Profile cover photo
Profile photo
Motivaator
15 followers -
Motivaator.ee meeskonna - ja juhtimiskoolitaja, raamatu "Jalutuskäigud sisekosmoses" autor.
Motivaator.ee meeskonna - ja juhtimiskoolitaja, raamatu "Jalutuskäigud sisekosmoses" autor.

15 followers
About
Posts

Post has attachment
Me elame maal umbes 4000 nädalat, millest me tõenäoliselt suure aja raiskame stressi, muretsemise, intensiivse mõtlemise ja asjade survestamise peale. Teise suure ajabloki kulutame me õnne ja rahulolu otsimise peale – otsides õnnelikkuse märksõna google’st tuleb 0.45 sekundi jooksul lausa 262 miljonit vastet. Tundub nagu terve maailm teab õnnelikkuse kohta vägagi palju, ometi näitavad uuringud, et personaalsel tasandil õnnetunnet on ikka väga vähestel ja väga lühikeseks ajaks.
Add a comment...

Post has attachment
Kui paari aasta taguses intervjuus paluti Michael Dellil, Dell Inc. tegevdirektoril, nimetada praegusaja juhtide kõige hinnatum omadus, valis ta ilma ühegi kõhkluseta uudishimu. Uudishimu on tema sõnul vajalik, et inspireerida juhte pidevalt uusi ideid ja lähenemisi välja töötama ning seeläbi tänapäeva maailma kiirete muudatustega kaasas käima ning konkurentidest sammukene ees püsima. Ka mina olen oma koolituskarjääri jooksul täheldanud, et aina rohkemad meeskonnad vajavad juhte, kellel puuduvad vastused kõikidele küsimustele ning kes seetõttu arendavad ennast, analüüsivad oma vanu mõttemustreid ning uurivad veel avastamata teid, pannes end iga päev aina enam proovile.
Add a comment...

Post has attachment
On juhtunud, et meeskonnakoolitustel on töötajad tulnud minu juurde jutuga, et tunnevad ennast oma meeskonnas nähtamatuna. Nad tunnevad justkui, et nende juht hoolib küll sellest, mitu “detaili nad minutis kokku panevad”, kuid ei huvitu nendest kui inimestest. Teda ei huvita nende minevik, nende eraelu, nende hobid – mis inimesed nad tegelikud on ning seetõttu ei suuda ta neid ka piisavalt mõista ja usaldada kui töötajaid.

Tegelikult aga on üks olulisemaid asju juhi jaoks on oma töötajaid paremini tundma õppida – vaid nii saavad nad luua lähedase ja ühtse meeskonnakultuuri. Kui aga juht ise ei suuda olla haavatav ning pigem jääb distantsile, siis pole ka mingite võtetega võimalik, et tema töötajad kuidagi avatud ja lahtised oleksid. Videot vaadates saad teada, milline on hea viis oma töötajatele lähemale jõudmiseks.
Add a comment...

Post has attachment
Tänases osas räägime me nendest inimestest, kellest Su meeskond koosneb ehk kuidas analüüsida oma meeskonnamängijaid individuaalsel tasandil.

Kuna korra aastas toimuv suhteliselt formaalne arenguvestlus juhi ja meeskonnaliikme suhet kuidagi ei lähenda, tuleks oma töötajatega individuaalselt kokku saada teatud regulaarsusega ja anda neile tagasisidet kolmes aspektis:

1) Millega Sa oled tema puhul väga rahul? (tunnustamine)
2) Mida ta võiks alustada või mida ta võiks rohkem teha (julgustamine)?
3) Mida ta teeb sellist, mis teie meeskonnale kasulik ei ole ehk mida ta saaks oma käitumises/suhtumises muuta?
Add a comment...

Post has attachment
Tänapäeval töömaastikul on esindatud kolme põlvkonna juhid:

Esimese põlvkonna juhid, kes on nn pimedad juhid ehk sõna otseses mõttes bossid, kes kontrollivad ja käsevad oma töötajaid.

Teise põlvkonna juhid on reaktiivsed juhid, kes on küll teoorias mõistnud, et töötajad on nende suurim vara, kuid seda praktikas kuidagi oma töötajatele ei väljenda. Teise põlvkonna juhid on sellised juhid, kes on enda meelest võtnud kasutusele töötajasõbraliku juhtimise printsiibid, kuid nende käitumist jälgides ei tunne töötajad siiski piisavat usaldust ja turvalisust, et olla avatud ja väljendada oma päris tundeid.

Kolmanda põlvkonna juhid aga on proaktiivsed juhid, kes on mõistnud, et inimeste hirmutamine ja nendega manipuleerimine ei tööta. Seega väljendavad nad oma töötajatele ausalt ja otsekoheselt oma soove, panevad konkreetselt paika meeskonna ühise eesmärgi, mida ka kõik töötajad teavad ning loovad turvalise keskkonna haavatavaks meeskonnavaheliseks suhtluseks.
Add a comment...

Post has attachment
Enamik juhte toetub oma töös ja inimeste motiveerimises välisele motivatsioonile ehk nad siiralt usuvad, et töötajad pingutavad vaid sel juhul kui nad saavad sellest enda jaoks midagi väärtuslikku ehk töötajaid huvitab enamasti vaid palk, mitte nende töökeskkond, nende kolleegid, nende juht ega ka töö.

Sisemine motivatsioon omalt poolt tähendab aga seda, et vähemalt osa töötaja tähelepanust on järgmisel neljal aspektil:

1) Meeskonnatunne
2) Iseseisvus, autonoomia, otsustsamisvabadus
3) Tähenduse loomine
4) Arengutunne- tunne, et toimub edasi liikumine
Add a comment...

Post has attachment
Kas motivatsioonikoolituse tellimine alamotiveeritud töötajatele tõesti lahendab olukorra? Minu meelest ei lahenda.

Olukorra lahendamiseks on vaja vaadata sügavamale ja keskenduda motivatsiooni kolmele allikale:

1) Rahaline motivatsioon, mis ilmselgelt ei kompenseeri töötajate tundeid, et neid ei võeta kuulda, neid ei tunnustata ning nendest kui inimestest ei hoolita

2) Mitterahaline motivatsioon ehk kogu selline käitumine, mille peale juhtidel küll raha ei kulu, aga mis on töötajatele rahaga võrdväärselt tähtis (atmosfäär, meeskonna ühtsus, tunnustamine, tagasiside saamine, arenguvõimaluste pakkumine, meeskonnasisene usaldus)

3) Enesemotivatsioon, mis oleneb iga töötaja isiklikust sisemaailmast, ning mida juht saab mõjutada ainult kaudselt
Add a comment...

Post has attachment
Kuna me käime umbes 40 aastat oma elust ja 75% oma ärkveloleku ajast tööl, on oluline endale ausalt tunnistada, kas mäletame seda aega pigem töörõõmu või tööpiinana. Sama kehtib ka meie meeskonna ja töötajate puhul – kuidas nemad tööl käimist tegelikult tajuvad? Teadvustades juhina oma töötajate päris tundeid, on selles küsimuses peidus vägagi oluline tõdemus oma töötajate paremaks mõistmiseks ja seeläbi usinamalt tööle motiveerimiseks.
Add a comment...

Post has attachment
Sattusin kuulama Simon Sineki ülimenukat TED talki teemal: “Miks head juhid Sulle turvatunnet pakuvad?” ning leidsin tema jutus ka oma kogemusele tuginedes põhjapaneva tõe. Olen nimelt ka oma koolitustel välja öelnud paljude jaoks mõistmatust tekitava väite: “Juht on oma olemuses väga sarnane lapsevanemale”. Nagu ka lapsevanema kohus ei ole oma lapsi tulihingeliselt kontrollida, vaid neid nende täiskasvanuks saamise teekonnal turvaliselt toetada, on ka juhi kohus oma töötajate enesekindlust, töökust ja pühendumust samm-haaval tõsta. Täpselt nagu lapsevanemana vastutame me oma lapse arengu eest, lasub ka juhtide õlul vastutus oma töötajate suunamise ning heaolu eest.
Add a comment...

Post has attachment
Viimane ajajuhtimise tehnika ei räägigi niivõrd aja juhtimisest, vaid tuletab meelde, et aega lihtsalt ei ole olemas. Kuigi see väide võib alguses paista filosoofilisena ja vastuolulisena, kuid seda lähemalt uurima hakates jõuad sa sama tõdemuseni.
Add a comment...
Wait while more posts are being loaded