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30 años Asesoría y Gestoria Laboral en Madrid
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NOVEDADES DE LA NUEVA LEY AUTÓNOMOS

El Congreso ha aprobado la proposición de Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, que se encuentra pendiente de publicación. En este artículo analizamos sus principales novedades.
Deducciones:
• Los autónomos podrán deducirse hasta 26,67 € diarios por dietas y manutención. Estos gastos deberán estar justificados por medios telemáticos (pago con tarjetas, tpv, móviles, etc) que dejen constancia del pago. Esta cifra se verá incrementada a 48,08 € si el trabajador por cuenta propia está desarrollando su actividad en el extranjero.
• Los autónomos que realicen su trabajo desde su domicilio, podrán deducirse un 30% de los gastos de suministros (agua, electricidad y telefonía). Actualmente la Dirección General de Tributos sólo acepta la desgravación en caso de disponer de tarificadores separados, los requisitos para beneficiarse de estas nuevas deducciones se recogerán en la nueva ley.
Sistema de cotización y bonificaciones:

• Los autónomos podrán cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización. Las fechas de implantación quedarían de la siguiente forma:

o Aplicación a partir del 1 de abril para las solicitudes realizadas entre el 1 de enero y 31 de marzo.
o Aplicación a partir del 1 de julio para las solicitudes realizadas entre el 1 de abril y 30 de junio.
o Aplicación a partir de 1 de octubre para las solicitudes realizadas entre 1 de julio y 30 de septiembre.
o Aplicación a partir del 1 de enero del siguiente año para las solicitudes realizadas entre 1 de octubre y 31 de diciembre.
• La tarifa plana de 50 € se amplía de 6 meses a un año. Se flexibilizan las condiciones para que los autónomos puedan acogerse de nuevo a esta tarifa, pasando de cinco a dos años sin cotizar en autónomos.
• Se establece una tarifa plana de 50 € de cuota para las mujeres autónomas que se reincorporen al trabajo después de la baja por maternidad incluso dos años después del cese.
• Con el objetivo de garantizar una mejor conciliación laboral y familiar, se establece una exención del 100% de la cuota de autónomos para el cuidado de menores o personas dependientes durante un año.
• Sistema de bajas y altas: pago de cuota por días trabajados. A diferencia del procedimiento actual en el que el autónomo paga la cuota íntegra mensual con independencia del día en que se haya dado de alta, la nueva ley contempla un total de tres bajas y tres altas anuales y el pago proporcional por los días de trabajo.
• Devolución de la parte correspondiente por exceso de cotización en caso de pluriactividad sin tener que solicitarlo.
• Los recargos por el retraso en los pagos a la Seguridad Social se reducen. Actualmente el recargo es de un 20%, según esta propuesta el recargo será del 10% el primer mes y del 20% los siguientes.
• Tras una subida de la base mínima de cotización del autónomo societario de un 8%, la reforma incluye la desvinculación de la cotización del autónomo societario al SMI y al grupo A del Régimen General, por lo que se establecerá cada año en los presupuestos generales del estado.
• Se incluye la protección por accidentes in itinere, es decir el ocurrido en la ida o vuelta al trabajo, entre los inscritos en el RETA.

Pensión del autónomo empleador:
• Si se es autónomo en edad de jubilación, y se tiene al menos un trabajador contratado, se podrá compaginar la actividad con el 100% de la pensión, en lugar del 50% actual en caso de continuar con la actividad.
Bonificaciones a la contratación
• Los autónomos que contraten a familiares (padres, hijos, hermanos, pareja, abuelos, suegros, nietos, yernos y nueras) no se verán limitados por el número de contrataciones y el perfil del empleado. La reforma de la ley de emprendedores contempla la bonificación total de las cotizaciones a la Seguridad Social por cada contrato indefinido a un familiar siempre y cuando en el año anterior no haya habido ningún despido improcedente.
Discapacidad:
• Se facilita la contratación a los hijos con discapacidad de los autónomos.
• Se mejoran las condiciones de los propios autónomos con discapacidad.
Formación:
• Se prevén medidas de mejora en la formación de prevención de riesgos laborales a autónomos. Por otra parte, éstos podrán acceder también a formación adaptada a sus necesidades y actividades.
Participación en las organizaciones:
• Las principales asociaciones de autónomos ampliarán su visibilidad y representación al pasar a considerarse de utilidad pública y reconocer con ello su labor en el tejido económico. Además, en el plazo máximo de un año desde la aprobación de la ley formarán parte del Consejo Económico y Social (CES) y del Consejo del Trabajo Autónomo.
Entrada en vigor la nueva Ley de Autónomos:
Se estima que la mayor parte de las medidas puedan comenzar a aplicarse a partir del próximo mes de septiembre, una vez que la ley haya sido publicada en el BOE y entre en vigor.

Para completar esta información pueden consultar el siguiente artículo http://www.arealaboral.net/tarifa-plana-autonomos-50-e/, sobre la tarifa plana de 50 € para autónomos.
En Área Laboral estamos a su disposición para aclarar cualquier aspecto relacionado con ésta u otras materias en el ámbito laboral.

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UNA CONTRATA A LA BAJA PERMITE A LA EMPRESA SUCESORA ACUDIR AL DESPIDO OBJETIVO
La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2017, declara la procedencia de varios despidos por causas objetivas realizados por la nueva adjudicataria de una contrata, rechazando que sean improcedentes los ceses de la empresa sucesora cuando la licitación reduce el presupuesto
Regulación
Sentencia Tribunal Supremo
Artículos 49.2, 52 y 53 Real Decreto Legislativo 2/2015 Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Antecedentes
La cuestión a debatir en el recurso de casación por el Tribunal Supremo era determinar la procedencia o improcedencia del despido "objetivo" de un trabajador, efectuado 15 días después de que la empresa demandada, obtuviera la adjudicación de una nueva contrata, para el mantenimiento y conservación de distintas carreteras y autovías de Cantabria, siendo la causa esgrimida por dicha empleadora para proceder a la extinción del contrato de trabajo del demandante, la disminución del presupuesto de licitación de aquella contrata.
Fundamentos sentencia
La sentencia rechaza que la nueva contratista no pueda acudir al despido objetivo por el hecho de que las causas por las que se acude al mismo no sean sobrevenidas es decir, posteriores a la adjudicación de la contrata, sino que ya fueran conocidas previamente por la empresa.
El ponente, el magistrado López García de la Serrana, subraya que uno de los objetivos de la subrogación impuesta por el convenio es igualar a las diferentes empresas que licitan mediante el aseguramiento de iguales costes laborales. Así, resulta "poco coherente con este fin sostener que la antigua contratista sí puede reducir la plantilla por causas objetivas cuando se minora la contrata y la nueva adjudicataria no, pues con ello se mejora la posición de la antigua y se empeora en la subasta a la nueva".
El Tribunal razona que, si la antigua contratista puede disminuir la plantilla por causas objetivas si se reduce el volumen de la contrata durante su ejecución, si dicha minoración se impone en el pliego, la nueva contratista subrogada por convenio "también puede minorar la plantilla, cosa que no pudo hacer su predecesora, porque la reducción sobrevino con la nueva adjudicación".
La subrogación, concluye la sentencia, lleva implícito que el sucesor conserva los derechos que tenía el sucedido y que su situación no empeora.
En conclusión, la sentencia del Tribunal Supremo establece que la nueva adjudicataria ha cumplido con su obligación de subrogar, obligación impuesta por el convenio, pero que debido a esa reducción de la contrata, una vez subrogado el personal ha procedido al despido por causas objetivas cumpliendo con los requisitos legales establecidos en la norma, incluido el abono de la indemnización correspondiente.
Para profundizar sobre la materia puede consultar nuestros artículos:
http://www.arealaboral.net/requisitos-de-una-carta-de-despido-objetivo/
http://www.arealaboral.net/calculo-indemnizaci%C3%B3n-por-despido-objetivo
En Área Laboral, asesoría laboral de Madrid, estamos a su disposición para aclarar cualquier aspecto relacionado con esta u otras materias en el ámbito laboral.

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PRESTACIÓN POR CUIDADO DE MENORES CON ENFERMEDAD GRAVE
Regulación
Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011.
Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
Objeto prestación
Destinada a los progenitores, adoptantes o acogedores, en aquellos casos que ambos trabajen y que deban reducir su jornada de trabajo para el cuidado del menor a su cargo, afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración y tratamiento continuado de la enfermedad.
Únicamente podrá disfrutar de la prestación uno de los dos progenitores.
Mediante acuerdo entre ambas personas progenitoras, adoptantes o acogedoras y la empresa o empresas respectivas, podrán alternarse entre ellas el percibo del subsidio.
Requisitos
De los Progenitores:
• Deberán estar afiliados y en alta en alguno de los regímenes de la Seguridad Social o Mutualidad de Previsión.
• Tener los siguientes períodos de cotización:
o Menores de 21 años: no se exige período mínimo de cotización.
o Cumplidos 21 años y menores de 26: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la solicitud o alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
o Mayores de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio de la solicitud o alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
• Estar al corriente de pago en las cuotas a la Seguridad Social (sólo para los trabajadores obligados al ingreso de dichas cuotas).
• Soliciten o tengan ya reducida su jornada de trabajo, al menos en un 50% y como máximo un 99,9%.
• En las situaciones de pluriactividad, podrá percibirse el subsidio en cada uno de los regímenes de la Seguridad Social en el que se reúnan los requisitos exigidos.
Requisitos del menor:
• Ser menores de 18 años.
• Padecer cáncer o cualquier enfermedad grave de las incluidas en el listado de las enfermedades consideradas graves, que requieran ingreso hospitalario de larga duración.
Nacimiento
El derecho a la prestación nace a partir del día en que se inicia la reducción de la jornada, siempre que la solicitud se formule en el plazo de tres meses desde la fecha en que se produjo dicha reducción. Transcurrido dicho plazo, los efectos económicos del subsidio tendrán una retroactividad máxima de tres meses.

Cuantía
Subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, o la de contingencias comunes cuando no se haya optado por la cobertura de aquellas, aplicando el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.

Duración
El subsidio se reconocerá por un periodo inicial de un mes, prorrogable a periodos de dos meses cuando subsista la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor, que se acreditará mediante declaración pormenorizada del facultativo del Servicio Público de Salud, y como máximo hasta que éste cumpla los 18 años.

Gestión y Pago
Se llevará a cabo por la correspondiente Entidad Gestora o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social, con la que el trabajador tenga cubiertas las contingencias profesionales o, cuando no haya cobertura de riesgos profesionales, con la que tengan cubiertas las contingencias comunes.
Extinción
El derecho a la prestación se extinguirá en los siguientes supuestos:
• La incorporación plena del beneficiario al trabajo.
• Por cese de la necesidad del cuidado del menor directo, continuo y permanente.
• Cuando uno de los progenitores cesa en su actividad laboral.
• Cumplimiento de los 18 años del menor.
• Fallecimiento del menor o del beneficiario de la prestación.

Si es Vd. una empresa que quiere estar bien asesorado sobre los derechos y deberes laborales de sus empleados, no dude en contactar con nuestra asesoría. Incluimos en la iguala mensual por gestión de nóminas, todo el asesoramiento necesario para llevar adecuadamente una gestión de recursos humanos.
Si es Vd. trabajador, se encuentra en esta situación y tiene dudas sobre sus derechos laborales, llame y pida una consulta. Nuestro despacho de la Calle Orense en Madrid pone a su disposición los mejores especialistas y saldrá con la información de todas tus posibilidades. También puede realizar una consulta a través de la web.

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EL CONSTITUCIONAL Y EL SUPREMO FALLAN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL POR BAJA MATERNAL
Tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional han fallado contra cualquier discriminación para la mujer por la baja maternal.

El Tribunal Supremo establece que es contraria a derecho “la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos”.

Por otro lado, el Tribunal Constitucional ha concedido el amparo a una mujer que no mejoró sus condiciones laborales por estar de baja por embarazo y no fue avisada de una posibilidad de ascenso.

Sentencia Tribunal Supremo de 10 de enero de 2017.

Sentencia Tribunal Constitucional de 16 de enero de 2017

Sentencia Tribunal Supremo

El tribunal estima la demanda de conflicto colectivo planteada por CC.OO. de Andalucía contra la empresa CATSA, referido a sus trabajadoras en los centros de Granada y Málaga. Los hechos probados indicaban que las empleadas que “por causa de embarazo y/o maternidad han visto suspendida su actividad laboral por disfrutar de los permisos correspondientes, el primer mes de reincorporación a su puesto de trabajo no perciben cantidad alguna por ninguno de los referidos incentivos, y sólo comienzan a percibir cantidad por incentivos al mes inmediatamente posterior al de su reingreso y en función de los servicios laborales efectivamente prestados a partir de tal reincorporación”.

El Supremo, revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que desestimó en primera instancia la demanda de CC.OO., y establece que las trabajadoras que pasan a esas situaciones de baja “ven alteradas sus retribuciones en el momento de su reincorporación, pues no perciben incentivos hasta que no vuelven a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha reincorporación. Ni siquiera consta que se tenga en cuenta al efecto la situación que quedó fijada en el momento en que iniciaron la baja, de suerte que cabría decir que a dichas trabajadoras se las considera como ausentes hasta la fecha de su reincorporación”.

Este hecho para el Tribunal Supremo, “implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo”.

Sentencia del Tribunal Constitucional

En el caso, la Sala anula una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. Según el fallo la recurrente tenía firmado con la empresa un contrato indefinido como limpiadora, con una jornada parcial de 20 horas semanales y con desarrollo de su actividad laboral en un centro de salud. En marzo de 2010, causó baja laboral por embarazo de riesgo, situación a la que siguió la baja por maternidad. En julio de ese mismo año, la empresa contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral de 30 horas semanales y con destino en un nuevo centro de salud. Cuando, concluida la baja, se incorporó a su puesto de trabajo y se enteró de la nueva contratación, la demandante pidió su traslado al nuevo centro de salud y la ampliación de su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, lo que la empresa le denegó pese a que, al tener su contrato mayor antigüedad, tenía preferencia para ocupar el nuevo destino según el Convenio aplicable.

El Tribunal Constitucional, declara que “la entidad empleadora debería haberle dado en algún momento a la actora la oportunidad de ejercitar ese derecho preferente para, de este modo, darle un tratamiento igualitario al que había tenido con el resto de sus compañeros de trabajo a tiempo parcial, que sí tuvieron esa oportunidad” y “que la conducta empresarial vulneró el derecho de la demandante de amparo a no sufrir discriminación por razón de sexo. La actuación empresarial así enjuiciada ocasionó una discriminación directa por razón de sexo resultando la trabajadora perjudicada por su condición de mujer, tras la baja por embarazo y maternidad, al habérsele impedido el ejercicio de un derecho preferente de opción a modificar sus condiciones laborales que le reconocía el convenio colectivo aplicable al ramo de su actividad laboral, colocándola en una clara desventaja como mujer trabajadora con el resto de sus compañeros, lo que, en definitiva, contraviene el derecho fundamental reconocido en el art. 14 CE.”

Para profundizar sobre la protección a la maternidad puedes consultar nuestros artículos:

http://www.arealaboral.net/maternidad-y-trabajo/
http://www.arealaboral.net/maternidad-y-trabajo-2/
Si estás, has estado o vas a estar en situación de baja por maternidad, periodo de lactancia o de reducción de jornada, o crees sufrir discriminación laboral y tienes dudas sobre tus derechos laborales, llama y pide una consulta. Nuestro despacho de la Calle Orense en Madrid pone a tu disposición los mejores especialistas y saldrás con la información de todas tus posibilidades. O realiza una consulta a través de la web.

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EL SUPREMO AVALA QUE LAS NÓMINAS NO SE ENTREGUEN EN PAPEL
Cambio doctrina TS

El Tribunal supremo en sentencia de 1 de diciembre de 2016 ha cambiado la doctrina avalando que las empresas comuniquen y entreguen el recibo de salarios a través de soportes informáticos, sin que sea obligatorio su entrega en papel.

La reciente sentencia modifica la doctrina que se seguía hasta la fecha que se plasmó en la sentencia del TS de 22 de diciembre de 2011 que defendía la entrega de la nómina en papel.

Antecedentes

La sentencia que comentamos trae causa en una demanda presentada por el comité de empresa de una compañía de transportes que había sustituido la entrega de nóminas en los buzones individuales de cada trabajador por el acceso a un terminal informático situado junto a los buzones, al que podían acceder mediante una clave personal y obtener su recibo de salarios.

El Juzgado de lo Social número 6 de Asturias dictó sentencia el 20 de junio declarando la nulidad de la decisión de la empresa de comunicar a los trabajadores la nómina a través de soporte informático, debiendo depositarlas en los buzones existentes hasta la adopción de la medida.

Contra la anterior sentencia se formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, dictó sentencia absolviendo a la entidad recurrente. Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias el comité de empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina.

Fundamentos sentencia

La sentencia establece que ni el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores ni la Orden de 27 de diciembre de 1994, contiene exigencia alguna respecto al formato en el que ha de entregarse las nóminas a los trabajadores. Así el artículo 29.1 del ET establece: “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”.
El alto tribunal entiende que la entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación.
A la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la sentencia de 22 de diciembre de 2011 y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones…utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública.
Por último, el cambio del soporte papel a soporte informático en la entrega de las nóminas no supone perjuicio ni molestia alguna para el trabajador.
Para completar esta información pueden consultar el siguiente artículo http://www.arealaboral.net/las-10-principales-normas-laborales/, sobre las obligaciones que deben cumplir las empresas.

En Área Laboral estamos a su disposición para aclarar cualquier aspecto relacionado con esta u otras materias en el ámbito laboral.

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¿ES OBLIGATORIO EL REGISTRO DE HORAS PARA TIEMPOS COMPLETOS?
ANÁLISIS DE LA RECIENTE SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE ESTE TEMA
Regulación aplicable
Sentencias de la Audiencia Nacional:
• Del 4 de diciembre de 2015, caso Bankia.
• Del 19 de febrero de 2016, caso Abanca.
• Del 6 de mayo de 2016, caso Banco Sabadell.
Sentencia TS 246/2017, de 23 de marzo de 2017
Artículos 12.4 y 35.5 del RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores.
Antecedentes
Las sentencias de la Audiencia Nacional de referencia hacían extensiva a las jornadas a tiempo completo la obligación de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva, al entender que debía existir un sistema que permitiese comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados.
Esto supuso una novedad, ya que hasta ese momento, sólo resultaba obligatorio tal registro en el caso de los contratados a tiempo parcial, en aplicación de lo establecido en el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, el Tribunal Supremo en la reciente sentencia que ahora comentamos se posiciona en contra de tal pronunciamiento, estableciendo la obligatoriedad de tal control en los casos de jornadas a tiempo completo, sólo para las horas extraordinarias que se realicen.
Comentario sobre la Sentencia del TS
El Tribunal entiende que la obligatoriedad del control o registro de horas para los tiempos completos se refiere exclusivamente a las horas extras, en base a los siguientes argumentos:
1º.- El tenor literal del artículo 35.5 ET que se refiere exclusivamente a las horas extras.
2º.- Interpretación lógico sistemática del artículo 35.5 ET, “el deber de registrar la jornada laboral se contempla al tiempo de regular el legislador las horas extraordinarias (título del estudiado artículo 35) y no la jornada laboral ordinaria por cuanto de ser otra su intención habría incluido esa disposición en el artículo 34 que regula la jornada ordinaria, lo que habría obligado al registro diario de toda la jornada laboral.”
3º.- Dado el contexto en el que se ubica la norma, “debe entenderse que su finalidad es el control de la realización de horas extraordinarias”.
4º.- La doctrina del Tribunal Supremo, por la que “el artículo 35-5 sólo obliga, salvo pacto que amplíe ese deber, a llevar el registro de las horas extras realizadas y a comunicar a final de mes su número al trabajador y a la representación legal de los trabajadores el número de horas extras realizadas, caso de haberse efectuado”.
5º.- La normativa de la Unión Europea, que impone la necesidad de llevar un registro de las jornadas especiales, pero no de la ordinaria cuando no se sobrepase la jornada máxima.
Conclusiones
Es obligatorio el registro diario de las jornadas de trabajo para los contratos a tiempo parcial (art. 12.4 del ET)
No es exigible tal control para los contratos a tiempo completo. Sólo lo será en el caso de realización de horas extraordinarias (art. 35.5 ET)
Comentario
Como se puede observar por las discrepancias incluso entre los propios tribunales, es un asunto sujeto a mucha controversia, por lo que nuestra recomendación debe ir en el sentido de registrar las horas de toda la plantilla, máxime cuando el criterio que está aplicando la Inspección de Trabajo es el de exigir el registro horario también para los tiempos completos (Instrucción 3/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo sobre intensificación del control en materia de tiempos de trabajo.
Artículos relacionados
Para tener un mayor conocimiento sobre la materia, pueden consultar los artículos que ya publicamos en su día:
http://www.arealaboral.net/-obligatorio-registro-jornadas-contratos-tiempo-completo/
http://www.arealaboral.net/obligacion-registrar-diariamente-jornada-contratos-tiempo-parcial/
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REDUCCIÓN DE CUOTAS POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES A EMPRESAS

Regulación
Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.
Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

Fundamento reforma
Para incentivar a todas las empresas a mejorar la prevención de riesgos laborales, el RD 404/2010, puso en marcha el sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hubieran contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.

Este nuevo RD introduce una serie de mejoras con el objetivo de agilizar y simplificar el proceso de solicitud, reconocimiento y abono del incentivo, e implantar un sistema objetivo centrado en el comportamiento de la siniestralidad. Además, se incentiva la adopción de medidas y procesos por parte de las empresas que contribuyan de manera eficaz a la reducción de accidentes o enfermedades profesionales.

Principales novedades
Reducción de carga administrativa, centrándose principalmente el acceso al incentivo en el cumplimiento de los límites de los índices de siniestralidad.
Exigencia de acompañar a la solicitud del incentivo una declaración responsable, donde se detallan las obligaciones concretas preventivas que deben cumplir las empresas solicitantes.
Posibilidad de que las mutuas puedan percibir de las empresas parte del incentivo concedido, previo acuerdo de las partes.
Cuantía incentivo

5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales.
10% si existe inversión en prevención de riesgos laborales, estableciéndose en este último caso un límite máximo coincidente con el importe de la inversión realizada.

Beneficiarios
Las empresas que coticen a la Seguridad Social por contingencias profesionales, que observen los principios de la acción preventiva establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Requisitos
Haber cotizado a la Seguridad un volumen total de cuotas por contingencias profesionales superior a 5.000 euros o de cotización por contingencias profesionales de 250 euros en cuatro ejercicios.
No superar los límites establecidos en los índices de siniestralidad.
Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social.
No haber sido sancionada por resolución firme en vía administrativa en el periodo de observación por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social.
Cumplir las obligaciones de prevención de riesgos laborales establecidos para acceder al incentivo y acompañar a su solicitud la declaración.
Haber informado a los delegados de prevención de la solicitud del incentivo.
Presentación y tramitación de las solicitudes

Desde el 15 de abril al 31 de mayo de cada año.
La solicitud se presentará en la mutua o entidad gestora que asuma la protección de sus contingencias profesionales.
La mutua o entidad gestora, una vez examinadas todas las peticiones presentadas y verificada la concurrencia de los requisitos, elaborará y remitirá a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, hasta el 15 de julio de cada año, el correspondiente informe-propuesta no vinculante en orden a la concesión o denegación del incentivo solicitado.
La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social dictará resolución, como máximo, el último día hábil del mes de marzo del año siguiente al de la presentación del informe-propuesta por las entidades gestoras o por las mutuas. De la resolución se dará traslado a la entidad gestora o mutua que formuló la propuesta para su notificación a la empresa.
Solicitudes correspondientes al ejercicio 2016

A las solicitudes correspondientes al ejercicio 2016, que habrán de presentarse entre el 15 de abril y el 31 de mayo de 2017, les será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo.

En nuestra asesoría jurídica de Madrid, Área Laboral, podemos ayudarle a llevar a cabo las gestiones oportunas para la solicitud de este incentivo.

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EFECTOS DESPIDO DISCIPLINARIO

REGULACIÓN
Artículo 54 y 55 RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 208 y 229 RDL 1/994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Convenios colectivos de aplicación a cada actividad, que regulan la gravedad de las faltas y si son susceptibles de ser sancionadas con el despido disciplinario.

CONCEPTO
El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

CAUSAS
Las causas del despido disciplinario aparecen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en y un incumplimiento grave culpable del trabajador considerándose incumplimientos contractuales:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
A su vez, los convenios colectivos de aplicación a cada actividad desarrollan y regulan estas faltas y su calificación como falta leve, grave o muy grave. En este último caso, el de las muy graves, las sanciones pueden ir desde la suspensión de empleo y sueldo por los días que se especifiquen en cada normativa hasta el despido disciplinario.

Es importante hacer notar que todo despido disciplinario debe tener su amparo tanto en el art. 54 del ET como en el convenio colectivo de aplicación, que como decimos es quien define la graduación de la falta y su penalización. De lo contrario, podría ser declarado improcedente.

FORMA
La forma del despido disciplinario está recogida en el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores.

El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos.

Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.

Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

En el artículo que escribimos sobre los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario, analizamos con detalle la forma que debe de tener esta carta de cara a evitar la declaración de improcedencia del despido por defectos formales.

PLAZO
El plazo para proceder al despido disciplinario una vez conocida la falta está recogido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, podrá impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

EFECTOS
El despido disciplinario no da derecho a percibir ninguna indemnización por parte de la empresa, salvo que tras la impugnación del mismo se llegara a un acuerdo en conciliación o hubiera sentencia judicial que declarara su improcedencia, en cuyo caso el trabajador tendría derecho al percibo de 45 días de salario por año trabajado por el período anterior al 12 de febrero de 2012 y de 33 días por año para el posterior a esa fecha.

PRESTACIONES DE DESEMPLEO
El despido disciplinario, aunque no se impugne ante los tribunales, da derecho al percibo de prestaciones por desempleo en las mismas condiciones que para cualquier otro trabajador que pierde su empleo por circunstancias no imputables a él.

Es importante que la carta reúna los requisitos formales a que ya hemos aludido, ya que el Servicio Público de Empleo Estatal ha aumentado los controles por presunción de connivencia entre empresa y trabajador para el cobro de prestaciones.

Por ejemplo, los motivos que pueden hacer sospechar del fraude serían:

la falta de justificación de los hechos,
que apenas estén descritos,
que estos sean poco creíbles,
cartas demasiado cortas, o cartas-modelo.
Para ampliar la información, puede consultar nuestros artículos sobre:

Cálculo indemnización por despido improcedente.
Cálculo indemnización por despido objetivo.
Liquidación, saldo y finiquito.
Requisitos carta despido objetivo.
En nuestra asesoría jurídica de Madrid, Área Laboral, podemos asesorarle para conseguir el mejor resultado en sus gestiones.

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CÁLCULO INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

REGULACIÓN

Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Artículo 56 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Sentencia del Tribunal Supremo nº 118/2016, de fecha 18 de febrero de 2016.

CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN

La indemnización que procede en caso de despido improcedente es de 45 días de indemnización por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 y de 33 días por año a partir del 12 de febrero (fecha de aprobación de la Reforma Laboral.

La Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012 de 6 de Julio que aprobó la Reforma Laboral, establece:

“La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”.

Este artículo ha dado lugar a diversas interpretaciones en los tribunales. La sentencia 118/2016 de 18 de febrero de 2016, ponente señor Sempere Navarro, revisa el criterio previamente establecido por la sentencia de 29 de septiembre 2014, que había suscitado notables dudas interpretativas.

En definitiva, viene a establecer que la indemnización por el período de servicios anterior al 12 de febrero de 2012 no puede ser superior a cuarenta y dos mensualidades en ningún caso, con independencia de que posteriormente se hayan prestado servicios, es decir, en el supuesto de un trabajador que por el primer período rebasara las 42 mensualidades, no se le debe sumar lo que le correspondería cobrar por el período a partir de 12-2-12.

Con estas premisas, a continuación damos las pautas para el cálculo de la indemnización:

Salario día: Se obtiene dividiendo entre 365 el salario bruto anual del trabajador con todos los conceptos que tienen la consideración de salario que lo integren.

Antigüedad: Se calcula el tiempo transcurrido entre la fecha de ingreso en la empresa y la fecha de cese, redondeando a meses completos las fracciones. Se tomarán en cuenta la sucesión de contratos temporales que hubiera podido tener el trabajador.

Cálculo para antigüedades anteriores al 11 de febrero de 2012: Se realiza en dos tramos, 45 días por año trabajado hasta el día 11 de febrero de 2012, y de 33 días por año desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Debe tenerse en cuenta que si con el primer tramo supera las 24 mensualidades, no se suma el segundo y que en ningún caso se pueden superar las 42 mensualidades.

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SUBVENCIONES DE LA COMUNIDAD DE MADRID POR CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE PERSONAS DESEMPLEADAS
Objetivo
La Comunidad de Madrid a través de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda ha convocado un nuevo Programa de incentivos para la contratación indefinida de personas desempleadas, en especial mayores de 45 años y mujeres con especiales dificultades de inserción.

Consiste en la concesión directa de subvenciones por la Comunidad de Madrid, que no hay que confundir con las bonificaciones en cuotas de Seguridad Social en la contratación de determinados colectivos.

Requisitos de los trabajadores

Los trabajadores contratados deberán de cumplir los siguientes requisitos.

Estar en situación legal de desempleo
Estar inscritos como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Comunidad de Madrid, con un plazo mínimo de un mes ininterrumpido e inmediatamente anterior a su contratación.
En el caso de mujeres con especiales dificultades de inserción, deberán de estar inscritas como mínimo durante 360 días en los 540 días anteriores a la fecha de la contratación.
Requisitos de las empresas contratantes

Las empresas contratantes deberán cumplir los siguientes requisitos:

Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
No concurrir alguna de las circunstancias recogidas en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones:
a) Haber sido condenadas mediante sentencia firme a la pena de pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas…

b) Haber solicitado la declaración de concurso voluntario, haber sido declarados insolventes en cualquier procedimiento, hallarse declarados en concurso, salvo que en éste haya adquirido la eficacia un convenio, estar sujetos a intervención judicial o haber sido inhabilitados conforme a la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, sin que haya concluido el período de inhabilitación fijado en la sentencia de calificación del concurso.

c) Haber dado lugar, por causa de la que hubiesen sido declarados culpables, a la resolución firme de cualquier contrato celebrado con la Administración.

d) Estar incursa la persona física, los administradores de las sociedades mercantiles o aquellos que ostenten la representación legal de otras personas jurídicas, en alguno de los supuestos de la Ley 3/2015, de 30 de marzo, reguladora del ejercicio del alto cargo de la Administración General del Estado, de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas…

f) Tener la residencia fiscal en un país o territorio calificado reglamentariamente como paraíso fiscal.

g) No hallarse al corriente de pago de obligaciones por reintegro de subvenciones en los términos que reglamentariamente se determinen.

h) Haber sido sancionado mediante resolución firme con la pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones conforme a ésta u otras leyes que así lo establezcan.

i) No podrán acceder a la condición de beneficiarios las agrupaciones previstas en el artículo 11.3, párrafo segundo cuando concurra alguna de las prohibiciones anteriores en cualquiera de sus miembros…

Requisitos contratación

La contratación debe de cumplir los siguientes requisitos:

a) Los contratos deberán formalizarse por escrito en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y la persona contratada deberá haber sido dado de alta en la Seguridad Social.

b) El centro de trabajo en el que preste sus servicios la persona contratada deberá estar en la Comunidad de Madrid.

c) Únicamente podrá subvencionarse un máximo de diez contrataciones indefinidas por beneficiario en cada ejercicio presupuestario.

d) La contratación indefinida deberá suponer un incremento neto del nivel de empleo indefinido de la empresa.

e) Tanto el alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social como el inicio de la relación laboral deben ser previos a la presentación de la solicitud.

Plazos presentación

Las solicitudes deberán presentarse en el plazo máximo de un mes desde la fecha de alta de la persona contratada en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.

Cuantía de las subvenciones

Se encuentran recogidas en el Boletín 315 de la Comunidad de Madrid de 31 de diciembre de 2016.

3.000 € cada contratación indefinida inicial a tiempo completo.
2.500 € cada conversión de contrato formativo o contrato temporal en indefinido a tiempo completo.
3.500 € cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a mayores de cuarenta y cinco años o mujeres con especiales dificultades de inserción.
3.000 € cada conversión de contrato temporal en indefinido a tiempo completo de mayores de cuarenta y cinco años.
4.000 € euros cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a mujeres con especiales dificultades de inserción que sean mayores de cuarenta y cinco años.
Se considerarán mujeres con especiales dificultades de inserción las que se hallen inscritas como desempleadas demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Comunidad de Madrid durante un período de, al menos, 360 días en los 540 días anteriores a la fecha de su contratación

En los supuestos de contratación indefinida a tiempo parcial o conversiones en contratos indefinidos a tiempo parcial, el importe de la subvención se reducirá proporcionalmente en función de la jornada establecida teniendo en cuenta que, en este caso, la jornada no podrá ser inferior al 62,5 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

En nuestra asesoría jurídica de Madrid, Área Laboral, podemos ayudarle a llevar a cabo las gestiones oportunas para la solicitud de estas subvenciones.
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