome (Kopf, Magen, Rücken) – Schutzmechanismen des Körpers. Schließlich mag er sich dem Stress durch Kündigung entziehen.

Was aber ist mit den „guten Chefs“? Mit denjenigen, die motivieren, Leistung anerkennen und fördern, Freiraum bieten und zugleich ein tolles Wir-Gefühl erzeugen?

Der junge, ehrgeizige Mensch, der in einem solchen Umfeld arbeitet, bringt herausragende Leistungen, macht Karriere, geht voll und ganz im Job auf … wird zum Workaholic auf der Suche nach noch mehr positivem Feedback und läuft UNGEBREMST in den Burn-out.

Kein Korrektiv setzt ein.

Im Gegenteil, lauter Verstärker wirken:
- Der Mitarbeiter selbst fühlt sich wohl, erhält allseits Anerkennung, will mehr.
- Der Chef ist zufrieden. Mit sich. Mit seinem Mitarbeiter. „Weiter so!“
- Und die Führungsebenen darüber sind begeistert, wie toll die Führungskraft ihre Mitarbeiter motiviert, zu Höchstleistungen treibt und Ergebnisse liefert.

Die Quittung kommt ja auch erst Jahre oder Jahrzehnte später. Für den betroffenen Mitarbeiter. Und genauso für das Unternehmen. Auch kaufmännisch kann sich eigentlich keiner einen Burn-out leisten.

Um Missverständnissen vorzubeugen: positives, motivierendes Führungsverhalten und daraus resultierende Top-Leistungen sind absolut erstrebenswert. Ohne Frage.

Aber müssen wir nicht auch unser Führungsverhalten nachhaltiger anlegen, anstatt Leistungswilligkeit und -fähigkeit junger Menschen „auszubeuten“?

Als ich ein junger Manager war, sagte mir unser GBR-Vorsitzender, man müsse die Mitarbeiter auch vor sich selber schützen. Ich hatte ihn für verrückt erklärt. Heute denke ich, dass er nicht ganz unrecht hatte.



Stefan Urke


Siehe auch: http://laola.academy/2017/09/19/zur-diskussion-uebermotiviert-in-den-burn-out/
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Gruselige WBTs (WebBasedTrainings)

„Ja, wir haben WBTs. Die sind aber gruselig.“ Das war die Aussage einer Kundin in einer Projektbesprechung für ein Blended Learning-Programm.

Ich habe es mir dann angeschaut. 40 Minuten vorgelesene PPTs, meist als Textfolien. Inhaltlich war das gut, die Umsetzung aber in der Tat: gruselig.

WBTs sind keine neue Erfindung. In grauer Vorzeit hieß das noch ComputerBasedTraining (CBT) und wurde auf Disketten und später dann CDs geliefert. Inzwischen hat sich viel getan. Und dennoch sind diese Formen von eLearning nicht sonderlich beliebt.

Warum?

Renata Nummela Caine hat 12 Lernprinzipien auf Basis der Hirnforschung beschrieben (ich verweise hier gerne auf das sehr gute Buch „Neurodidaktik für Trainer“ von Hütter und Lang). Das 2. Prinizp lautet: „Das Gehirn ist sozial“. Wir lernen vor allem mit und von anderen Menschen. Das hängt mit dem Hormon Oxytocin zusammen. Wir sind besonders (lern-) motivierbar, wenn eine Beziehungsebene entsteht, der Lerner auch emotional angesprochen wird.

Das wusste schon Benjamin Franklin: „Tell me and I forget, teach me and I may remember, involve me and I learn.“

Wenn wir diese wichtige Erkenntnis ins eLearning einfließen lassen, können wir dessen Vorteile auch tatsächlich nutzen und Lerntransfer erreichen.

Wie kann das funktionieren?

Blended statt reinem e-Learning. Die Mischung von asynchronem eLearning mit synchronen Formaten, also Präsenz- oder Live-Online-Veranstaltungen, schafft Raum für Austausch, Vertrauens- und Beziehungsaufbau; zum Trainer und auch zu den anderen Teilnehmern.
Video ist wirksamer als PPT. Mit anregenden Bewegtbildern lassen sich Botschaften weitaus stärker emotional aufladen als mit noch so schönen Folien.
Echte Situationen oder Simulationen sind wirksamer als Vorträge. In der Kreation von Videos gilt wiederum, dass die Veranschaulichung durch eine realitätsnahe Szenerie sich viel besser verankert als „drüber zu reden“. Die anschauliche Story verfängt wiederum stärker als die Erläuterung von Zahlen, Daten, Fakten.
Identifikationsmöglichkeiten schaffen. Wenn der gleiche Trainer in der Präsenzveranstaltung, im Virtuellen Klassenraum (erlebbar durch die aktivierte Webcam) und dann auch im Video oder im WBT (als Avatar und mit seiner Stimme) wieder auftaucht, spricht das Menschen wesentlich stärker an als die Aneinanderreihung anonym gestalteter Bausteine. Ein Blended Learning-Kurs aus einem Guss verspricht höchsten Lerntransfer.
Positive Gefühle erzeugen. Neben Angst und Stress ist auch Langeweile ein negatives Gefühl, das Lernen blockiert. Kurze und kurzweilige eLearning-Module mit, bei allem Tiefgang, interessanter und humorvoller Darstellung sorgen hingegen für Freude am Lernen.
So erreichen wir das Gehirn der Lernenden hoch effektiv und sorgen für eine entsprechend hohe Chance, dass die Inhalte tatsächlich Umsetzung finden.

Und nur darum betreiben wir ja den ganzen Aufwand der beruflichen Weiterbildung …

Stefan Urke

Siehe auch: http://laola.academy/2017/07/04/gruselige-wbts-webbasedtrainings/
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Ist der Chef von morgen virtuell?

Wir stellen heute ein Interview zur Diskussion, welches kürzlich einer unserer Kunden mit uns zum Thema „Virtuelle Führung“ geführt hat.


Herr Urke, Sie vertreten die These, dass durch verteilte Teams die Qualität der Personalführung potenziell leidet. Warum?

Zunächst einmal zur Einordnung: LAOLA ist spezialisiert auf Blended Learning und die Nutzung der modernen Formate und Möglichkeiten des Lernens, einschließlich Virtual Classroom. Wir sind also alles andere als fortschrittskritisch. Was wir aber beobachten ist, dass bei der Etablierung neuer organisatorischer Konzepte mit verteilten Teams selten die Implikationen auf die Führungsarbeit in Betracht gezogen wird.

Was ist darunter zu verstehen? Haben Sie ein Beispiel?

Ja, ein Kunde von uns hat vor 2 Jahren eine komplette Neuordnung des Konzerns vorgenommen und dabei die gewachsenen Standort-Strukturen durchaus bewusst durchbrochen und die Berichtslinien nach Business-Sektor neu geordnet. In der neuesten Mitarbeiterbefragung wurden nun die Aspekte kritisiert, die sich auf den jeweils direkten Vorgesetzten bezogen: Vertrauensbasis, Kommunikation etc. Hier hat sich gegenüber den Befragungen vor der Neuorganisation eine deutliche Verschlechterung gezeigt.

Wie hat das Management reagiert?

Zunächst einmal „klassisch“, wenn ich das so sagen darf. Man hat versucht, auch das dann zu strukturieren. Regelmäßige Telefonkonferenzen und Meetings wurden etabliert. Und bei diesen Meetings wurde auch „Teambuilding“ eingeplant, das heißt man hat dann abends gemeinsam etwas unternommen, z.B. ein gemeinsames Kochevent.

Das klingt doch gut. Anscheinend ist das aber aus Ihrer Sicht nicht ausreichend, Herr Urke?

Gemeinsame Unternehmungen sind auf jeden Fall positiv für das Wir-Gefühl. Das genügt aber noch nicht, um wirklich eine Vertrauensbasis herzustellen. Nehmen wir den Vergleich mit der klassischen Situation: der Chef, der seinen Job gut macht, ist aufmerksam für seine Mitarbeiter, erkundigt sich – fast beiläufig – wie die Arbeit so läuft oder das Wochenende war und ist fast immer ansprechbar - die Open-Door-Policy. Kenneth Blanchard hat es im „Minuten-Manager“ auf den Punkt gebracht: für jeden Mitarbeiter jeden Tag eine Minute Zeit und Aufmerksamkeit, das bringt Motivation und Vertrauen der Mitarbeiter.

Mehr Zwischenmenschliches, also - das gute, alte Eisberg-Modell…?

Genau. Auch heute ist das Zusammengehörigkeitsgefühl wichtig für die Motivation. Wir kennen die Gallup-Studien, nach denen nur rund ein Sechstel tatsächlich top motiviert sind, während 2/3 Mitläufer sind und ein weiteres Sechstel innerlich gekündigt hat. Aus Jahrzehnten eigener Führungserfahrung und als Leadership-Trainer habe ich immer wieder die Bestätigung erfahren, dass die wichtigste Aufgabe der Führungskraft die positive Beeinflussung der Motivation ist. Im Beispiel von eben: wie fühlt es sich an, wenn Ihr eigener Chef, „Ihre“ Leute ganz weit weg sind und Sie dafür mit KollegInnen in einem Raum zusammensitzen, die alle zu verschiedenen Teams gehören und unterschiedliche Aufgaben haben? Wir-Gefühl entsteht so kaum.

Das ist nachvollziehbar. Was aber ist die Lösung, denn die virtuellen Organisationen sind ja Realität?

In der Tat. Und das ist ja auch gut so. Schlanke Strukturen erhalten die Wettbewerbsfähigkeit. Der Ansatz ist, die Erfolgsfaktoren der „Führung vor Ort“ – zur Wiederholung: Aufmerksamkeit, Ansprechbarkeit, unbefangene Kommunikation mit seinem Team, das gemeinsame spontane Essen – zu übertragen auf die virtuelle Situation. Ich betone: soweit das möglich ist. Jeder Chef mit verteilten Teams möge sich fragen: wie oft wird mal schnell eine bequeme Email geschickt statt zu telefonieren? Wieviel Zeit für die Menschen bleibt bei Telefonkonferenzen, die meist aus Monologen bestehen, und in Meetings mit meist viel zu voller Agenda tatsächlich? Entfremdung geschieht schnell! Die Empfehlung ist, sehr bewusst die Vertrauensbasis aufzubauen und zu erhalten. Zeit zum Zuhören, Zeit für Kommunikation. Dabei ist auch die Wahl des Mediums hochgradig relevant. Im Zweifel keine Email, sondern ein Telefonat. Das Videogespräch wiederum ist besser als per Telefon, wenngleich noch ungewohnt. Und auch ohne Anlass und Agenda ist das regelmäßige persönliche Meeting und Vieraugengespräch extrem wichtig.

Das bedeutet aber einen erheblichen Zeitaufwand?

So ist es. Wenn aber „Mitarbeiter unser wertvollstes Kapital“ sind, dann erwarte ich von jeder Führungskraft, dass sie ihre Prioritäten entsprechend setzt.
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Jetzt unseren neuen Imagefilm anschauen:
https://youtu.be/m9xWgsTMMA8
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Blended Learning für Soft Skills? Ein Praxisbericht

Blended Learning ist in vielen Unternehmen und Organisationen schon gut etabliert. In aller Regel werden Präsenztrainings durch „asynchrones eLearning“, also WebBasedTrainings (WBT), Lernvideos u.ä., ergänzt. Der Teilnehmer lernt also eigenverantwortlich, das LearningManagementSystem (LMS) unterstützt beim Lernprozess (auch den PE-Verantwortlichen).

Gerade im Bereich Soft Skills, also Trainings für Führungskräfte oder im Verkauf, hängt der Trainingserfolg vom eigenen Ausprobieren und der Übung ab. Daher wird Blended Learning hier manchmal zurückhaltend gesehen.

Wir ergänzen Blended Learning regelmäßig um die Komponente Live-Online-Training.

Was sagen Teilnehmer zu diesem Ansatz?

Ein Mix aus Präsenztraining, asynchronem eLearning und Live-Online wird sehr positiv gewertet. Trainingsinhalte über einen gewissen Zeitraum zu verteilen und mit Aufgaben und Praxisphasen abzuwechseln, wird sehr gut angenommen. Wichtig ist, dass ein Präsenztraining, und damit der Vertrauensaufbau, am Anfang einer Reihe steht. Auch hier deckt sich die Teilnehmersicht mit den Trainererfahrungen.

WebBasedTrainings werden grundsätzlich positiv gewertet. Die Kunst ist hier offenbar, sich zu beschränken. Wer in einen Kurs „alles, was geht“ packt, verliert die Teilnehmer. 2 Zitate:

„An sich war das gut, aber einfach zu viel. Und zum Teil so lang und ermüdend, dass ich einfach vorgespult habe.“
„Wenn ich an das nächste eLearning denke, bekomme ich Stress. Ich klicke mich dann möglichst schnell durch, damit das Modul abgehakt ist.“
Live-Online-Trainings erhalten sehr gute Kritiken. Die Interaktivität und der Austausch fast wie im Präsenztraining kommen gut an; besonders positiv werden Gruppenarbeiten im virtuellen Raum bewertet. Hohes Augenmerk muss auf die technische Anbindung, insbesondere für das Audio gelegt werden. Ein Technikcheck mit den Teilnehmern ist obligatorisch. Und auch die Wahl der Lernplattform ist nicht zu unterschätzen. Mit einer Lerngruppe, wo wir während eines Kurses wechselten, wurde Adobe Connect klar favorisiert.

http://laola.academy/2017/04/03/blended-learning-fuer-soft-skills-ein-praxisbericht/
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Agile Weiterbildung im agilen Management

„Lernen 4.0: häufiger, kürzer, direkter“ titelte trainer aktuell zur Zukunft Personal 2016.

Die Geschäftswelt wird immer dynamischer, weniger vorhersagbar, weniger berechenbar („VUCA-World“). Das erfordert agiles Management mit schnellen Reaktionszeiten und hoher Flexibilität auf Marktveränderungen.

Lernen 70 20 10Agiles Management erfordert auch agile Konzepte im Bereich Learning & Development. Mit 70 – 20 – 10 wird die Verantwortung für permanente Weiterbildung in hohem Maße arbeitsplatznah und informell = schnell gestaltet. Gut so. Das „Kaskadieren“ birgt jedoch immer das Risiko des Informationsverlustes und der Informationsverfälschung, außerdem ist kaum einer der Multiplikatoren didaktisch geschult.

Wenn also doch der Profitrainer oder zumindest der interne Spezialist gefragt ist, wird es schwer mit der Agilität.

Ein Praxisbeispiel: ein Unternehmen hat eine wichtige Produktneuerung, die schnell vermarktet werden muss. Der dezentral organisierte Verkaufsaußendienst muss trainiert werden. Ein spezielles Präsenztraining oder eine Roadshow erscheinen zu aufwendig, außerdem sind Termine kaum kurzfristig zu organisieren. Ein WBT (WebBased Training) aufzusetzen ist ebenfalls kaum zeitnah zu bewerkstelligen und vernachlässigt die notwendige Interaktion und Übung mit den Verkäufern.

Die Lösung: ein professionelles Live-Online-Training. Es ist in kurzer Zeit erstellt und umgesetzt. Durch hohe Interaktivität stellt es sicher, dass die Verkäufer nicht nur informiert sind, sondern die Neuerung im Kundengespräch auch argumentativ auch umsetzen können. Und durch den Wegfall von Seminartourismus spart das Unternehmen Zeit und Geld und schont die Umwelt.

Und warum wird Live-Online auch heute noch eher selten genutzt? Weil eine professionelle und richtig gute Durchführung von Live-Online-Trainings anspruchsvoll ist. Mit Webinaren zu Info- oder Marketingzwecken hat das wenig gemein.

Siehe auch: http://laola.academy/2017/02/28/agile-weiterbildung-im-agilen-management/
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Weiterentwicklung der eLearning-Branche. Was aber ist mit den Soft Skills?

Vom 24. bis 26. Januar fand in Karlsruhe die LEARNTEC statt. Wir waren als Besucher an 2 Tagen dort und haben uns mit Eindrücken vollgesogen.

Auffällig und sehr positiv für die LEARNTEC war das rege Interesse. Die Messe war ziemlich gut besucht, natürlich fast ausschließlich von Fachpublikum.

Sowohl Aussteller als auch Vorträge waren gut gemischt und professionell.

Erfreulich war zu beobachten, dass der bvob sehr aktiv war und auch die Lounge offenbar gut ankam – trotz der fehlenden Beschilderung durch den Messeveranstalter.

Die Aussteller zeigten sich teils mit großen und professionellen Ständen und boten die Möglichkeit zum Ausprobieren.

Mobile Learning ist klar im Kommen, nicht nur in der MMB-Studie. Auch die vielversprechenden Ansätze in der Virtual und Augmented Reality fanden wir hoch interessant, bei Vorträgen erfuhren diese Konzepte großen Andrang. Hier wird sich nach unserer Einschätzung ein nächstes Wachstumsfeld auftun und der Markt sortieren.

Wir fragen uns allerdings, ob bei der Aufteilung von Inhalten, so genannten Lern-Snacks oder -Nuggets, die Grenze des Sinnvollen nicht manchmal unterschritten wird. Lernen braucht Zeit, Aufmerksamkeit und Reflexion, um sich zu verankern.

Ansonsten waren auch die Stände der etablierten Anbieter von LMS, Autorentools oder Lern-Videos gut besucht. Wenn wir das als Gradmesser nehmen, wird eLearning in nächster Zeit nicht nur hohes Interesse sondern auch einen noch breiteren Markt finden.

Aus unserer Sicht spannend war natürlich auch die Frage, wie sich Virtual Classrooms sowie deren Anwendung für Soft Skills-Trainings weiterentwickeln.

Auf Seiten der Plattformen gibt es eine spannende Neuerung, nämlich die Übertragung lippensynchroner Videobilder für ganze Gruppen - nicht immer die passende Lösung, doch eröffnet es sehr interessante, neue Möglichkeiten.

Auffällig hinsichtlich der Soft Skills-Themen ist, dass eLearning-Lösungen ausschließlich in Form von Wissensvermittlung präsentiert werden, aber das hier so wichtige kollaborative Lernen weitgehend unberücksichtigt bleibt. Und so werden weiterhin vor allem klassische Blended Learning-Formate (also der Mix aus asynchronem eLearning und Präsenztraining) propagiert.

Aber werden die Vorteile von eLearning durch das Beibehalten der Präsenztrainings nicht teilweise wieder zunichtegemacht?

Diese Frage stellen sich offenbar auch andere: Wir erfahren ein sehr großes Interesse auch seitens der größten und etabliertesten Anbieter im Markt an unserem Live-Online-Ansatz – hoch interaktiv, Trainer im Studio und im Videogroßbild, Layout- und Methodenvariation, Einsatz auch klassischer Medien – und unseren Trainings (LAOLA leadership und LAOLA sales) bzw. die Trainer-Qualifizierung (LAOLA ttt).

Das Blended Learning von morgen für die Führungskräfteausbildung, Verkaufstrainings und andere Soft Skills-Themen wird nicht nur eine Kombination von Präsenztrainings und asynchronem eLearning sein, sondern professionelle Live-Online-Trainings im virtuellen Klassenzimmer als wichtigen Baustein in den Lernpfad integrieren.

Siehe auch: http://laola.academy/2017/02/06/weiterentwicklung-der-elearning-branche-was-aber-ist-mit-den-soft-skills/
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