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Basato su modelli di lettura del comportamento ampiamente validati Soft Skills Meter misura, al di là del dichiarato, i potenziali comportamenti organizzativi del candidato, determina il livello di aderenza al profilo richiesto in modo oggettivo, indica il livello di compatibilità del candidato con il diretto superiore. 

Utilizzabile nelle attività di assessment, recruiting e job posting, costituisce inoltre un valido supporto per l’analisi dei training needs e del clima dell’unità organizzativa .

Per ulteriori dettagli su Soft Skills Meter: www.softskillsmeter.com
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Quando scegliere il migliore non basta...

Sì perché quando parliamo di candidati per la tua azienda, vuoi che siano talentuosi ma che si integrino velocemente nel nuovo ambiente, in altre parole vuoi che siano "adatti" alla tua organizzazione.

Oggi hai a disposizione Soft Skills Meter Recruit, una app pratica, veloce ma allo stesso potente che ti mette in grado di valutare le candidature in modo oggettivo.

Scaricala gratuitamente e provala (
iTunes: itunes.apple.com/it/app/SoftSkillsMeter_Recruit/id1162616680?mt=8
Google Play: https://play.google.com/store/apps/details?id=com.ionicframework.ssmrecruit827777&hl=it)

- definisci il ruolo e la posizione
- imposta i livelli attesi di hard skills e soft skills
- compila il diagnostico dopo che hai intervistato il candidato
- leggi il report del singolo candidato e valuta le sue motivazioni
- consulta la graduatoria per individuare la persona più adatta in termini di competenze, attitudini e compatibilità con capo e colleghi

Leggi come SSM Recruit si integra in SSM Salenet: http://www.youblisher.com/p/1559282-Slide-show-SSMSalenet-vantaggi/
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Come parte integrante del marketing mix - la quarta P, promozione nella definizione di Jerome McCarthy - anche la vendita è chiamata a dare ordine ad un intreccio di esigenze discordanti: da una parte i Clienti sollecitati dalle tante offerte alternative e quindi più confusi, alla ricerca di valore tuttavia interessati principalmente al prezzo, più consci del loro potere negoziale ma impreparati a resistere a tecniche di vendita aggressive; dall’altra aziende all’inseguimento della quota di mercato perduta ma desiderose di apparire amichevoli, ossequiose dell’ “eticamente inappuntabile” ma spietate nella rincorsa ai risultati, che corteggiano insistentemente i nuovi Clienti ma abbandonano quelli acquisiti. In mezzo i venditori, catechizzati nelle convention ma privi di riferimenti nel quotidiano, padroni di tecniche ma scarsi di abilità distintive, che sanno tutto dei prodotti venduti ma nulla di come i loro Clienti potrebbero utilizzarli, che vivono grazie ai Clienti ma sono pagati - quasi esclusivamente - per i pezzi venduti. Alle donne e agli uomini coinvolti nella vendita viene affidata la responsabilità di gestire mercati sempre più sofisticati ed esigenti, dove l’agire del singolo si riverbera, con un eco senza fine, sulla reputazione e sui bilanci dell’ intera azienda ma i piani di Compensation & Rewarding – sistemi retributivi e di incentivazione - a loro riservati sono anacronisticamente ancorati ai concetti che Henry Ford, a partire dal 1913, applicò alla produzione di massa delle automobili dimenticando però che a scarseggiare, oggi, non sono i prodotti o i servizi bensì i Clienti.
Gestire una tale complessità richiede una attenta valutazione dei singoli fattori in gioco, degli effetti della loro combinazione e ri - combinazione e, naturalmente, del livello di entropia del sistema stesso. Innovazione, reegineering, controlli, kpi, risorse umane, processi, proattività, decisioni: sono le parole d’ordine che dischiudono alla progettazione di un efficace ed efficiente piano di remunerazione per le vendite. Innovazione è, ad esempio, interpretare in modo diverso la tradizione, “così fan tutti” non necessariamente coincide con la migliore opzione. Dire “Tutti i venditori nel nostro settore sono pagati esclusivamente con provvigioni” può essere auto - assolutorio ma potrebbe non essere sufficiente per attrarre nuovi talenti. Riprogettare corrisponde a rivedere, di trimestre in trimestre, gli scostamenti dal target e rimodulare il sistema di C&R tenendo conto delle mutazioni di scenario. Indicatori di performance auto esplicativi diminuiscono la pressione dei controlli esterni e spostano l’attenzione sull’autocontrollo. L’indice di customer satisfaction inserito nel sistema può, ad esempio, abbassare il livello (ed i costi) di verifica sui comportamenti della rete. Risorse umane: un buon sistema C&R non solo attrae ma conserva le migliori risorse. Processi, come dicono i sacri testi, sono un insieme di attività codificate per raggiungere un determinato obiettivo. Il sistema di C&R contribuisce alla ottimizzazione del processo di vendita sottolineando – per esempio - come cruciale l’attività di ricerca e conservazione delle informazioni sul mercato ma è anche strumento essenziale per il più vasto processo di gestione della prestazione (Performance Management). Deve essere formalizzato, trasparente e aperto al contributo di tutti i dipartimenti dell’organizzazione, produzione, ITC, finanza, logistica, amministrazione, ecc. Proattività, fare in modo che le cose accadano, sollecitare l’iniziativa. Nuovi segmenti, nuovi prodotti, nuovi Clienti sono solo alcuni dei tanti possibili obiettivi verso cui guidare la forza vendita. Decidere significa scegliere. La scelta, molto spesso, ha in sé la rinuncia: scegliere A significa rinunciare a B. Cosa includere e cosa escludere dal sistema di C&R non solo pone dubbi amletici ma richiama alla responsabilità ciascuno dei commerciali: vendita forzata o attenzione al Cliente; sconto o margine; promesse illusorie o realismo. Dalla complessità al complessivo è su questo asse che si gioca la partita per il controllo della rete commerciale.
Da: Relazioni vs Transazioni (https://www.amazon.it/s/ref=nb_sb_noss?__mk_it_IT=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&url=search-alias%3Dstripbooks&field-keywords=relazioni+vs+transazioni)

Soft Skills Meter mette a disposizione di ciascuno, nell’area download (http://www.softskillsmeter.com/index.php?m=documents&v=list) , due strumenti sviluppati in MS Excel - ver. 2007 o superiore – per il disegno di efficaci sistemi di incentivazione.
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Tra le 20 capacità standard misurate da Soft Skills Meter due assumono particolare significato se riferite al Top Management: Decisione e Assunzione di responsabilità. Visualizza i risultati della survey su http://www.softskillsmeter.com/index.php?m=cms&v=view&p=39
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Il nuovo sito di Soft Skills Meter è on line. Da oggi valutare le proprie competenze è facile, veloce e gratuito www.softskillsmeter.com
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Secondo il WORLD ECONOMIC FORUM:

“Stiamo assistendo ad un'epoca di cambiamento senza precedenti nel nostro modo di lavorare. Rapidi progressi nel campo della tecnologia, come l'intelligenza artificiale, nel modo in cui creiamo cose, come la robotica, le nanotecnologie, la stampa 3D e la biotecnologia, cambieranno drasticamente le caratteristiche della forza lavoro globale.
La quarta rivoluzione industriale sta cambiando il luogo di lavoro velocemente e ci sarà bisogno di adattare le nostre competenze per essere pronti.”
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/5-million-jobs-to-be-lost-by-2020/

Misura GRATUITAMENTE le tue attitudini http://www.softskillsmeter.com/index.php?m=freeTest e preparati alla quarta rivoluzione.
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The workplace is changing fast, and we will need to adapt our skills.
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Perché quando parliamo di candidati per la tua azienda, vuoi che siano talentuosi ma che si integrino velocemente nel nuovo ambiente, in altre parole vuoi che siano "adatti" alla tua organizzazione.

Oggi hai a disposizione Soft Skills Meter Recruit, una app pratica, veloce ma allo stesso potente che ti mette in grado di valutare le candidature in modo oggettivo.

Scaricala gratuitamente e provala (
iTunes: itunes.apple.com/it/app/SoftSkillsMeter_Recruit/id1162616680?mt=8
Google Play: https://play.google.com/store/apps/details?id=com.ionicframework.ssmrecruit827777&hl=it)

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- imposta i livelli attesi di hard skills e soft skills
- compila il diagnostico dopo che hai intervistato il candidato
- leggi il report del singolo candidato e valuta le sue motivazioni
- consulta la graduatoria per individuare la persona più adatta in termini di competenze, attitudini e compatibilità con capo e colleghi

Leggi come SSM Recruit si integra in SSM Salenet: http://www.youblisher.com/p/1559282-Slide-show-SSMSalenet-vantaggi/
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Feedback ai collaboratori, quanto è importante?
Una recente indagine di Gallup evidenzia come - almeno negli Stati Uniti – il 53% degli impiegati abbia meno di un incontro al mese con il proprio capo. La prassi di un solo incontro annuale sembra – sempre secondo l’Istituto di ricerca – non essere sufficiente per garantire un adeguato livello di performance e soprattutto di coinvolgimento, tanto da indurre grandi aziende come Deloitte, Adobe, Accenture e General Electric ad abbandonare l’annual rewiew in favore di un costante e quotidiano contatto con le loro risorse.
Gli incontri di valutazione, ancorchè informali, sono una preziosa occasione per riallineare o per confermare i comportamenti dei collaboratori perché gli esseri umani tendono ad adottare i comportamenti che producono feedback positivi e ad estinguere i comportamenti che producono feedback negativi. I manuali di management suggeriscono che il feedback (positivo o negativo) debba essere: incentrato sulla Prestazione e non sulla persona; Obiettivo; Specifico; Tempestivo. Chiaro, semplice ma veramente difficile da applicare.
Trascurando la considerazione che per una fetta piuttosto consistente di manager il feedback è sinonimo di rimprovero, la complicazione insorge proprio sul concetto di oggettività: non è così raro che l’incontro si trasformi in una progressione di taglienti opinioni espresse dal capo. È di tutta evidenza che ciò abbia poco a che fare con la prestazione – “mi dici cosa pensi di me, ma non mi indichi quali comportamenti sarebbero appropriati per migliorare” - e rischia di ridurre il livello di commitment del valutato.
L’osservazione dei comportamenti agiti apre la strada ad un feedback obiettivo e non giudicante, in grado di muovere le persone verso una prestazione più vicina alle attese, per questo Soft Skills Meter (http://www.softskillsmeter.com/index.php?m=freeTest) mette a disposizione non solo uno strumento di misurazione a tutto tondo delle capacità dei tuoi collaboratori ma nell’area download (http://www.softskillsmeter.com/index.php?m=documents&v=list) trovi 4 pratici tool per costruire il feedback più efficace.
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Prodotto e prezzo? O persone? Se anche tu pensi che i risultati di vendita siano intimamente connessi con la qualità delle donne e degli uomini che parlano dei tuoi prodotti, dedica 1 minuto per vedere cosa Soft Skills Meter può fare per la tua rete
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Chi afferma che le donne decidono in modo più "emotivo" degli uomini dovrebbe dare un occhiata a questo grafico..
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Perché tutto ciò che serve per decidere, è misurare
Introduction
Soft Skills Meter©  è stato progettato per offrire la più ampia flessibilità e latitudine di impiego nella valutazione dell’ asset aziendale più rilevante: il capitale umanoSoft Skills Meter© :

  • Confronta con criteri omogenei ed oggettivi il livello di aderenza al profilo richiesto tutti i candidati alla posizione
  • Misura, al di là del dichiarato, i potenziali comportamenti organizzativi del candidato
  • Indica il livello di compatibilità del candidato con il diretto superiore
  • Analizza il profilo personale
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